İşveren Mobing Uygulayarak İşçisini İşten Çıkarabilir mi?

    İşveren Mobing Uygulayarak İşçisini İşten Çıkarabilir mi?

    527
    0
    PAYLAŞ

    KONU: Fesih Bildirimi- Tebliğ- Teknik Ve Ticari Nitelikteki Gizli Bilgiler Sadakat Borcu
    Davacı Tarafın Fesih Bildiriminin Yazılı Yapılmadığı, Davacının Fesih Bildirimini Tebliğden İmtina Ettiğine İlişkin Yazının Söz Konusu Tarihte Davacının Doktora Gitmesi, İşyerinde Bulunmaması Ve Bu Durumun Doktor Raporuyla Sabit Olması Sebebiyle Gerçeklik Taşımadığı Yönündeki İddialarının Da Göz Önünde Bulundurulması Gerekmektedir. Feshin Usulüne İlişkin Yapılacak İnceleme Ve Araştırmadan Sonra Feshin Usulüne Uygun Yapıldığının Tespit Edilmesi Halinde İse Davacının Davranışlarının İşyerindeki Çalışma Performansını Etkileyip Etkilemediği Ve Davacı İşçinin Kullanmakta Olduğu Bilgisayarı İçerisinde Muhafaza Edilen Davalı Şirkete Ait Muhtelif Ürün Ve Parka Çizimlerinin, Tasarım, Teknik Ve Ticari Nitelikteki Gizli Bilgilerin Davacı Tarafından Sadakat Borcuna Aykırı Olarak Yok Edilip Edilmediği Hususları İle Davalı Tarafından İddia Edildiği Üzere Davacıya Farklı Bir Bölümde Çalışmaya Devam Etmesi İçin Sunulan Herhangi Bir Teklif Olup Olmadığı, Söz Konusu Teklifin 4857 Sayılı Kanun’un 22 Şartlarını Taşıyıp Taşımadığı Ayrıca Değerlendirilmelidir.

    İLGİLİ KANUN MADDESİ:
    4857/md.17,19,22

    DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
    Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

    Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

    Davacı vekili, davacının davalı ….. Tic. A.Ş. isimli işyerinde 07.07.2009 tarihinden 25.10.2015 tarihine kadar endüstriyel tasarımcı olarak çalıştığını, takım lideri pozisyonunda bulunduğunu, bölümde tek kadın çalışan olduğunu, davacının aynı işyerinde çalışan bölüm yöneticisi tarafından istifaya zorlanmasına rağmen istifa etmemesi üzerine davalı işverenin 25.10.2015 tarihinde herhangi bir gerekçe göstermeksizin ve yazılı bildirimde bulunmaksızın iş sözleşmesini feshettiğini, davacının bu durumu 26.10.2015 tarihli kıdem tazminatı ve fesihten kaynaklanan diğer alacaklarının ödendiğini gösteren belge ile öğrendiğini bildirerek davacının işe iadesine ve kanuni haklarına karar verilmesini istemiştir.

    Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin bölüm yöneticisi ile arasında ciddi anlaşmazlıkların doğması ve süregelmesi ile bu durumun işyerinde olumsuzluklara yol açması ve davacının kendi takımının motivasyonuna da etki ederek performans verim düşüklüğüne yol açtığından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre feshedildiğini, söz konusu fesih sebebinin açık ve kesin olarak yazılı şekilde 23.10.2015 tarihli bildirim ile belirtilmesine rağmen davacının fesih bildirimini tebellüğ etmekten imtina ettiğini, davacının kendisine mobing uygulandığı yönündeki iddiaların somut gerçekliğe aykırı olduğunu, aksine davacı işçinin kullanmakta olduğu bilgisayarı içerisinde muhafaza edilen davalı şirkete ait muhtelif ürün ve parka çizimlerinin, tasarım, teknik ve ticari nitelikteki gizli bilgilerin davacı tarafından sadakat borcuna aykırı olarak yok edildiğinin tespit edildiğini, davacının dilekçe ekinde ibraz etmiş olduğu şirket içi yazışmaların dahi gizli bilgilerin ifşası niteliğinde olduğunu, söz konusu sadakat yükümlülüğüne aykırı davranışların taraflar arasındaki güven ilişkisini ortadan kaldırdığım belirterek davalı işvereninin iş sözleşmesini ihbar ve kıdem tazminatı ödemek suretiyle geçerli nedenle feshettiğini ve davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
    Mahkeme, davalı tarafından iş sözleşmesinin davacının davranışlarından kaynaklanan sebeplere geçerli sebebe dayanılarak feshedilmesi sırasında davacının yazılı savunmasının alınmadığından feshin geçersiz olduğu anlaşılmakla davacının davasının kabulüne, boşta geçen süreye ilişkin olarak dört aylık ücret ve diğer haklarının ödenmesi ile işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek olan iş güvencesi tazminatının dört aylık ücreti tutarı olarak tespitine karar vermiştir.

