Ana sayfa YAZARLAR-YENİ İkale Sözleşmesi Ve Bu Sözleşmede Makul Yarar Kavramı

İkale Sözleşmesi Ve Bu Sözleşmede Makul Yarar Kavramı

259
0

Stajyer Avukat Serdar DARAMA
s.darama@ozgunlaw.com

 

A. TANIMI

İkale sözleşmesi, bir sözleşmenin ve bu sözleşme ile kurulan hukuki ilişkinin, tarafların karşılıklı iradelerine dayanan yeni bir sözleşme ile ortadan kaldırılmasıdır.[1]  İş sözleşmesinin tarafları, sözleşmeyi her zaman sonlandırabilirler. Tarafların bu hakları genel olarak sözleşme özgürlüğü ilkesine dayanır.[2]

Bu kapsamda sona erdirilecek iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının önemi yoktur. Belirli süreli sözleşme de tarafların anlaşması ile her zaman, süresinden önce sonlandırılabilir.[3]

B. TBK’DA YER ALAN GENEL HÜKÜMLER KAPSAMINDA GEÇERLİLİĞİ

İkale sözleşmeleri, kanunda özel olarak düzenlenmemiştir. Dolayısıyla Borçlar Kanunu’nun sözleşmelere ilişkin hükümleri uygulanacaktır. Bu kapsamda ikale sözleşmelerinin geçerli olabilmesi için kanuna, ahlaka, kamu düzenine, kişilik hakkına aykırı olmaması ve yanılma, hile ve korkutma gibi irade bozukluklarına dayanmaması gerekir.

TBK’da sözleşmelerin şekli ile ilgili olarak şekil serbestisi ilkesi kabul edilmiştir. Dolayısıyla taraflar sözleşme özgürlüğü kapsamında ikale sözleşmesini yazılı yapılabilecekleri gibi sözlü olarak da yapabilirler.

İkale sözleşmesi, tarafların açık irade beyanları ile kurulabileceği gibi zımni (örtülü) irade beyanı ile de kurulabilir. Ancak zımni iradenin varlığı değerlendirilirken hem işçinin hem de işverenin sözleşmeyi sona erdirmeye yönelik iradeye sahip olması ve bu sözleşme ile tarafların hiçbir şüpheye yer vermeyecek şekilde iş ilişkisinden kurtulmak istediklerinin ortaya konulması gerekmektedir.[4]

İkale sözleşmesinde amaç, tarafların aralarındaki mevcut hukuki ilişkiyi karşılıklı anlaşma ile sona erdirmeleri olduğundan, ikale sözleşmesinin sona erdirilmek istenen sözleşme devam ederken yapılması gerekir.[5]

İkale sözleşmesinde taraflar, iş akdinin derhal veya belirli bir süre sonra sona ereceğini kararlaştırabilirler. Buna karşılık sözleşmenin sona erme tarihine ilişkin olarak ikale sözleşmesinde herhangi bir tarih beyan edilmemişse, tarafların iş akdini sözleşmenin yapıldığı gün itibariyle sona erdirmek istedikleri kabul edilmelidir.[6] Ancak Yargıtay 9. HD bir kararında, tarafların anlaşmak suretiyle işçinin fesih bildirimi süresine uygun bir süre daha çalışması ve işçiye kıdem tazminatı ödenmesi yolunda yaptıkları anlaşmayı da geçerli bulmuştur. (Yargıtay 9. HD., 13.03.2007 T., 2006/37425 E., 2007/6511 K.)

C. İŞ HUKUKU BAĞLAMINDA GEÇERLİLİĞİ

İkale sözleşmesi ile iş akdinin sona erdirilmesi durumunda iş akdinin feshine ilişkin sonuçlar söz konusu olmayacaktır. Dolayısıyla iş akdinin ikale sözleşmesi ile sonlandırılması hâlinde işçi, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gibi işsizlik ödeneği de alamaz. Daha da önemlisi iş güvencesi kapsamına giren işçiler bakımından sözleşmenin feshinde olduğu gibi geçerli bir nedene dayanma zorunluluğu ikale sözleşmesinde söz konusu değildir. Ayrıca iş akdi işveren feshi ile sona ermediği için işçi işe iade davası dahi açamaz. Tüm bu nedenler; Yargıtay’ın, ikale sözleşmelerine şüphe ile yaklaşmasını ve somut olaya göre ikalenin hakkın kötüye kullanımı niteliği taşıyıp taşımadığı ya da iş güvencesi hükümlerinin dolanma yöntemi olarak kullanılıp kullanılmadığının denetlemesinin nedenidir.[7]

