Ücret her çalışanın banka hesabına yatırılmalıdır. Başka yöntemler için GİB’den görüş alınız

Kaynak: İSMMMO
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

· İşverenler tarafından ücretliler adına bireysel emeklilik sistemine ödenen katkı payları ticari kazancın tespitinde gider olarak indirilebilecektir.

· Bu kapsamda indirim konusu yapılabilecek tutar, ücretlinin elde ettiği brüt ücretin %15’ini ve yıllık bazda asgari ücretin brüt yıllık tutarını aşamayacaktır.

· Aynı hüküm ücretliler tarafından ödenen katkı payı tutarı içinde geçerlidir.

· Hem işveren hem de ücretli tarafından katkı payı ödenmesi ve toplam tutarın yukarıda belirtilen sınırı (ücretin %15`ini ve asgari ücret yıllık tutarını) aşması halinde, indirimin öncelikli olarak ücret matrahının tespitinde mi yoksa ticari kazancın tespitinde mi yapılacağı konusu taraflarca serbestçe belirlenebilecektir.

Gider olarak dikkate alınacak tutarın tespitinde yıllık asgari ücret ve aylık ücret ifadelerinden brüt ücretin anlaşılması gerekmektedir.

Kaynak: TÜRMOB
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Kanunun 4’üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi kapsamındaki sigortalıların prime esas kazançları, prime esas günlük kazanç alt sınırı ile üst sınırı arasında kalmak şartıyla, sigortalı tarafından beyan edilecek günlük kazancın otuz katıdır. 

Prime esas kazanç beyanları Kuruma verilecek beyan formu ile yapılabildiği gibi e-Devlet üzerinden de yapılabilmektedir.

Çalıştıkları şirkete sonradan ortak olanlar 4/a (Eski SSK) statüsünde çalışmaya devam edebilir mi yoksa…

İşletme ve serbest meslek mükellefleri ödemiş oldukları bağkur primlerini gider olarak yazabilir mi?

Vergi dairesi tarafından resen terki yapılan bir şirketin ortağının Bağkur kaydı kapanır mı?

Anonim ve limited şirketlerde ortaklar ve yönetim kurulu üyelerinin bağkur kayıtları ne zaman başlar?

Kaynak: İSMMMO
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Av. Semih Akın Çakır
s.cakir@ozgunlaw.com

1.Genel Olarak

Günümüzde iş hayatında meydana gelen önemli sorunlardan biri olan mobbing (psikolojik taciz) bireylerin kişilik haklarına ve sağlıklarına önemli derecede zarar verebilecek olması nedeniyle üzerinde durulması gereken önemli konulardan biridir.

“Mobbing” (Psikolojik Taciz) genel anlamıyla iş yerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik bir biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, aşağılama, hakaret gibi davranışlar olarak ifade edilmektedir. Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir. [1]

Mobbingin en önemli sonuçlarından biri de tükenmişlik sendromudur. Bu ise bireyler üzerinde kendini beğenmeme, aşırı yorgunluk, fiziksel ve duygusal becerilerde tükenme, duyarsızlaşma, sistematik ve sürekli baskı sonucunda haksızlık ve çaresizlik hissetme sonucu yoğun bir şekilde strese maruz kalınmasıdır. Sonuç olarak kişinin fiziksel ve ruhsal sağlığı üzerinde önemli ölçüde tahribat yaratmakta, bireyin günlük yaşantısının çekilmez bir hal almasına sebep olmaktadır.

Önceleri özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.

2. Mobbing Unsurları

2.1. Fillerin İşyerinde Meydana Gelmesi

Fiillerin işyerinde gerçekleşmesi gerekir. İşyeri aynı fiziki ortamda bulunmak gibi dar yorumlanmamalı, İş Kanunu md.2’de belirtilen haliyle, işçinin işverene bağımlı olduğu aynı organizasyon kapsamı ölçütü ele alınmalıdır.

2.2. Psikolojik Tacizin Faili

Psikolojik tacizin faili iş yerinde herkes olabilmektedir. Asttan üste, üstten astta veya aynı konumda çalışanlar tarafından birbirlerine karşı yapılabilmektedir. Failin her zaman tek bir kişinin de şart olmadığı ayrıca belirtilmelidir.

