Ana sayfa Çalışma Hayatı İş Akdi Feshedilen İşçinin Tazminat Hakları Nasıl Hesaplanır?

    İş Akdi Feshedilen İşçinin Tazminat Hakları Nasıl Hesaplanır?

    1017
    0

    KONU: Davacı 9 yıllık kıdeme sahiptir. Bu nedenle işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek açıklanan ilkeler doğrultusunda sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı, tazminat ve alacaklara esas ücret belirlenmeli ve bu ücrete göre alacaklar hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır.

    İLGİLİ KANUN MADDELERİ:  4857/Md.8,25,32,37) – 6098/md.401 – 6100/md.297

    DAVA:
    Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

    Hüküm süresi içinde davacı ile davalılardan … avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

    A) DAVACI İSTEMİNİN ÖZETİ:
    Davacı vekili, davacının 01.01.1997 tarihinde davalılardan …’a ait işyerinde çalışmaya başladığını, …’a ait işyerinin daha sonra diğer davalı… ve ortaklarına devredildiğini, …’ın …’ın oğlu olduğunu ve işyerinin devri sonrasında da …’ın işyerine gelip gitmeyle devam ettiğini ve işin başında durduğunu, işyerinde mesainin saat 20:30’da sona ermesine karşın 26.12.2011 tarihinde davalıların davacıdan saat 20:30’dan sonra da çalışmasını istediklerini, davacının fazla çalışma ücretlerinin ödenmesini talep etmesi üzerine davalı işverenlerin davacıya hakaret ederek davacıyı işten kovduklarını ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.

    B) DAVALI CEVABININ ÖZETİ:
    Davalılar vekili, davalılardan …’ın vergi mükellefiyeti olmadığını ve …’a ait bir işyeri bulunmadığını, … aleyhine açılan davanın sıfat yokluğu nedeniyle reddi gerektiğini, davacının 26.12.2011 ve 23.01.2012 tarihlerinde işe devamsızlığının tutanak altına alındığını ve davacı aleyhine keşide edilen 23.01.2012 tarihli ihtarname ile davacıya savunma yapması için ihtarda bulunulduğunu, ihtarname keşidesine rağmen işe gelmeyen davacının iş sözleşmesinin 09.03.2012 tarihinde İş Yasası’nın 25.maddesine göre feshedildiğini, davanın esastan reddi gerektiğini savunmuştur.

    C) YEREL MAHKEME KARARININ ÖZETİ:
    Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı …’ın işveren sıfatı bulunmadığından Nurettin yönünden davanın husumet nedeniyle reddine, diğer davalı …’ın iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle bu
    davalı yönünden davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

    D) TEMYİZ:
    Kararı davacı vekili ve davalı … vekili temyiz etmiştir.

    E) GEREKÇE:
    1-
    Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
    2- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

    Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

    İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dâhi ücret, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 401. maddesine göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, iş yerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, iş yerinin özellikleri, emsal işçilere o iş yerinde ya da başka iş yerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

    4857 sayılı Yasanın 8’inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37’nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).

    Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37’nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

    Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

    Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta, davacı davalı iş yerinde 9 yıldan fazla çalıştığını ve net 1.300,00 TL ücret aldığını iddia etmiş, davalı ise asgari ücret aldığını savunmuş, hükme esas bilirkişi raporunda davacının asgari ücret aldığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır.

    Davacı dokuz yıllık kıdeme sahiptir. Bu nedenle işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek yukarıda açıklanan ilkeler doğrultusunda sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı, tazminat ve alacaklara esas ücret belirlenmeli ve bu ücrete göre alacaklar hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.

    3- 6100 sayılı HMK.’un 297. Maddesi uyarınca verilecek hükümde “Tarafların iddia ve savunmalarının özetini, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususları, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delilleri, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesini, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebepleri ” hükmün sonuç kısmında ise “gerekçeye ait herhangi bir söz tekrar edilmeksizin, taleplerden her biri hakkında verilen hükümle, taraflara yüklenen borç ve tanınan hakların, sıra numarası altında; açık, şüphe ve tereddüt uyandırmayacak şekilde gösterilmesi” gereklidir.

    Davacı dava dilekçesinde fazla mesai ücreti talep etmiştir. Davacının fazla mesai ücreti talebi hakkında olumlu-olumsuz bir karar verilmemesi belirtilen usul kuralına aykırıdır.

    4- Davacı işçi davalı işyerinde mahkemenin de kabulünde olduğu üzere 26.12.2011 tarihi itibariyle 9 yıllık kıdemini doldurmuş olup, kıdem ve ihbar tazminatı bu süre esasa alınarak hesaplanmasına rağmen yıllık ücretli izin alacağının 7 yıl üzerinden hesaplanması ve hüküm altına alınması isabetsizdir.

    5- Hüküm altına alınan alacakların net mi yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesinin infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi de ayrı bir bozma sebebidir.

    F) SONUÇ:
    Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 14.04.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

    Kaynak: Yargıtay – 9. Hukuk Dairesi – E. 2015/520 – K. 2016/9465 – T. 14.04.2016

    Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

    BİR CEVAP BIRAK

    Please enter your comment!
    Please enter your name here