Yargıtay bu denetlemeyi gerçekleştirirken yukarıda açıkladığımız sebepler dolayısıyla işçi lehine yorum ilkesini kullanır. Yargıtay 9. HD bu hususla ilgili olarak bir kararında; “Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 Sayılı Kanun kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.” şeklinde hüküm tesis etmiştir. (Yargıtay 9. HD 22/10/2015 T. ve 2015/20354 E, 2015/29742)

Ayrıca iş hukuku kapsamında ikale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için işçiye kanuni haklarının ödenmesi yeterli olmayıp, işçinin işveren ile ikale sözleşmesi yapmasını gerektiren makul yarar da bulunmalıdır. İkale sözleşmesinin işçiyi feshe karşı koruyucu hükümleri dolanmak amacıyla işveren tarafından bir araç olarak kullanıp kullanmadığının tespit edilmesi için işçinin ikale sözleşmesini kabul etmesinde makul bir yararının bulunup bulunmadığının araştırılmalıdır.[8] “Makul yarar” kavramının ölçütü ise yargı kararları ile oluşturulmuştur.

Nitekim Yargıtay ikale sözleşmelerini irade fesadı açısından özel olarak incelediği gibi menfaatler dengesi açısından da denetim yapmakta, ikale teklifinin işverenden gelmesi hâlinde ikale sözleşmesinin zayıf tarafı olan işçiye “makul yarar” sağlanmadıkça sözleşmeyi geçersiz saymaktadır.[9]

Yargıtay’a göre, tarafların aralarındaki iş ilişkisini bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirebilecekken, neden bu yola başvurmayarak karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmek istediklerinin üzerinde durulması ve irade fesadı denetimi dışında tarafların ikale yapma konusunda makul yararlarının olup olmadığının irdelenmesi gerekir. (Yargıtay 9. HD., 21.04.2008 T., 2007/31287 E., 2008/9600 K. ve 22. HD., 11.03.2014 T., 2013/34057 E., 2014/5502 K.)

Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında, işçinin makul yararı yokken ikale sözleşmesini kabul ederek iş sözleşmesinin işverence feshi neticesinde doğacak haklarından vazgeçmiş olmasını hayatın olağan akışına aykırı bulmuştur (Yargıtay. 9.HD, 21.04.2008 tarih, 2007/30760 E., 2008/9208 K.).[10]

Hiç şüphesiz ki buradaki amaç, işçinin bir şekilde yasal haklarından mahrum bırakılarak ikale sözleşmesi adı altında iş akdinin sonlandırılmasının önüne geçmektir.

D. İKALE SÖZLEŞMESİNDE MAKUL YARAR KAVRAMI

Makul yarar somut olayın özelliklerine göre değişebilir. Bunu da göz önüne alan Yargıtay, makul yararın tespitinde her somut olayın özelliğine ve önerinin kimden geldiğine bakılarak karar verilmesi gerektiğine hükmetmiştir.[11] Yazımızın aşağıdaki kısımlarında, Yargıtay tarafından çeşitli hallerde makul yararının sınırlarının çizildiği kararlara yer verilecektir.

İkale Sözleşmesinin İşverenin Talebi Üzerine Yapılması Hâlinde

Yargıtay, ikale teklifinin işverenden gelmesi hâlinde ikale sözleşmesinin zayıf tarafı olan işçiye “makul yarar” sağlanmadıkça sözleşmeyi geçersiz saymaktadır.[12] Makul yarar ise Yargıtay kararlarında, işçinin kıdemi, işçinin pozisyonu gibi somut durumun özelliklerine göre belirlenmektedir.

Örneğin aşağıda verilen kararında Yargıtay, işverenden gelen talep üzerine kıdem ve ihbar tazminatları ile 2 aylık ücreti tutarında ek ödeme, 42 günlük yıllık izin parası ve 2015 yılı performans primi alacağının ikale sözleşmesinin sıhhati için yeterli bulmuştur. Ayrıca karar verilirken işçinin satış müdürü olması nedeniyle ilgili belgenin anlamını kavrayabilecek nitelikte olması da göz önünde bulundurulmuştur.

