Ücreti Ödenmeyen İşçi, Bu Ücreti Kimden ve Hangi Yollardan Talep Edebilir?

    Ücreti Ödenmeyen İşçi, Bu Ücreti Kimden ve Hangi Yollardan Talep Edebilir?

    370
    0
    PAYLAŞ

    KONU: İşçi Ücreti
    Ücreti Ödenmeyen İşçinin, Bu Ücretini İşverenden Dava Ya Da İcra Takibi Gibi Yasal Yollardan Talep Etmesi Mümkündür.

    İLGİLİ KANUN MADDELERİ:
    (818/md.81)

    6098/md.97
    4857/md.24,32,33
    5953/md.14

    Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı-karşı davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

    1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalı-karşı davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,
    2- Davacı, iş yükünün arttığını, fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini bu nedenle iş akdini haklı nedenle feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile fazla mesai ücret alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

    Davalı, davacının tüm haklarının ödendiğini savunarak, davanın reddini, ayrıca açtığı karşı dava ile haklı neden olmaksızın ve ihbar önellerine uymadan iş akdini fesheden davacıdan ihbar tazminatı isteminde bulunmuştur.
    Mahkemece, davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle davacının kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti alacağı yönünden davanın kısmen kabulüne ve karşı davanın reddine karar verilmiştir.

    Davacının ödenmeyen işçilik alacağı sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

    İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14’üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sonra ödenmelidir.

    Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.
    1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 sayılı Borçlar Kanununun 81’inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97’inci maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

    Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

    Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödeme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir.

    4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.

    İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.
    İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır.

    Somut olayda, yapılan yargılama sonunda davacının fazla mesai ücret talebi hüküm altına alınmış ve davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatı talebinin de kabulüne karar verilmiştir. Davalı tarafça dosyaya imzalı dönem bordroları ibraz edilmiş ve davacı tarafça ihtirazı kayıt konulmadan imzalanan ve imzası inkâr edilmeyen bordrolar da her ay fazla mesai ücreti tahakkuk ettirilerek ödenmiştir. Davacı taraf bordoda yazılı olan miktarlardan daha fazla fazla mesai yaptığını yazılı veya eş değer belge ile ispatlayamamıştır. Bu durumda fazla mesai ücret alacağı olmayan davacının iş akdini feshetmesinde haklı sebebinin olmadığının anlaşılmasına göre, davacının haklı neden olmaksızın ve ihbar önellerine uymadan iş akdini sonlandırdığının kabulüyle mahkemece davanın reddine, karşı davanın ise kabul edilerek davalı işveren yararına ihbar tazminatının hüküm altına alınmasına karar verilmesi gerekirken hatalı gerekçe ile yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsiz olup bozma nedenidir.

    O halde davalı-karşı davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

    SONUÇ:
    Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalı-karşı davacıya iadesine, 10.09.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

    Kaynak: Yargıtay-7. Hukuk Dairesi-E.2014/19738-K.2015/14523-T. 10.09.2015

    Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

    BİR CEVAP BIRAK