Ana sayfa YAZARLAR-YENİ İşverenin E-Posta Üzerinden İşçinin İletişimini Denetlemesi ve 2016/13010 Başvuru No’lu ve 17.09.2020...

İşverenin E-Posta Üzerinden İşçinin İletişimini Denetlemesi ve 2016/13010 Başvuru No’lu ve 17.09.2020 Tarihli AYM Kararı Üzerine

75
0

Avukat Serdar DARAMA

s.darama@ozgunlaw.com


1.         İşverenin, işçilerin işyerindeki bilgisayar ve internet kullanımını belirli bir noktaya kadar izlemesinin yönetim hakkı çerçevesinde mümkün olabileceği AİHM, AYM ve Yargıtay’ın kararları dikkate alındığında artık üzerinde tartışılmaya bir konu haline gelmiştir. Ayrıca işyeri iletişim araçları ile aynı yaklaşımla kurumsal e-posta adreslerinin işveren denetimine tabi tutulabileceği kabul edilmelidir.[1] Ancak bu noktada, kurumsal ve özel e-posta adresi bakımından kesinlikle ikili bir ayrım yapılması gerektiği de belirtilmelidir.

2.         Türk Yargısı tarafından bu konuda verilen kararlar arasında en çok işveren lehine yorumlanan karar aşağıdaki şekildedir:

“İşverenin kendisine ait bilgisayar ve elektronik posta adresleri ile bu adreslere gelen elektronik postaları her zaman denetleme yetkisi bulunmaktadır. Kaldı ki, davacı işçinin özel işleri için işveren izni olmadan bilgisayarı kullanması kabul edilemez.” (Yargıtay 22. HD, 2016/6321 E. – 2016/13143 K. ve 1.09.2016 T.)

Kararda hiçbir şekilde söz konusu denetimin hangi şartların varlığı halinde ve nasıl gerçekleştirilmesi gerektiği belirtilmeksizin işverenin kendisine ait bilgisayar ve e-posta adresleri üzerinde denetleme yetkisi olduğu belirtilmiştir.[2] Karara göre işverenin denetleme yetkisi şüphesizdir. Ancak bu durum, mutlak ve sınırsız bir denetleme yetkisi olarak anlaşılmamalıdır. Kararın yalnızca işverenin denetim yetkisi bulunup bulunmadığına ilişkin tereddütlerin gidermiş olması açısından ele alınması gerekir.[3]

3.         Ancak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi yaklaşık 3 yıl sonra başka bir kararında, işçinin işyerinde bilgisayar kullanımının belirli şartlarda izlenmesinin işverenin yönetim hakkı çerçevesinde mümkün olduğunu ancak işçinin bu izleme faaliyetinden öncesinde haberdar edilmesi gerektiğini belirtmiştir.

“İşverenin yönetim hakkının bir sonucu olarak işçiyi elektronik ortamda izlemesi ve takip etmesi her zaman mümkündür. Ancak bunun için işçinin bu izleme hakkında bilgilendirilmiş olması şarttırİşçinin izlendiğine dair bilgilendirilmemesi veya gizlice izlenmesi, bu izleme neticesinde elde edilen veriler iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edildiğini açıkça ortaya koysa dahi, hukuka aykırı olarak kabul edilmelidir.” (Yargıtay 22. HD, 2017/21857 E.- 2019/9884 K. ve 07.05.2019 T.)

Bu karar ile mevcut olayda işçi daha önce iletişiminin denetlenebileceği konusunda bilgilendirilmediği için, bu denetim sırasında elde edilen verilerin hukuka aykırı yolla elde edildiği ve bu kapsamda haklı nedenle fesih sebebi olamayacağı hüküm altına alınmıştır.

4.         AİHM Büyük Dairesi ise, başvurucunun Yahoo Messenger sistemi üzerinden yazışmalar yaptığı gerekçesiyle iş akdinin feshedildiği olaya ilişkin 2017 tarihli Barbulescu vs. Romanya kararında; öncelikle, özel yaşamın mesleki faaliyetleri veya kamusal alanda gerçekleştirilen faaliyetleri de kapsayabileceğini belirtmiştir.