“Somut uyuşmazlıkta; tarafların kabulünde olan ve imzalarını içeren 22.01.2016 tarihli ikale sözleşmesine göre, işverenin talebi üzerine davacı işçiye kıdem ve ihbar tazminatları ile 2 aylık ücreti tutarında ek ödeme ve ayrıca 42 günlük yıllık izin parası ile 2015 yılı performans primi alacağının ödenerek karşılıklı anlaşma şartıyla iş akdinin sona erdirildiği görülmektedir. Davacı davalı işyerinde satış müdürü olup imzaladığı belgenin anlamını kavrayabilecek vasıflara sahiptir. Ayrıca iradesinin sakatlandığını da ispatlayabilmiş değildir. İşverenden gelen talep üzerine kararlaştırılan ödemeler birlikte değerlendirildiğinde iş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile ikale yoluyla sona erdiği anlaşılmaktadır. Bu durumda davanın reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” (Yargıtay 9. HD., E. 2016/29473 K. 2017/17057 T. 31.10.2017)

Görüldüğü üzere Yargıtay’a göre üst düzey yönetici statüsünde olan işçiler, yaptıkları sözleşmenin sonuçlarını öngörebilecek durumdadırlar.

Ayrıca Yargıtay’ın 2 aylık brüt ücretin ödenmesini yeterli gördüğü kararları dışında işe başlatmama tazminatının minimum miktarını oluşturan 4 aylık ücretin makul yarar teşkil edeceği yönünde kararları da bulunmaktadır.

“Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. İrade fesadı halleri hariç işçiden gelmesi halinde salt kıdem tazminatının ödenmesi makul yarar için yeterli kabul edilebilir. Ancak işverenden gelmesi halinde ise kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi yeterli değildir. En azından işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan 4 aylık ücret tutarında ilave bir ek ödemenin yapılması gerekir. Zira feshin geçersizliği istemi ile dava açıldığında, feshin geçersizliğine karar verildiğinde alt sınır 4 aydır ve bu altı sınırın sözleşme ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/son maddesi uyarınca altına inilemez.” (Yargıtay 9. HD., E. 2017/21980 K. 2018/6265 T. 26.3.2018)

Somut olaya gelindiğinde; iş sözleşmesinin işverenden gelen teklif üzerine imzalanan ikale sözleşmesi ile sona erdirildiği, işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra iki maaşta fazladan ödeme yapıldığı, sözleşmenin irade fesadı hâllerinden birisi ile sakatlandığı hususunda bir ispat bulunmadığı, asıl uyuşmazlığın imzalanan ikale sözleşmesinin geçerlilik şartlarından kabul edilen makul yarar koşulunun gerçekleşip gerçekleşmediğine, daha açık bir ifadeyle yapılan ödemenin yeterli olup olmadığına ilişkin olduğu görülmektedir. (Yargıtay 9. HD., E. 2014/27655 K. 2014/40251 T. 25.12.2014)

“Tek taraflı işveren feshi olduğundan söz edilemeyeceği, davacıya tüm yasal istihkakları, kıdem ve ihbar tazminatının haricinde ayrıca 4 maaş tutarında ödeme taahhüdü nedeniyle makul faydanın sağlandığı, bu nedenle ikale anlaşmasının geçerli olduğu cihetle, davanın reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9. HD., E. 2019/2672 K. 2019/6911 T. 27.3.2019)

Davacıya tüm yasal istihkakları, kıdem ve ihbar tazminatının haricinde ayrıca 4 maaş tutarında ödeme taahhüdü nedeniyle makul faydanın sağlandığı, bu nedenle ikalenin anlaşmasının geçerli olduğu cihetle, davanın bu gerekçe ile reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. HD., E. 2019/1971 K. 2019/6909 T. 27.3.2019)

Somut uyuşmazlıkta; ikale gereğince davacıya 15.175,63 TL kıdem tazminatı, 9.509,68 TL ihbar tazminatı, 762,50 TL kullanılmamış izin ücreti ve iki maaşlık ödemeye karşılık gelen 9.150,00-TL ek ödeme yapılmasının kararlaştırıldığı, ancak ikale teklifinin davacı işçiden geldiğinin ispatlanamadığı, davacının iş akdinin işverenden gelen teklif ile sona erdiği ve davacıya makul menfaat sağlanmadığı anlaşıldığından Bölge Adliye Mahkemesi ile İlk Derece Mahkemesi kararlarının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir. (Yargıtay 9. HD., E. 2018/4949, K. 2019/328 T. 8.1.2019)

İkale Sözleşmesinin İşçinin Talebi Üzerine Yapılması Hâlinde

Yargıtay ikale teklifinin işçiden gelmesi hâlinde teklifte herhangi bir irade sakatlığı yoksa, işçiye işçilik haklarının yanı sıra ek bir menfaat sağlanmasına gerek olmadığı görüşündedir. Nitekim işçi istifa suretiyle işinden ayrılırsa, kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Ancak ikale sözleşmesi ile kıdem tazminatının ödenmesi hâlinde, bu durum işçi lehine makul menfaat olarak kabul edilmekte ve ayrıca ek bir ödeme yapılması gerekmemektedir. Yargıtay’ın bu yönde verdiği kararlar aşağıdadır.

