Ana sayfa Çalışma Hayatı İşçinin Ücretinin Ödenmemesi Nedeniyle İşi Bırakması Durumunda Tazminat Ödenir mi?

    İşçinin Ücretinin Ödenmemesi Nedeniyle İşi Bırakması Durumunda Tazminat Ödenir mi?

    1242
    0

    KONU: İşçi Ücretinin Tespiti
    Davacı Davalının Hiçbir Gerekçe Yokken İşi Bıraktırdığını İddia Ederek İhbar Tazminatına İlişkin Takibe Yapılan İtirazın İptalini Talep Etmiştir. Davalı Davacının İhbar Tazminatı Alacağı Olmadığını Savunmuştur. Dosyada Feshin Ne Şekilde Gerçekleştiğine Dair Yazılı Delil Bulunmamaktadır. Dinlenen Davacı Tanıkları Davacının Ücretlerinin Ödenmemesi Nedeni İle İş Akdini Feshettiğini Açıkça Beyan Etmişlerdir. İş Akdini Haklı Nedenle De Olsa Fesheden Tarafın İhbar Tazminatına Hak Kazanamayacağı Gözetilmeden Herhangi Bir Gerekçe De Belirtilmeden Davalının İddiasını İspat Edemediğinden Bahisle İhbar Tazminatına Hükmedilmesi Hatalıdır.

    İLGİLİ KANUN MADDELERİ:
    4857/md.32,37

    Davacı, borçlunun icra takibine vaki itirazının iptali ile takibin devamına, alacağın % 20’sinden az olmamak üzere icra ve inkâr tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
    Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
    Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

    A) DAVACI İSTEMİNİN ÖZETİ:
    Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, müvekkili davacı işçinin iş akdinin işveren tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, ücretlerinin ödenmediğini, bunun üzerine icra takibi başlattıklarını, davalı borçlu tarafından takibe haksız olarak itiraz edildiğin iddia ederek davalı borçlunun icra takibine vaki itirazının iptali ile takibin devamına, alacağın %20’sinden az olmamak üzere icra ve inkâr tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir.

    B) DAVALI CEVABININ ÖZETİ:
    Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davanın reddini talep etmiştir.

    C) YEREL MAHKEME KARARININ ÖZETİ:
    Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

    D) TEMYİZ:
    Kararı davalı yasal süresi içerisinde temyiz etmiştir.

    E) GEREKÇE:
    1-
    Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
    2- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
    4857 sayılı İş Kanununda 32’nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
    Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

    İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, … 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

    4857 sayılı Yasanın 8’inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37’nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).

    Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

    Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

    Somut uyuşmazlıkta; davacı günlük 120,00 TL ücret aldığını iddia etmiş, davalı savunmada bulunmamıştır. Dosyada ücret bordrosu bulunmamaktadır. Hizmet cetveli dökümüne göre davacının prime esas ücreti asgari ücret olarak bildirilmiştir. Yaptırılan emsal araştırmasında… aylık ücretin net 1.500,00 TL, … 2010 yılı için brüt 1.184,00 TL, … ise net 2.800,00 TL olabileceği cevaplarını vermişlerdir. Davacı ile birlikte çalışmadıklarını beyan eden davacı tanıkları davacının günlük 100,00 TL karşılığı çalışma konusunda anlaştığını beyan etmişlerdir. Bu tanıkların aynı gün temyiz incelemesi yapılan seri dosyalarda tüm işçiler yönünden işçilerin 100,00 TL karşılığı çalıştığına yönelik beyanları mevcuttur. Oysaki bir kısım davacı işçiler, ücretlerinin günlük 75,00 TL veya 90,00 TL olduğunu dava dilekçesinde açıkça beyan etmişlerdir. Bu husus da tanıkların beyanlarının inandırıcılığını ortadan kaldırmaktadır.

    Yerel Mahkemece…’in cevabı asgari ücretteki artış oranına göre güncellenerek 2014 yılındaki ücretin yaklaşık brüt 1.765,52 TL olduğu tespiti yapılmış, fakat işçinin ücretinin günlük net 120,00 TL olduğu kabul edilerek hesaplamalar yapılmıştır.

    …’nun https://… adresli internet sitesinde yapılan güncel sorguda davacı emsali işçinin aylık ücretinin brüt 2.033,00 TL olabileceği bilgisinin verildiği görülmektedir. Buna göre davacının ücretinin birbiri ile tutarlı … cevabı dikkate alınarak net 1.500,00 TL olarak kabul edilmesi gerekirken net 3.600,00 TL ücret tespiti ile alacakların belirlenmesi hatalıdır.

    3- İhbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
    İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

    Dosya kapsamına göre; davacı davalının hiçbir gerekçe yokken işi bıraktırdığını iddia ederek ihbar tazminatına ilişkin takibe yapılan itirazın iptalini talep etmiştir. Davalı davacının ihbar tazminatı alacağı olmadığını savunmuştur. Dosyada feshin ne şekilde gerçekleştiğine dair yazılı delil bulunmamaktadır. Dinlenen davacı tanıkları davacının ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile iş akdini feshettiğini açıkça beyan etmişlerdir. İş akdini haklı nedenle de olsa fesheden tarafın ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gözetilmeden herhangi bir gerekçe de belirtilmeden davalının iddiasını ispat edemediğinden bahisle ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalıdır.

    4- Hükmedilen alacakların net mi yoksa brüt mü olduklarının hüküm fıkrasında gösterilmemesinin infazda tereddüt oluşturacağının düşünülmemesi de hatalı olup ayrıca bozmayı gerektirmiştir.

    F)SONUÇ:
    Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.03.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.

    Kaynak: Yargıtay-9. Hukuk Dairesi-E. 2016/1693-K. 2016/5763-T. 14.03.2016

    Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

    BİR CEVAP BIRAK

    Please enter your comment!
    Please enter your name here