    Dosya içeriğine göre, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile iş güvencesi hükümlerine tabi olarak çalışan işçinin iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedilmek istendiği anlaşılmakla birlikte fesih bildiriminin 4857 sayılı Kanun’un 19. maddesindeki usulü şartlara uygun yapılıp yapılmadığı sabit değildir. Zira belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesinin işçinin davranışlarından kaynaklanan sebeplerle feshedilmesi halinde işçinin savunmasının alınması kanuni bir zorunluluktur. Davalı tarafından işçinin savunmasının sözlü olarak alındığı ifade edilmiş olmasına rağmen uygulamada yerleşik hale geldiği üzere işçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında işçiye davranışı sebebiyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin biçimde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde, gün ve saatte hazır bulunmadığı ve buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır. İşverenin bu konuda üzerine düşen yükümlülükleri yerine getirmemesi halinde iş sözleşmesinin feshi geçerli sebebe dayanmış olsa bile fesih usule aykırı olacağı gerekçesiyle geçersiz feshin hüküm ve sonuçlarını doğuracaktır.

    Her ne kadar savunmanın yazılı yapılması yönünde kanuni bir zorunluluk bulunmasa da somut olay bakımından mahkeme tarafından davalının iş sözleşmesinin feshinden önce sözlü savunma alındığına ilişkin iddialarının gerçekliğe uygunluğunun araştırılmadığı görülmektedir. Mahkeme 23.11.2015 tarihli tensip tutanağında ‘Basit yargılama usulü gereğince şartlar oluştuğunda ön inceleme duruşmasından tahkikat duruşmasına geçilebileceğine’ hükmetmiş olsa da davalıya gönderilen ön inceleme duruşma davetiyesinde sadece gelinmediği takdirde yoklukta yargılamaya devam olunacağı ve diğer tarafın muvaffakat olmaksızın iddia ve savunmasını genişletebileceği yahut değiştirebileceği meşruhatı bulunmaktadır. Davalı taraf cevap dilekçesinde her ne kadar davacının işyeri özlük dosyası, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları ile işyeri kayıtları, bilirkişi, keşif, delil, tanık ve sair yasal her türlü delile dayanmış ve söz konusu delillerden davacı özlük dosyası, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları, işyeri kayıtları ile ilişkili olan kısımlar toplanmış olsa dahi özellikle sözlü savunmanın alındığına ilişkin gösterilen tanıkların dinlenmesi gerekmektedir. Ayrıca feshin usulüne ilişkin olarak davacı tarafın fesih bildiriminin yazılı yapılmadığı, davacının fesih bildirimini tebliğden imtina ettiğine ilişkin yazının söz konusu tarihte davacının doktora gitmesi, işyerinde bulunmaması ve bu durumun doktor raporuyla sabit olması sebebiyle gerçeklik taşımadığı yönündeki iddialarının da göz önünde bulundurulması gerekmektedir. Feshin usulüne ilişkin yapılacak inceleme ve araştırmadan sonra feshin usulüne uygun yapıldığının tespit edilmesi halinde ise davacının davranışlarının işyerindeki çalışma performansını etkileyip etkilemediği ve davacı işçinin kullanmakta olduğu bilgisayarı içerisinde muhafaza edilen davalı şirkete ait muhtelif ürün ve parka çizimlerinin, tasarım, teknik ve ticari nitelikteki gizli bilgilerin davacı tarafından sadakat borcuna aykırı olarak yok edilip edilmediği hususları ile davalı tarafından iddia edildiği üzere davacıya farklı bir bölümde çalışmaya devam etmesi için sunulan herhangi bir teklif olup olmadığı, söz konusu teklifin 4857 sayılı Kanun’un 22 şartlarını taşıyıp taşımadığı ayrıca değerlendirilmelidir.

    SONUÇ:
    Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 05.04.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.


    Kaynak: Yargıtay-22. Hukuk Dairesi-E. 2016/7695-K. 2016/10055-T. 05.04.2016
    Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.


    BENZER İÇERİKLER


    İşveren İşçiyi İhbar Süresine Uymaksızın İşten Çıkardığında İşçinin Talep Edebileceği Bir Hak Var mıdır?

    İşveren Haber Vermeden İşçiyi İşten Çıkarabilir mi?

    İş Kanunu İle İlgili Soru ve Cevaplar – 5

    Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uyulmaması Halinde İş Sözleşmesi İşverence Feshedilebilir mi?

    Bölünmede İşçilere Ait Hak ve Borçlardan Kim Sorumludur?

    İşveren Vekilleri, İş Akdinin İşveren Tarafından Sona Erdirilmesi Durumunda İş Güvencesi Hükümlerinden Faydalanabilir mi?

    Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Almaya Hak Kazanabilirsiniz?

    İşten Kendi İsteğiyle Ayrılan İşçi ve Evlilik Nedeniyle Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

    Kıdem Tazminatından Kesinti Yapılır mı?

    Kıdem Tazminatınız Zamanında Ödenmezse Faiz İsteyebilir misiniz?

    Evlendikten Sonra İşten Ayrılma Halinde Kıdem Tazminatı Alabilir misiniz?

    Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Halleri…

     

    BİR CEVAP BIRAK