“Somut uyuşmazlıkta; davacının 12.01.2016 tarihli dilekçesinde özel ve ailevi nedenlerinden dolayı toplu miktarda nakit paraya ihtiyacı bulunduğundan ihbar tazminatı ve diğer hak edişlerinin ödenerek iş sözleşmesinin sona erdirilmesini talep ettiği, bunun üzerine ikale sözleşmesi yapıldığı ve davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının ödeneceğinin belirtildiği, davacının söz konusu dilekçesinin irade fesadıyla alındığının somut ve inandırıcı delillerle kanıtlanmadığı anlaşıldığından, davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.” (Yargıtay 9. HD., 21.12.2017 T. ve 2016/32850E. 2017/21915K.)

Örneğin yukarıda yer verilen Yargıtay kararında, ikale yapma icabının işçi tarafından yöneltilmiş olması ve davacı işçinin irade fesadı bulunduğuna ilişkin iddiasını ispat edememesi sonucunda, işçinin işçilik hakları haricinde makul bir yarar sağlanmasının zorunlu olmadığına değinilmektedir. Aynı konuda verilen benzer Yargıtay kararları;

“Somut uyuşmazlıkta; davacının 12.01.2016 tarihli dilekçesinde özel ve ailevi nedenlerinden dolayı toplu miktarda nakit paraya ihtiyacı bulunduğundan ihbar tazminatı ve diğer hak edişlerinin ödenerek iş sözleşmesinin sona erdirilmesini talep ettiği, bunun üzerine ikale sözleşmesi yapıldığı ve davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının ödeneceğinin belirtildiği, davacının söz konusu dilekçesinin irade fesadıyla alındığının somut ve inandırıcı delillerle kanıtlanmadığı anlaşıldığından, davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.” (Yargıtay 9. HD. 2016/32850E. 2017/21915K)

“Dairemiz uygulamasına göre işçiden gelen talep üzerine yapılan ikale sözleşmesi bakımından kıdem ve ihbar tazminatına denk düşecek bir miktarın ödenmesinin kararlaştırılmasının sözleşmeyi imzalamada işçinin makul yararı bakımından yeterli kabul edildiği, açıklanan nedenle irade fesadına dayandığı ispat edilemeyen ve davacının talebi üzerine imzalandığı anlaşılan, kıdem ve ihbar tazminatı ile 2 aylık ücret karşılığının ödenmesini hüküm altına alan ikale sözleşmesine değer verilerek davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.” (Yargıtay 9. HD., E. 2016/33229 K. 2018/150 T. 15.1.2018)

“Dosya içeriğine göre; somut uyuşmazlıkta taraflar arasında düzenlenen 07.05.2015 tarihli ikale sözleşmesinde, çalışanın talebi üzerine iş sözleşmesinin karşılıklı rızaları ile sona erdirildiği belirtilmiştir. Yukarıda yazılı ilke kararı uyarınca, iş akdini sonlandırma talebinin işçiden gelmesi halinde işçiye ek menfaat temini zorunlu değildir. Davacı tanığı beyanı da ikale sözleşmesinin iradenin fesada uğratılması sonucu düzenlendiğini ispata elverişli değildir. Davacı işçinin talebi üzerine karşılıklı anlaşma sonucu iş akdinin sona erdirildiği, davacıya kıdem –ihbar tazminatının ödendiği, ikale sözleşmesinin geçerli olduğu anlaşıldığından, mahkemece davanın reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” (Yargıtay 9. HD., E. 2016/28986 K. 2017/17897)

“İkale teklifini kendisinin yaptığını beyan ettiği anlaşılmakla teklifin davacı işçiden gelmesi nedeni ile yukarıda yazılı ilke kararı gereğince makul yarara gerek olmadığı anlaşılmaktadır. İkale sözleşmesi ile davacının iş akdi feshedildiğinden, iş güvencesinden yararlanması mümkün değildir. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır. (Yargıtay 9. HD., E. 2016/10467 K. 2017/7076 T. 24.4.2017)