Kararda önemle belirtilen bir diğer husus, işyerinde özel sosyal yaşamın tamamen ortadan kaldırılamayacağı ve işçinin makul bir özel yaşamına saygı beklentisi bulunabileceğidir. Ayrıca işçi-işveren ilişkilerinin karşılıklı güvene dayandığı vurgulanarak, işçiye ait iletişimin işveren tarafından gözetlenmesinde dikkat edilmesi gereken kurallar şu şekilde sayılmıştır:

  • İşçilerin, önceden, iletişimlerinin denetlenebileceği konusunda işçileri açık biçimde bilgilendirmesi gerekmektedir;
  • Gözlemin süresi ve elde edilecek sonuçlara erişimi olan kişi sayısına dikkat edilmelidir.
  • İşçinin haberleşme hakkına mümkün olduğunca daha az müdahaleye yol açacak gözetleme yöntemleri benimsenmelidir;
  • İşçilere uygun koruyucu önlemler sağlanmış olmalıdır.

[4]

Ayrıca Büyük Daire kararda; başvurucu işçinin iletişiminin gözetlenmesinde işverenin meşru bir yararı bulunup bulunmadığının, bu iletişim faaliyeti ile şirkete bir zarar verilip verilmediğinin veya bir zarar riski doğup doğmadığının incelenmemiş olmasını da dikkate almıştır. [5]

5.         Anayasa Mahkemesi ise, işçinin kişisel yazışmalarını içeren kurumsal e-posta hesaplarının işveren tarafından denetlendiği bir uyuşmazlık ile ilgili olarak 24.03.2016 tarihli kararında, bu denetlemenin hangi şekilde yapıldığı takdirde hukuka uygun olacağını belirtmiştir;

Derece mahkemeleri tarafından tarafların çıkarları dengelenirken ve müdahalenin ölçülülüğü irdelenirken iş sözleşmelerinde kısıtlayıcı ve zorlayıcı düzenlemelerin ne şekilde belirlendiği, tarafların bu düzenlemeler hakkında bilgilendirilip bilgilendirilmediği, çalışanların temek haklarına yönelik müdahalede bulunulmasına neden olan meşru amacın müdahale ile ölçülü olup olmadığı, başvuruya konu olayda olduğu gibi sözleşmenin feshinin çalışanların eylem ya da eylemsizlik karşısında makul ve orantılı bir işlem olup olmadığı somut olayın koşullarına göre ele alınmalıdır.” (AYM, Başvuru No:2013/4825, par. 51)

Ancak karar hukuka uygunluk ölçütlerine ilişkin soyut da olsa değerlendirme yapılması bakımından önemli olsa da somut olayın esasına ilişkin yapılan değerlendirmede işverenin, iletişimin denetlenmesi yetkisinin varlığını işçiye bildirmiş olmasını, bu denetimin hukuka uygun kabul etmek için yeterli saymıştır.[6]

AYM’NİN 17.09.2020 TARİHLİ KARARININ İNCELENMESİ

Ancak Anayasa Mahkemesi 2016/13010 Başvuru numaralı, 17.09.2020 Tarihli ve özel bir şirkette çalışan başvurucunun kurumsal e-posta hesabı içeriğinin işveren tarafından incelenmesi ve bu yazışmalar gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedilmesi ile ilgili kararında ise; işveren tarafından işçilerin özellikle işverene ait araçları üzerinden yapılan iletişiminin denetlemesi ve bu denetim sonucunda elde edilen verilerin iş akdinin feshinde kullanılması ile ilgili olarak oldukça kapsamlı bir gerekçe ile hüküm tesis edilmiştir.

1.       Söz konusu olay ve başvurucunun iddiaları aşağıdaki şekildedir;

İlgili başvuru, özel bir şirkette çalışan başvurucunun kurumsal e-posta hesabı içeriğinin işveren tarafından incelenmesi ve bu yazışmalar gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedilmesi nedeniyle özel hayata saygı hakkı kapsamındaki kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ve haberleşme hürriyetinin ihlal edildiği iddialarına ilişkindir.

İlk derece mahkemesi davacının açmış olduğu işe iade davasının reddine karar vermiştir. Kararın gerekçesinde; birlikte istihdam şartlarının gerçekleştiği, öte yandan iş akdinin feshine dayanak teşkil eden olayların ve nedenlerin fesih bildiriminde açık bir şekilde gösterildiği, başvurucunun ekipteki diğer çalışanlarla kavgaya varan tartışmalar yaşadığı, bu tartışma ve kavgaların davacının tutum ve davranışlarından kaynaklandığının anlaşıldığı belirtilmiştir. Aynı zamanda başvurucunun görevi gereği işverenin işlerini yürütmesi için verilen ve işveren tarafından da ulaşılabileceğini bildiği mail adresini kullanmak suretiyle işverenini bir başka işçiciye sataşmasının işveren açısından haklı fesih nedeni oluşturacağı ve işverence yapılan feshin yerinde olduğu sonucuna varılmıştır.

