Ana sayfa YAZARLAR-YENİ Pandemi Sürecinde Çalışılmadan Geçen Sürelerin Kıdem Tazminatına Etkisi

Pandemi Sürecinde Çalışılmadan Geçen Sürelerin Kıdem Tazminatına Etkisi

Pandemi dönemindeki süreler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacak mı? Kıdem Tazminatı için en az ne kadar çalışılması gerekiyor?

321
0

Ertuğrul KILIÇ
SMMM, Bağımsız Denetçi Sorumlu Ortak
ertugrul.64@gmail.com


Çalışanın kısa çalışma ve ücretsiz izine çıkarılması, her şeyden önce normal şartlar altında işçi ve işveren ilişkilerinin, başlangıçtaki sözleşme koşullarında bir değişiklik yaratmaktadır. İşçinin işverene bağlı olarak bir iş yapama durumunu ortadan kaldırması, işverenin ise işçiye çalışma karşılığı bir ücret ödeme sorumluluğunu ortadan kaldırmaktadır.

Kısmi çalışma ve kısmi çalışma ödeneğinden yararlanmanın koşulları belirli şartlara bağlanmaktadır. Bu koşullardan yararlanamayan ve 15.03.2020 tarihinde 4857 sayılı iş kanunu ve 4447 sayılı kanunun 51 maddesindeki koşullar nedeniyle, işsiz kalanların son çıkan kanundan yararlandırılması sağlanmıştır.

Bu koşullar içerisinde işsiz kalmış olanlara hiç olmaz ise, belirli bir ücret geliri elde etme durumu son çıkarılan kanunla geçici olsa da sağlanmaya çalışılmıştır.

15.03.2020 tarihi ve bu kanunun yasalaşmasını takip eden süreler içerisinde işsiz kalmış çalışanlara, işsizlik ödeneğinden belirli süreli bir ödeme sağlanmıştır.

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesinin koşullarından birisi de kanunda belirtilen en az kıdem koşulunun sağlanmasıdır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az bir yıl sürmüş bir iş sözleşmesinin bulması gerekmektedir. İşçinin bir yıllık sürenin tamamlamasındaki koşul, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. Belirtilen süre içerisinde geçen deneme süresi, işçinin izin, tatil, dinlenme gibi çalışmadığı günler ve iş sözleşmesinin askıda bulunduğu ( işçinin kanuni bir ödev dolayısıyla işten ayrılması, işyerinde zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması gibi) süreler, bir yıllık sürenin hesabında dikkate alınmalıdır. İşçinin sadece grev ve lokavtta geçen süreleri kıdemden sayılmaz.

İş kanunun 14 ‘cü maddesinde yer alan”…İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir” hükmü gereğince kıdem tazminatına hak kazanmanın diğer bir koşulu da, hizmet akdinin en az bir tam yıl devam etmiş olmasıdır.

Kısmi çalışma ve ücretsiz izine işçinin çıkarılmasında fiilen bir çalışma olmamaktadır. Bu durum hizmette geçen en az tam bir yıl devam etme koşulunu etkilememektedir. 1975 yılında çıkarılan 1927 sayılı yasa ilişkin hüküm gerekçesinde “… Kıdem tazminatına hak kazandıracak bu bir yıllık sürenin, sadece işyerinde fiilen çalışılan süreleri değil, işçinin istirahat, grev, izin ve diğerleri gibi hizmet akdinin askıda kaldığı bütün durumları kapsayacağı açıktır. Zira asıl olan hizmet akdinin başlaması ve devamıdır.

Yapılan bu değişikliğin hükmünden de anlaşılacağı üzere işçinin kısa çalışma ödeneği alması ve/veya iş kanunu ile düzenlen ücretsiz izine çıkarılması, işçinin iş akdinin fesih edilememesi durumu hizmet akdini sona erdiren hukuki nedenler değildir.

Kaldı ki iş hukukunda en önemli eğilim işçinin durumunu sadece çalıştığı sürece değerlendirme sistemi değil, aynı zamanda onun bir işyerine bağlılığı açısından değerlendirme daha önemli hale gelmiştir.

Hukuk sistemimizde işçinin kıdeminin, iş akdinin varlığının ve devam ettiğinin göz önünde tutulacağı ve bunu amaçladığı kuşkuya yer vermeyecek kadar açıktır.

İşçinin kısa çalışma ödeneği aldığı dönemler ile ücretsiz izine çıkarıldığı dönmelerde geçen süreleri,işçinin kanuni bir ödev dolayısıyla sadece işyerinde fiilen çalışılan süreleri değil, işçinin istirahat, grev, izin ve diğerleri gibi hizmet akdinin askıda kaldığı bütün durumları da kapsayacağından kıdem tazminatında geçen süreler olarak sayılacaktır.

Pandemi sürecinde çalışılmayan sürelerin,  kıdem tazminatından sayılan süreleri etkilemeyecektir.

 


Kaynak: Ertuğrul KILIÇ, SMMM – Bağımsız Denetçi Sorumlu Ortak Özel İzni ile yayınlanmıştır. Yazının Tüm hakları ve sorumluluğu yazara aittir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.


YAZARIN DİĞER YAZILARI

Kıdem Tazminatı – Tamamlayıcı Emeklilik Ve Çalışma Hayatına Etkileri

KOBİ’ler İçin Borçlandırma Yerine, Sermaye Katılım Ortaklığı Kurulmalı

İşletmelerin Binek Otomobil Maliyetlerinin Giderleştirilmesi Ve Amortisman Kâbusu Bitmiyor!

VUK 353/1‘de Yapılan Değişiklik Ve Elektronik Faturada Ceza Uygulaması.

Elektronik Fatura Yerine Kâğıt Fatura Kesilirse Ceza Uygulanabilir Mi?

 

BİR CEVAP BIRAK

Please enter your comment!
Please enter your name here