İkale yapılırken teklifin işçiden gelmesi halinde de kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesinin yeterli olduğu, davacıya ek menfaat sağlanmasının gerekmediği gözetilerek ve ikalenin geçerli olduğu kabul edilerek davanın reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. HD., E. 2019/2019 K. 2019/16546 T. 23.9.2019)

Yukarıda verilen kararlarda da görülebileceği üzere Yargıtay’ın ikale sözleşmesi yapma teklifinin işçiden gelmesi hâlinde kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak ödeme yapılmasına gerek olmadığı yönündeki görüşü sabittir.

Ayrıca Yargıtay’ın yerleşik kararlarında da belirttiği üzere, ikale sözleşmesi yapma teklifinin işçiden geldiğini ispat yükümlülüğü işverenin üzerindedir. Yargıtay verdiği bir kararında; ikale sözleşmesinin işçi tarafından yapıldığına dair bir maddeyi, ikale sözleşmesinde yer verilmesini ispat bakımından yeterli bulmuştur.

İşçinin iş akdini yalnızca sona erdirmesinin dahi kendi menfaatine olduğu haller, (örneğin işçinin yurtdışına taşınması, toplu paraya ihtiyaç duyması gibi) ikale sözleşmesi yapma teklifinin işçiden geldiğinin ispatı bakımından işvereninin elini güçlendirmektedir.

Ancak ikale sözleşmesinin işçi adına makul yarar içermemesi ya da sözleşmenin irade fesadı nedeniyle geçersiz olması hâlinde, iş akdinin feshinin işveren feshi olarak kabul edileceği de unutulmamalıdır.

E. İKALE SÖZLEŞMESİNİN SIHHATİNİ ETKİLEYEN BİR UNSUR OLARAK İHTİRAZİ KAYIT

İşçinin ikale sözleşmesinde “tüm yasal haklarım saklı kalmak kaydıyla imzalıyorum’’ gibi, işçi tarafından konulmuş ihtirazi kayıtların bulunması durumunda ise ikale sözleşmesi geçersiz sayılacak ve iş akdinin işveren tarafından feshedildiği yönünde karar verilecektir.

“Somut uyuşmazlıkta, mahkemece davalı tarafın davacının iş akdinin davacı ile yapılan ikale sözleşmesi gereğince feshedildiğini, davacıya makul yararın sağlandığı ve ikale sözleşmesinin geçerli olduğu kabul edilmişse de davalı ve davacı arasında 29.02.2016 tarihli iş sözleşmesinin anlaşma yoluyla sona ermesine ilişkin protokol imzalanmış olup davacıya yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı ve ek ödeme bedeli olarak 107.834 TL ödeme yapılmasının kararlaştırıldığı ancak davacının, bu protokolün altına “tüm yasal haklarım saklı kalmak kaydıyla imzalıyorum’’ şeklinde yazarak ikale sözleşmesine açıkça ihtirazı kayıt koyduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda tarafların karşılıklı anlaşmasından söz edilemeyeceği ortadadır. İşveren tarafından davacının iş sözleşmesinin feshedildiği sabit olup, işverence geçerli feshe ilişkin yazılı fesih bildirimi sunulmadığından, fesih salt bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca geçersizdir.” (Yargıtay 9. HD., E. 2016/34336 K. 2018/747 T. 22.1.2018)

“Mahkemece ikale kabul edilen sözleşme davacı işçi tarafından itirazi kayıtla imzalanmıştır. İhtirazi kayıt konulması iş sözleşmesinin karşılıklı bozma sözleşmesi ile sona erdirildiği anlamına gelmez. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedildiği sabit olup, bu husus kabulündedir. İşverenin geçerli feshe ilişkin yazılı fesih bildirimi bulunmadığından, fesih salt bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. Maddesi uyarınca geçersizdir. Davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken geçersiz bozma sözleşmesine dayanarak davanın reddi hatalıdır.” (Yargıtay 9. H.D. 17.11.2015 2015/23391E.  2015/32671 K.)