Anılan karar, başvurucu vekili tarafından bozma talebiyle temyiz edilmiştir. Temyiz dilekçesinde kişisel hesaplar üzerinden gerçekleştirilen yazışmalardan oluşan e-postaların fesih gerekçesi olarak gösterilmesiyle özel hayatın gizliliğinin ve haberleşme hürriyetinin ihlal edildiği, buna rağmen ilk derece mahkemesi tarafından söz konusu mesajların delil olarak değerlendirildiği belirtilmiştir. Ayrıca kurumsal e-postanın şifreli olduğu, işyerinde çalışanlara e-posta yazışmalarının okunabileceğine dair bildirim yapılmadığı ve konuda çalışanların rızasının alınmadığı, davalı işverenin de dava sırasında bu durumun aksine bir iddiasının olmadığı, sadece e-postaların okunabileceğinin bilinmesi gerektiğini iddia ettiği ifade edilmiştir. Söz konusu e-posta yazışmalarının iki kişi arasındaki özel yazışmalardan ibaret olduğu ve işveren tarafından okunana kadar dış dünyaya yansımadığı vurgulanmıştır.”

2.         AYM, işveren tarafından işçinin, işyerinde bilgisayarında yer kurumsal e-posta adresinde yer alan verilere erişilmesinin ve içeriğinin denetlenerek kullanılmasının “veri işleme” olduğu ve bu işlemin kişisel verilerin korunması ve haberleşme hürriyeti yönünden incelenmesi gerektiğini belirtmiştir.

“…. Anayasa’nın 22. Maddesinde güvence altına alınan haberleşme hürriyeti, haberleşmenin yanında içerdiği ve biçimi ne olursa olsun haberleşmenin içeriğinin gizliliğini de güvence altına almaktadır. Haberleşme bağlamında bireylerin karşılıklı ve toplu olarak sözlü, yazılı ve görsel iletişimlerine konu olan ifadelerinin gizliliğinin sağlanması ve haberleşmeye yönelik haksız müdahalelerde bulunulmaması gerekir (Yasemin Çongur ve diğerleri, B. No:2013/7054, 6/1/2015. S.49)

Somut olayda işverenin başvurucunun kurumsal e-posta hesabını kullanarak yaptığı mesajlaşmalarını denetlenmesi ve içeriğinin geriye dönük olarak incelenmesi sonucu elde ettiği bilgileri iş akdinin feshine dayanak yapması söz konusudur. Ayrıca e-posta bilgilerinin internet ortamında saklı tutulduğu, bu verilere erişildiği ve içeriğinin denetlenerek kullanıldığı dikkate alındığında veri işlemenin söz konusu olduğu da söylenebilir. Bu durumla birlikte başvurucunun e-posta bilgilerin ve yazışmalarının belirli bir gerçek kişi hakkındaki bilgi kapsamında olduğu gözetildiğinde bu bilgilere erişilmesinin, bunların kullanılmasının ve işlenmesinin özel hayata saygı hakkı kapsamında kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ve haberleşme hürriyeti yönünden incelenmesi gerektiği değerlendirilmiştir.”

3.    AYM kararda işverenin yönetim yetkisi kapsamında işçinin kullanımına sunduğu iletişim araçlarını denetleyebileceği ve kullanıma ilişkin sınırlar öngörebileceğini belirtse de buna ilişkin gerekli koşulları ve denetim yapılırken hangi hususlara dikkate edilmesi gerektiğini de açıkça ve somut olay özelinde açıklamıştır. Bu kararın çok önemli olmasının nedeni ise daha önceki kararlarda olduğu gibi, hukuka uygunluk için yalnızca işçiye bu yönde bir bildirim yapılıp yapılmaması incelenmesi yeterli görülmeyip, diğer bütün koşulların varlığının ayrıntılı bir şekilde dikkate alınmıştır.