2.3. Psikolojik Tacizin Mağduru

Psikolojik taciz olayının mağduru o iş yerinde çalışan kişilerdir. Pratikte genel olarak mobbing yönetici konumunda olan biri veya hiyerarşik açıdan üst konumda bulunan biri tarafından astına yapılsa da aynı zamanda eşit konumda ve eşit şartlar altında çalışanlar arasında da meydana gelebilmektedir. Yine nadir de olsa astın, hiyerarşik açıdan daha üst konumunda çalışan kişiye karşı mobbing uygulaması mümkündür.

Burada önemli ayırım güçler arasında bir dengenin olmamasıdır. Başka bir deyişle mobbingin gerçekleşmesi için mağdurun kendini bu olumsuz davranışlardan koruyamayacak durumda olması gerekir.

Bu noktada değinilmesi gereken bir diğer konu işverenin mobbinge maruz kalmasının mümkün olup olmadığıdır. İşçinin işverene karşı sorumlulukları verilen talimatları yerine getirmek, işini doğru ve düzgün yapmak, işini sadakat ve bağlılıkla yerine getirmektir. Aksi halde iş sözleşmesi işverence haklı veya geçerli nedenle feshedilebilir. İşverenin bu gücü karşısında işçinin işverene karşı mobbing yapması düşünülemez.

2.4. Fiil

2.4.1. ​Eylemler Sık, Sürekli ve Sistematik Olmalıdır

Mobbingten söz edebilmek için öncelikle işçinin maddi ve manevi varlığına karşı bir fiilin bulunması gerekmektedir. Bu fiillerin de sistematik bir şekilde yapılmış olması ve süreklilik içermesi gerekmektedir.

Yargıtay 22. HD bir kararında davacıyı hedef alan sürekli ve sistematik bir fiilin bulunmaması sebebiyle mobbingin oluşmayacağından bahsetmektedir.

‘’Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı işyerinde yönetimin değişmesinden sonra görevlendirilen yeni üretim şefiyle bazı problemler yaşadığı, iş şartlarında aleyhe değişiklikler olduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden sabittir ancak doğrudan davacıyı hedef alan, sürekli ve sistematik baskıdan bir diğer anlatımla mobbing olarak nitelendirilebilecek durumdan bahsetmek ise mümkün değildir.’’ (Yargıtay Kararı – 22. HD., E. 2017/6719 K. 2020/9153 T. 8.7.2020)

Bu durumda tek seferlik çatışmaların yaşanması, eylemin sürekli ve sistematik olmaması sebebiyle mobbing kapsamında değerlendirilmeyecektir.

2.4.2. Eylem ve Davranışlar Zarar Verici Nitelikte Olmalıdır

Mağdura yönelik eylemlerin psikolojik taciz kapsamında değerlendirilebilmesi için, söz konusu eylemlerin zarar verici nitelikte olması gerekmektedir. Örneğin; birey hakkında söylenti çıkarma, dedikodu, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, sürekli eleştiri gibi endişeye, strese, yılgınlığa, bıkkınlığa sebep olacak eylemlerde bulunmak mobbing kapsamındadır.

Zarardan söz edilebilmesi için mağdurun hasta olması, bunalıma girmesi, stres içinde olması moralinin işini sağlıklı yapmasına engel olacak kadar bozulması şart değildir. Mağdurun kendisine yönelik söz, tutum ve davranışlardan rahatsız olması, incinmesi, üzülmesi, hoşnutsuz olması mobbing için yeterlidir.

2.5. Kast Unsuru

Mobbing oluşturan hareketlerin mağdura karşı kasten yapılmış olması gerekir. Bu durum hareket söz ve davranışların bilerek ve istenerek yapılmasını gerektirir.

3. İspat

Yargılamaya konu uyuşmazlıklarda hakkın varlığından çok iddia edilen hususların hâkim nezdinde ispat edilmesi daha önemlidir. Burada önemli olan maddi vakıaların gerçekliğini ortaya koymaktır.

