Ana sayfa Çalışma Hayatı 30 Gün Tanzim Süresi Olan Teftiş Raporu Süresine Cumartesi-Pazar Günleri de Dahil...

    30 Gün Tanzim Süresi Olan Teftiş Raporu Süresine Cumartesi-Pazar Günleri de Dahil Edilir mi?

    1192
    0

    KONU: Mahkemece Otuz Günün Hesabının İşyerinde Uygulanan Çalışılan Gün Süresi Olarak, Başka Bir Deyiş İle Cumartesi-Pazar Günleri Dışlanarak Belirlenmesi Ve Buna Bağlı Olarak Davanın Esasına Girilmesi Gerekir.

    İLGİLİ KANUN MADDELERİ:
    4857/md.2,3,5

    Davacı üniversite, aleyhine tanzim edilen teftiş raporunun hukuka aykırı olduğunun tespiti ve davalının işleminin iptaline karar verilmesini istemiştir.
    Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
    Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

    A) DAVACI İSTEMİNİN ÖZETİ:
    Davacı Üniversite vekili, …. tarafından üniversite ile işyerindeki yüklenici şirketlerin işin yürütümünün denetlenmesi amacıyla 21/01/2015 tarihinde teftiş yapıldığını ve yapılan teftiş sonucunda asıl iş veren ile alt işveren arasındaki hizmet sözleşmesinin muvazaalı olduğunun belirlenip raporun üniversiteye 06/03/2015 tarihinde tebliğ edildiğini, düzenlenen bu rapordaki bakanlığın söz konusu muvazaanın tespiti kararının hukuka uygun olmadığından iptaline karar verilmesini istemiştir.

    B) DAVALI CEVABININ ÖZETİ:
    Davalı, davacının süresi içinde dava açmadığını savunarak, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

    C) YEREL MAHKEME KARARININ ÖZETİ:
    Mahkemece, … tarafından tanzimli teftiş raporunun 06/03/2015 tarihinde üniversite rektörlüğüne tebliğ edildiği ve davanın ise yasal 30 günlük süreden sonra 15/04/2015 tarihinde açıldığı bu sebeple davanın yasal sürede açılmadığı gerekçesiyle davanın zamanaşımı nedeniyle reddine karar verilmiştir.

    D) TEMYİZ:
    Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

    E) GEREKÇE:
    Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı ve bunun işçilik haklarına etkileri noktasında toplanmaktadır.

    Alt işveren; bir iş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren alanlarda iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımlamalara göre asıl işveren- alt işveren ilişkisinin varlığından söz edebilmek için iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekmektedir.

    Alt işverene yardımcı işin verilmesinde bir sınırlama olmasa da asıl işin bir bölümünün teknolojik uzmanlık gerektirmesi zorunludur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2’nci maddesinde, asıl işveren alt işveren ilişkisinin sınırlandırılması yönünde yasa koyucunun amacından da yola çıkılarak, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada bulunması şarttır. Yasanın 2’nci maddesinin altıncı ve yedinci fıkralarında “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu gerekliliği ortaya koymaktadır. Alt İşverenlik Yönetmeliğinin 11’inci maddesinde de yukarıdaki anlatımlara paralel biçimde, asıl işin bir bölümünün alt işverene verilebilmesi için “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi” şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerektiği belirtilmiştir.

    İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek amacıyla İş Kanunu’nun 2’nci maddesinde bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir. Muvazaa Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla, kendi gerçek iradelerine uymayan, aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesini arzu etmedikleri, görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Muvazaada, taraflar arasında üçüncü kişileri aldatma kastı bulunmakta ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaa genel ispat kuralları ile ispat edilebilir. Bundan başka İş Kanunu’nun 2’nci maddesinin yedinci fıkrasında sözü edilen hususların, aksi kanıtlanabilen adi kanunî karineler olduğu kabul edilmelidir.
    5538 sayılı Yasa ile İş Kanunu’nun 2’nci maddesine bazı fıkralar eklenmiş ve kamu kurum ve kuruluşlarıyla sermayesinin yarısından fazlasının kamuya ait olan ortaklıklara dair ayrık durumlar düzenlenmiştir. Ancak, maddenin diğer hükümleri değişikliğe tabi tutulmadığından, asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurları ve muvazaa öğeleri değişmemiştir. Yasal olarak verilmesi mümkün olmayan bir işin alt işverene bırakılması veya muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde, işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı Kanunun 2’nci maddesinin yedinci fıkrasında açık biçimde ifade edilmiştir. Kamu işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi hukuken korunamaz. Muvazaaya dayanan bir ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi olmakla kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi, İş Kanunu’nun 5’inci maddesinde öngörülen eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Yine koşulların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, Anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur. Dairemizin kararları da bu doğrultudadır
    İş Kanunu’nun 3’üncü maddesinin ikinci fıkrası, 15.5.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5763 sayılı Yasanın 1’inci maddesiyle değiştirilmiş ve alt işverenin işyerini bildirim yükümü getirilmiştir. Alt işveren bu bildirimi asıl işverenle aralarında düzenlenmiş olan yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte yapmak durumundadır. Alt işverenlik sözleşmesi ilgili bölge müdürlüğü ile gerektiğinde iş müfettişleri tarafından incelenecek ve kurumca re ‘sen muvazaa araştırması yapılabilecektir.

    Asıl işveren alt işveren ilişkisi ve muvazaa konuları, 5763 sayılı Yasayla iş kanununda yapılan değişiklikler ve buna bağlı olarak çıkarılan Alt İşveren Yönetmeliğinin ardından farklı bir anlam kazanmıştır. Yönetmelikte “yazılı alt işverenlik sözleşmesi”nden söz edilmiş ve çeşitli tanımlara yer verilmiştir.

    Alt İşveren Yönetmeliğinde;
    1) İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesini,
    2)Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisini,
    3)Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesini,
    4) Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri,
    ihtiva eden sözleşmeler muvazaalı olarak açıklanmıştır.

    İş Kanunu’nda 16.09.2014 tarihinde 6552 sayılı Yasa’nın 1. maddesi ile yapılan değişiklikle, Bölge Müdürlüğü’nce yapılan inceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir. Bu rapora karşı tebliğ tarihinden itibaren otuz iş günü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz edilebileceği düzenlenmiştir.

    Somut uyuşmazlıkta, 13-16-20-21.01.2015 tarihinde davacıya ait işyerinde Bölge Çalışma Müdürlüğü müfettişlerince teftiş yapılmış olup, teftiş sonucu düzenlenen rapor 06/03/2015 günü davacıya tebliğ edildiği ve 15/04/2015 tarihinde davacı tarafından rapora itiraz edildiği anlaşılmaktadır.

    İş Kanunu’nda 16.09.2014 tarihinde 6552 sayılı Yasa’nın 1. maddesi ile yapılan değişiklikle Bölge müdürlüğünce inceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir. Bu rapora karşı tebliğ tarihinden itibaren otuz iş günü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz edilebileceği düzenlenmiştir. Yasanın hükmü gereği dava otuz işgünü içinde açılmalıdır. Dosya içeriğindeki bilgi ve belgeler ile … İş Teftiş Kurulu Başkanlığı’nın düzenlenmiş rapora göre işyerinde cumartesi ve pazar günleri hariç haftada 40 saat çalışma yapıldığı anlaşılmaktadır. Yasal düzenleme gereği otuz günlük süre, işyerindeki çalışma süresi esas alınarak belirlenlenmelidir.

    Mahkemece otuz günün hesabının işyerinde uygulanan çalışılan gün süresi olarak, başka bir deyiş ile Cumartesi-Pazar günleri dışlanarak belirlenmesi ve buna bağlı olarak davanın esasına girilmesi gerekirken davanın hak düşürücü süre nedeniyle reddine karar verilmesi hatalıdır.

    F) SONUÇ:
    Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, bozma sebebine göre sair temyiz itirazlarının bu aşamada incelenmesine yer olmadığına, 08.03.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

    Kaynak: Yargıtay – 9. Hukuk Dairesi – E. 2016/867 – K. 2016/5155 – T. 08.03.2016

    Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

    BİR CEVAP BIRAK

    Please enter your comment!
    Please enter your name here