“… işlerin etkin bir şekilde yürütülmesi ile bilgi akışının kontrolünü sağlamak, işçinin eylemlerine bağlı cezai ve hukuki sorumluluğa karşı korumak, verimliliği ölçmek veya güvenlik endişeleri gibi haklı ve meşru görülebilecek nedenlerle işverenin yönetim yetkisi kapsamında kural olarak işçinin kullanımına sunduğu iletişim araçlarını denetleyebileceği ve kullanıma ilişkin sınırlar öngörebileceği söylenebilirAncak işverenin yönetim yetkisinin işyerinde işin yürütülmesi, işyerinin düzeninin ve güvenliğinin sağlanmasıyla sınırlı olduğu unutulmamalıdır. Bu bağlamda işverenin yetki ve haklarının sınırsız olmadığı, çalışana tanınan temel hak ve özgürlüklerin somut olayda haberleşme hürriyeti ve kişisel verilerin korunmasını isteme hakkının işyeri sınırları dahilinde de korunduğu, aynı zamanda kısıtlayıcı ve uyulması zorunlu işyeri kurallarının çalışanların temek haklarının özünü zedeleyecek nitelikte olmaması gerektiği vurgulanmalıdır. Bu çerçevede işyerinde kullanıma sunulan iletişim araçlarının işverene ait olduğu gözetilerek sırf bu nedenle bile işverenin iletişim araçları üzerinde sınırsız ve mutlak bir gözetleme ve denetleme yetkisinin olduğunu kabul etmek, işçinin demokratik bir toplumda temel hak ve özgürlüklerine işyerinde de saygı gösterilmesi gerektiği yönündeki haklı beklentisiyle uyuşmayacaktır.”

4.     Kararın işverenler bakımından dikkate edilmesi gereken bir noktası ise; kurumsal e-posta hesaplarının işveren tarafından içeriklere erişilebilecek şekilde kullanıma sunulmasının işyeri yönetimi bakımından meşru bir menfaat olduğu belirtilmiştir. Dolayısıyla kurumsal e-posta hesaplarının yazılımsal olarak, işverenin içeriği denetleyebilecek şekilde kullanıma tahsis edilmesinde herhangi bir hukuka aykırılık bulunmamaktadır.

“… Çok sayıda çalışanı olduğu ve kurumsal olarak avukatlık hizmeti verdiği anlaşılan işverenin çalışanlarına kurumsal e-posta hesabı oluşturmak suretiyle kişisel verilerin işlenmesinin ve iletişim akışının denetim altında tutmasının işlerin etkin bir şekilde yürütülmesini sağlama amacına yönelik olduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda kurumsal e-posta hesabının iletişim akışına ve içeriğine erişilebilecek şekilde kullanıma sunulmasının somut olayda işyerinin yönetimi bakımından meşru bir menfaat teşkil ettiği, ayrıca hedeflenen amacı sağlamaya elverişli bir yöntem olduğu söylenebilir.”

5.    İşçiye tam ve açık bir bilgilendirilme yapılmadığı sürece kurumsal e-posta adresinden kişisel yazışmalar yapılmasının; temel hak ve özgürlüklerin işyerinde kısıtlanmayacağına yönelik haklı bir beklenti kapsamında yapıldığı kabul edilmiştir. Dolayısıyla işyerinde, işyerine ait araç ile kurumsal e-posta adresinin kişisel iletişim için kullanılması, işçiye daha önce tam ve açık bir bilgi verilmediği takdirde herhangi bir şekilde fesih nedeni olmayacaktır.

“Öncelikle e-posta hesabı üzerinden yapılan iletişimin denetlenebileceğine ve iletişim araçlarının kullanım koşullarına ilişkin olarak önceden tam ve açık bir bilgilendirme yapılmadığı hallerde temek hak ve özgürlüklerinin işyerinde de korunacağı yönünde haklı beklentiyle çalışan kişinin kurumsal e-posta üzerinden kişisel yazışmalar yapabileceğinin işveren tarafından da öngörülebilecek bir durum olduğu vurgulanmalıdır. Buradan hareketle çalışana açık bir bilgilendirmenin yapılmadığı hallerde hak ve özgürlüklerine bir müdahalede bulunulmayacağı hususunda çalışanların makul bir beklenti içinde olacaklarının kabul edilmesi, temel hak ve özgürlüklerin sağladığı güvencelerden yararlandırılması gerektiği söylenebilir.”