Psikolojik taciz fiilleri genel olarak sözlü olarak gerçekleşmesi veya kapalı ortamlarda geçmesi sebebiyle ispat edilmesi zordur. Konuya ilişkin olası tanıkların da aynı iş yerinde çalışan işçilerin olması, bu işçilerin çeşitli sebeplerle tanıklık yapmak istememesi ise durumu daha da zorlaştırmaktadır. Bu nedenle Yargıtay konuya ilişkin kararlarda ispat kolaylığı getirerek işçinin anlattığı psikolojik taciz olaylarının tutarlılık teşkil etmesini ve kuvvetli bir emarenin bulunmasını yeterli bulmaktadır.

Yargıtay bir kararında “Mobbinging varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay Kararı- 22. HD., E. 2013/693 K. 2013/30811 T. 27.12.2013)

4. Maddi ve Manevi Tazminat Davası

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun emsal kararı kapsamında davacı işçinin maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesi ve aynı zamanda işe devam etmek suretiyle maddi ve manevi tazminat davası açması gibi diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka sahip olduğu kabul edilmiştir.

“…Davacı işçi, davalı işverenden maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işe devam etmek suretiyle TBK. md.417 kapsamında diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka sahiptir” (YHGK. T.25.09.2013, E.2012/9-1925, K.2013/1407,)

Psikolojik tacizden dolayı ruh sağlığının bozulması sonucu yaşamış olduğu acılar nedeniyle mobbinge maruz kalan taraf manevi tazminat talebinde bulunabilecektir. Bununla birlikte mobbing sebebiyle beden ve ruh sağlığı için yapılan tedavi giderleri, çalışma gücünün yitirilmesi gibi konular da maddi tazminata konu edilebilecektir.

5. Sonuç

İş hayatında sıkça görülen ve bireylerin ruh sağlıklarına oldukça olumsuz etki eden mobbingin hukuksal çerçevesi yargı kararları ile belirlenmektedir. Bu itibarla mobbingin varlığı için bireyin maddi ve manevi varlığına karşı zarar verici nitelikte, sistematik ve sürekli olarak iş yeri içerisinde gerçekleştirilen eylemler söz konusu olmalıdır.

Öte yandan ispat unsuru da yargı kararları çerçevesinde işçi lehine yorumlanmaya çalışılsa da mobbingin sürekli ve sistematik olması gerektiğinden, uygulamada mobbinge maruz kalan kişinin bunu fark ettiği zaman itibariyle delillerin toplanması konusunda geç kalabilmektedir.

Neticede mobbinge maruz kalan işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işe devam etmek suretiyle maddi ve manevi tazminat talebinde bulunabilecektir.

Av. Semih Akın Çakır

Kaynakça:

1. YHGK, E.2012/9-1925

– Taşkın, A. (2016). İş Hukuku Açısından İşyeri ve İşletmelerde Mobbing. Yetkin Yayınları

– Savaş Kutsal, B. (2016). YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBING). Journal of Istanbul University Law Faculty, PROF. DR. FEVZİ ŞAHLANAN’A ARMAĞAN SAYISI, 617-643

– Arslan Ertürk, A. (2014). İş Hukuku Boyutuyla Türkı̇ye’de Psı̇kolojı̇k Tacı̇z (Mobbing) ve Dünyadan Örnekler. Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, Prof. Dr. Ali Rıza Okur’a Armağan, 285-340.

– Hüseyi̇nli̇, N, Aslan Atabay, H. (2017). PSİKOLOJİK TACİZİN İÇTİHATLAR IŞIĞINDA UYGULAMADAKİ YERİ. İnönü Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 8 (2), 603-636.

Kaynak: Av. Semih Akın Çakır – İçerik, Özgun Law firmasının özel izni ile yayınlanmıştır. Yazıya ilişkin tüm hak ve sorumluluk yazara aittir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