F. İKALE SÖZLEŞMELERİNDE İŞÇİLERİN İŞVERENİ İBRA ETTİĞİNE DAİR KAYITLARIN BULUNMASI

Uygulamada ikale sözleşmelerine işçilerin işvereni ibra ettiğine ilişkin hükümler de konulabilmekte ve bu hükümlerin geçerli olup olmadığı sorunu ortaya çıkmaktadır.[13] TBK m.420/2 hükmü karşısında bu ibra hükümleri kesin olarak geçersizdir.[14]

Ancak salt ibra hükmünün geçersiz olması, ikale sözleşmesini geçersiz hale getirmez. [15]

Stj. Av. Serdar Darama

Kaynakça:

[1] Astarlı, Muhittin, İş Hukukunda İkale, s. 1.
[2] Çelik, Nuri; İş Hukuku Dersleri, s. 336
[3] Bozkurt Gümrükçüoğlu, Yeliz; Belirli Süreli İş Sözleşmesi, s.288
[4] Çelik, Nuri; İş Hukuku Dersleri, s. 337
[5] Şenyüz, Dilay; İkale Sözleşmesi, s. 64, Bursa Barosu Dergisi, sayı 96
[6] Çelik, Nuri; İş Hukuku Dersleri, s. 338
[7] Çelik, Nuri; İş Hukuku Dersleri, s. 338
[8] Astarlı, Muhittin, İş Hukukunda İkale, s. 8.
[9] Çelik, Nuri; İş Hukuku Dersleri, s. 339
[10] Şenyüz, Dilay; İkale Sözleşmesi, s. 66, Bursa Barosu Dergisi, sayı 96
[11] Sevimli, K. Ahmet, İş Hukukunda İbra ve İkale Sözleşmesinin Geçerlilik Koşulları Konusundaki Gelişmeler, s.94.
[12] Çelik, Nuri; İş Hukuku Dersleri, s. 339
[13] Çelik, Nuri; İş Hukuku Dersleri, s. 342
[14] Astarlı, Muhittin; İkale İçeriğinde Yer Alan İbra Hükümlerinin Geçerliliği Sorunu, Sicil İş Hukuk Dergisi, Y.2015, S.34, 44.
[15] Astarlı, İkale İçeriğinde Yer Alan İbra Hükümleri, 44.

Yargıtay Kararları;

  • (Yargıtay 9. HD., 13.03.2007 T., 2006/37425 E., 2007/6511 K.)
  • (Yargıtay 9. HD 22/10/2015 T. ve 2015/20354 E, 2015/29742)
  • (Yargıtay 9. HD., 21.04.2008 T., 2007/31287 E., 2008/9600 K.)
  • (Yargıtay 22. HD., 11.03.2014 T., 2013/34057 E., 2014/5502 K.)
  • (Yargıtay. 9.HD, 21.04.2008 tarih, 2007/30760 E., 2008/9208 K.)
  • (Yargıtay 9. HD., E. 2016/29473 K. 2017/17057 T. 31.10.2017)
  • (Yargıtay 9. HD., E. 2017/21980 K. 2018/6265 T. 26.3.2018)
  • (Yargıtay 9. HD., E. 2014/27655 K. 2014/40251 T. 25.12.2014)
  • (Yargıtay 9. HD., E. 2019/2672 K. 2019/6911 T. 27.3.2019)
  • (Yargıtay 9. HD., E. 2019/1971 K. 2019/6909 T. 27.3.2019)
  • (Yargıtay 9. HD., E. 2018/4949, K. 2019/328 T. 8.1.2019)
  • (Yargıtay 9. HD., 21.12.2017 T. ve 2016/32850E. 2017/21915K.)
  • (Yargıtay 9. HD. 2016/32850E. 2017/21915K)
  • (Yargıtay 9. HD., E. 2016/33229 K. 2018/150 T. 15.1.2018)
  • (Yargıtay 9. HD., E. 2016/28986 K. 2017/17897)
  • (Yargıtay 9. HD., E. 2016/10467 K. 2017/7076 T. 24.4.2017)
  • (Yargıtay 9. HD., E. 2019/2019 K. 2019/16546 T. 23.9.2019)
  • (Yargıtay 9. HD., E. 2016/34336 K. 2018/747 T. 22.1.2018)
  • (Yargıtay 9. H.D. 17.11.2015 2015/23391E.  2015/32671 K.)

Kaynak: Stajyer Av. Serdar Darama – İçerik, Ozgun Law firmasının özel izni ile yayınlanmıştır. İçerik ile ilgili tüm hak ve sorumluluk yazara aittir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.


BİR CEVAP BIRAK

Please enter your comment!
Please enter your name here