6.     Her ne kadar denetlenmeye açık kurumsal e-posta hesabının çalışanların kullanımına uygun görülse de bu e-posta hesaplarının denetlenebilmesi için birçok şartın varlığı aranırken, denetleme yapılırken de birçok hususa dikkate edilmesi gerektiği belirtilmiştir. Daha önceki yargı kararlarında değinilmeyen, yalnızca AYM’nin 24.03.2016 tarihli kararında soyut bir şekilde üzerinde durulan bu şart ve koşullar işbu kararda ise oldukça ayrıntılı bir şekilde açıklanmıştır. Belirtilen şart ve koşullar şöyledir;

  1. İletişimin denetlenmesinde haklı meşru gerekçeler bulunmalıdır;

İşverenin çalışanın kullanımına sunduğu iletişim araçlarının ve iletişim içeriklerinin incelenmesinin haklı olduğunu gösteren meşru gerekçeleri olup olmadığı denetlenmelidir.  Bu durumda işverenin gerekçelerinin ifa edilen işin ve işyerinin özelleri de gözetilerek meşru olup olmadığı irdelenmelidir. Bu denetlemede iletişimin akışı ile iletişim içeriklerinin incelenmesi arasında ayrım yapılarak içeriklerin incelenmesi yönünden ciddi gerekçeler aranmalıdır. (Par. 70/i)

  1. İşçinin, iletişiminin denetlenebileceğine dair önceden bilgilendirilmiş olması gerekmektedir;

Demokratik bir toplumda iletişimin denetlenmesi ve kişisel verilerin işlenmesi süreci şeffaf bir şekilde gerçekleştirilmesi ve bunun bir gereği olarak da süreçle ilgili çalışanlar işveren tarafından önceden bilgilendirilmelidir. Uluslararası hukuk ve karşılaştırmalı hukuk dikkate alındığında bu bilgilendirmenin -somut olayın özelliklerine uygun düştüğü ölçüde- en azından iletişimin denetlenmesi ile kişisel verilerin işlenmesinin hukuki dayanağı ve amaçları, denetlenmenin ve veri işlemenin kapsamı, verilerin saklanacağı süre, veri sahibinin hakları, denetlemenin ve işlemin sonuçları ile verilerin muhtemel yararlanıcıları hususlarını kapsamı gerekir. Ayrıca bildirimde iletişim araçlarının kullanıma ilişkin olarak işveren tarafından öngörülen sınırlamalara da yer verilmelidir. Bilgilendirmenin mutlaka belli şekilde yapılması şart olmayıp şeffaflığı sağlamak bakımından bireylere, kişisel verilerin işlenmesine ve iletişimin denetlenmesine ilişkin süreçten yukarıda belirtilen kapsamda haberdar olma imkânı sağlayan uygun bir yöntem tercih edilebilir. (Par. 70/ii)

  1. İletişimin denetlenmesi hukuken geçerli bir neden dayanmalı ve elde edilen veriler bu kapsam dışındaki bir amaç için kullanılmamalıdır;

Çalışanın kişisel verilerinin korunmasını isteme hakkına ve haberleşme hürriyetine işveren tarafından yapılan müdahale, ulaşılmak istenen amaç ile ilgili ve bu amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalıdır. Ayrıca inceleme faaliyetiyle elde edilen verilerin işveren tarafından hedeflenen amaç doğrultusunda kullanılması gerekir. (Par. 70/iii)

  1. İletişimin denetlenmesinin, hukuken geçerli meşru amaç doğrultusunda zorunlu olması ve daha hafif bir müdahale ile bu amaca ulaşılamayacak olması gerekir;

İşveren tarafından çalışanın kişisel verilerinin korunmasını isteme hakkına ve haberleşme hürriyetine işveren tarafından yapılan müdahalenin gerekli kabul edilebilmesi için aynı amaca daha hafif bir müdahale ile ulaşılması mümkün olmamalı, müdahale ulaşılmak istenen amaç bakımından zorunlu olmalıdır. Çalışanın iletişimin içeriğine girilmesi yerine onun kişisel verilerine daha az müdahale eden yöntem ve tedbirlerin uygulanmasının mümkün olup olmadığı denetlenmelidir. Bu kapsamda işverenin ulaşmak istediği amaca çalışanın iletişimi incelenmeden de erişilme imkânı olup olmadığı her durumun somut özellikleri ışığında değerlendirilecektir. (Par. 70/ıv)

  1. İletişimin denetlenmesi ile temel haklarına yapılan bu müdahalenin meşru amaç ile orantılı olması gerekir;