YAZARIN DİĞER YAZILARI

Ticari Reklamlarda Doğruluk ve Dürüstlük İlkesi Üzerine İnceleme

Çalışma Bakanlığı’na bağlı İstihdam Ajansından verilen bilgiye göre devlet, istihdam bürolarına kayıtlı işsiz bir kişinin işe alınması durumunda “Senin İçin istihdam” adlı program kapsamında 6 aya kadar asgari ücret ödeyecek. Şimdiye kadar bu süre 3 ay idi. Değişikliklerin amacı, hem iş dünyasının hem de işsizlerin ihtiyaçlarını daha iyi karşılamak. İşverenlerin, yeni işe alınan personelin % 75’ini sübvansiyonlu istihdam süresinin yarısına eşit bir süre boyunca elde tutma taahhüdü de azalacak. Şimdi bu dönem, yardımın alındığı süre kadardı. Bir işverenin yeni işler için başvuruda bulunabileceği azami personel sayısı, sahip olduğu personel sayısına kıyasla artırıldı. Böylece 10 kişiye kadar çalışanı olan işverenler 4 yeni işçi, 50 çalışanı olanlar ise 20 işçiye kadar daha işe alabilirler. Program kapsamında 250 kişiye kadar çalışana sahip daha büyük şirketlere 50 işçi için başvuru yapma imkânı veriliyor. 251’den fazla çalışanı olanların ise 100 işçiye kadar daha işe almasına imkân veriliyor. Hâlihazırda sözleşme imzalamış olan tüm işverenler, yardımlarla ilgili ek anlaşmalar yapabilecek.

Kaynak: T.C. Ticaret Bakanlığı / Sofya Ticaret Müşavirliği
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

İŞVERENLER İŞ ÇIKIŞ KODUNUN DOĞRU GİRİLMESİNE DİKKAT ETMELİ!

İşten çıkışların bildirilme süresine dikkat!

İşçinin işten çıkması ya da çıkarılması üzerine, işverenin SGK’ya işten ayrılış bildirgesi vermesi gerekmektedir. İşverenin (İK personelinin), işten ayrılış bildirgesini en geç işten ayrılış tarihinden itibaren 10 gün içinde sistem üzerinden vermesi gerekmektedir.

İşten çıkış kodunun doğru seçilmesi çok önemlidir.

İşten ayrılış bildirgesi verilirken iş çıkış kodunun doğru seçilmesi çok önemlidir. Zira; işçinin işsizlik ödeneğine, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı bu koda göre belirlenmektedir.

İşten kendisi ayrılan veya çıkarılan işçinin işçilik alacakları talebiyle olası bir dava açması durumunda, işverenin iş çıkış kodunu yanlış girmiş olması aleyhine işleyen bir sürecin başlangıcı olacaktır.

İşverenin olası bir dava durumunda yaptığı savunma ile mahkemeye sunduğu belgeler ve iş çıkış kodunun farklılığı işverenin çelişkili davranışları olarak kabul edilmekte ve işveren aleyhine hüküm kurulmaktadır.

İşverene ispat külfeti yönünden yüklenen sorumluluklara dikkat etmelisiniz!

Hukuk sistemimizde işçi-işveren ilişkisinde işverene birçok sorumluluk ve ispat külfeti yüklenmiştir. Amaç; işveren karşısında güçsüz pozisyonda bulunan işçiyi korumak, güçler dengesini sağlamaktır.

İşverenin süreçle ilgili ufak bir hatası, haksız bir iş davasında önemli maddi zararlarına yol açabilmektedir. Bu sebeple; işverenlerin bir iş hukukunda uzmanından destek almasında fayda bulunmaktadır.

Uygulamada en çok girilen çıkış kodları; belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi (04), İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih (29), belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (03) olmakla beraber 36 farklı çıkış kodu bulunmaktadır. İşverenin/insan kaynakları personelinin doğru çıkış kodunun girildiğinden emin olması gerekmektedir.

Hatalı çıkış kodunu düzeltmek mümkün.

İşverenin iş çıkış kodunu yanlış girdiğini fark etmesi halinde bu hatanın 10 gün içinde SGK’ya bir dilekçe ile bildirilerek düzeltilmesi mümkündür.

Av. Fatma Tuğçe BİLGİN
av.fatmatugcebilgin@gmail.com
İstanbul

Kaynak: Av. Fatma Tuğçe BİLGİ
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir. Bu içerikte yer alan bilginin tamamı yazarın izni alınmadan hiç bir mecrada yayınlanmaz. Aksi durumda davrananlar için yasal işlem tesis ettirilebilir.

İşverenin emeklilik şirketini değiştirmesi aktarım olarak tanımlanmakta olup, işverenin şirket ile yapacağı emeklilik sözleşmesinin imza tarihinden itibaren 2 yıl, aktarılan şirkette ise 1 yıl kaldıktan sonra farklı bir emeklilik şirketine geçmesi mümkündür.

Kaynak: T.C. Hazine ve Maliye Bakanlığı
Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.