İşveren tarafından başvurucunun kişisel verilerinin korunmasını isteme hakkına ve haberleşme hürriyetine yönelik müdahalenin orantılı kabul edilebilmesi için ise iletişimin denetlenmesi ile işlenecek veya herhangi bir şekilde yararlanılacak veriler ulaşılmak istenen amaçla sınırlı olmalı, bu amacı aşacak şekilde sınırlama ya da müdahaleye izin verilmemelidir. (Par. 70/v

  1. İletişimin denetlenmesi ile tarafların çatışan menfaat dengesinin adil biçimde dengelenmiş olması gerekir;

Ayrıca iletişimin incelenmesinin muhatabı olan çalışan üzerindeki etkisi ve çalışan bakımından sonuçları göz önünde tutularak tarafların çatışan menfaat ve haklarının adil bir biçimce dengelenip dengelenmediğine bakılması gerekmektedir. (Par. 70/vi)

Sonuç olarak;

AYM tarafından yukarıda açıklanan tüm bu koşul ve şartların somut olaya uygulanması neticesinde;

  • Başvuruya konu somut olay ile ilgili şahıslar ile başvurucu arasında geçen yazışmalar dışında üçüncü kişilerle olan yazışmaların da incelendiği, ayrıca incelemeye dayanak gösterilen iddialarla sınırı bir denetim yapılmayarak konu ile ilgili olup olmadığı belirsiz içeriklere de erişildiği ve bu içeriklerin de iş akdinin feshine dayanak yapıldığı,
  • Başvurucunun kişisel verisi kapsamında olan e-postaları ile ilgili olarak trafik bilgisi ile yetinilmediği gibi içeriklerine de kapsamı belirsiz olacak şekilde erişildiği ve bunların kullanıldığı

tespit edilmiştir.

Bu tespitler doğrultusunda, özel hukuk iş ilişkisinden doğan uyuşmazlığı karara bağlayan derece mahkemeleri tarafından yukarıda belirtilen anayasal güvenceleri gözeten bir yargılama yapılarak pozitif yükümlülüklerin yerine getirilmediği belirtilmiş olup, başvurucunun Anayasa’nın 20. Maddesinde güvence altına alınan kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ile Anayasa’nın 22. Maddesinde güvence altına alınan haberleşme hürriyetinin ihlal edildiğine karar verilmiştir.

Av. Serdar Darama

Kaynaklar:

1. Kişisel Verilerin Korunması Hukuku, M. Volkan Dülger; s.639

2. Kişisel Verilerin Korunması Hukuku, M. Volkan Dülger; s.638

3. Kişisel Verilerin Korunması Hukuku, M. Volkan Dülger; s.638

4. Kişiliği Korunması Bağlamında İşçiye Ait Kişisel Verilerin Korunması, Dr. Nazlı Elbir; s.323

5. Kişiliği Korunması Bağlamında İşçiye Ait Kişisel Verilerin Korunması, Dr. Nazlı Elbir; s.323

6. Kişisel Verilerin Korunması Hukuku, M. Volkan Dülger; s.639

Kararlar:

  • Yargıtay 22. HD, 2016/6321 E. – 2016/13143 K. ve 1.09.2016 T.
  • Yargıtay 22. HD, 2017/21857 E.- 2019/9884 K. ve 07.05.2019 T.
  • AYM, Başvuru No:2013/4825
  • AYM, Başvuru No:2016/13010

Kaynak: Av. Serdar Darama – İçerik, Ozgun Law firmasının özel izni ile yayınlanmıştır.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.


YAZARIN DİĞER YAZILARI

Şekil Şartlarına Uyulmasa Dahi Kefalet Sözleşmesinin Geçerlilik Kazandığı Haller
Genel Kurul Kararının İptali Davasının Kötü Niyetle Açılması ve Teminat Yükümlülüğü
Franchise Sözleşmelerinde Markanın İadesi Yükümlülüğü
İkale Sözleşmesi Ve Bu Sözleşmede Makul Yarar Kavramı 
Rekabet Hukukunda Covid-19 Etkileri.
Yargıtay Kararları Çerçevesinde Tahkim Sözleşmesinin/Şartının Geçerliliği
Kanun Dışı Grevin Kapsamı, Tespiti ve Hukuki Sonuçları
Rekabet Hukukunda Yatay İşbirliği Anlaşmaları Çerçevesinde Bilgi Değişimi

BİR CEVAP BIRAK

Please enter your comment!
Please enter your name here