SPEK da / prim ve ikramiye kısmında bildirim yapmanız gerekmektedir.

Kaynak: İSMMMO
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

2- KIDEM TAZMİNATI HESAPLANIRKEN ÜCRETE HANGİ ÖDEMELER DÂHİL EDİLİR?
Kıdem Tazminatı hesaplanırken ücrete dâhil edilen haller aşağıdaki gibidir;
2.1- Çıplak ücret,
2.2- Yemek yardımı,
2.3- Kasa tazminatı,
2.4- Gıda yardımı,
2.5- Yakacak yardımı,
2.6- Eğitim yardımı,
2.7- Konut yardımı,
2.8- Giyecek yardımı,
2.9- Erzak yardımı,
2.10- Sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli,
2.11- Unvan tazminatı,
2.12- Aile yardımı,
2.13- Çocuk yardımı,
2.14- Temettü,
2.15- Havlu ve sabun yardımı (işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz),
2.16- Taşıt yardımı,
2.17- Yıpranma tazminatı,
2.18- Kalifiye,
2.19- Nitelik zammı,
2.20- Sağlık yardımı,
2.21- Mali sorumluluk tazminatı,
2.22- Devamlı ödenen primler.

Kaynak: İş Kanunu
Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

BENZE İÇERİKLER

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Halleri…

Kıdem tazminatı tavanı arttı. 1 Temmuz 2018 tarihinden itibaren 5.434,42 TL oldu.

Kıdem tazminatından SGK ve Gelir vergisi Kesintisi yapılır mı?

Kıdem Tazminatınız Zamanında Ödenmezse Faiz İsteyebilir misiniz?

2- İşveren, işçiye yıllık izini için ücret ödemek zorunda mıdır?
Evet zorundadır.
İşveren, yıllık ücretli iznin kullanan her işçiye, izin dönemine ait ücretini işçinin izine başlamasından önce peşin veya avans olarak ödemek zorundadır.

3- Normal ücret (günlük, haftalık, aylık ücretler) dışındaki ücretler nelerdir ve yıllık izin ücreti nasıl hesaplanır?
Normal ücret dışındaki ücretler;
– Akort ücret,
– Komisyon ücreti,
– Kâra katılma ücreti,
– Yüzde usulü ücret,
Bu ücretler ile çalışan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son 1 yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi ile bulunacak ortalama ücret üzerinden hesaplanır.

4- Zam durumunda diğer ücretler ile çalışan işçinin yıllık izin ücreti nasıl hesaplanır?
Akort ücret, komisyon ücreti, kâra katılma ücreti, yüzde usulü ücreti alan diğer ücretli çalışan işçiler;
Son bir yıl içinde ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi ile hesaplanır.

5- Tatil ücretleri nasıl ödenir? (hafta tatili, ulusal bayram vb.)
 Yıllık ücretli izine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenmelidir.

6- İşçilere verilecek yıllık izin süresi nasıl hesaplanır?
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) 1 – 5 yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört (14) günden,
b) 5 yıldan fazlası – 15 yıldan az olanlara yirmi (20) günden,
c) 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı (26) günden az olamaz.

Kaynak: 4857 Sayılı İş Kanunu (Md.57)

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

2- İŞVEREN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ 4857 SAYILI İŞ KANUNU’NUN 25/II ( AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ) GEREKÇESİYLE FESHEDERSE İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
Kıdem tazminatına hak kazanamaz. Çünkü Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğü devam eden 14’ncü maddesinde işveren tarafından Bu Kanunun 17’nci ( 4857/25’nci madde) maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında işverence feshedilirse kişiye kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir.

3- 4857 SAYILI İŞ KANUNU’NUN 24’NCÜ MADDESİ UYARINCA İŞ SÖZLEŞMESİ FESHEDİLİRSE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANILIR MI?
Kıdem tazminatına hak kazanılır. Çünkü 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesinde işçi tarafından bu Kanunun 16’ncı ( 4857/24’ncü madde) maddesi uyarınca feshedilirse işçiye kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir.

4- MALULEN EMEKLİ OLARAK İŞTEN AYRILAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
Malulen emekli olarak işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Çünkü 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesi uyarınca malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

5- TOPTAN ÖDEME ALMAK AMACIYLA İŞTEN AYRILAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
Hak kazanır. Çünkü 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesi uyarınca toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

6- 5510 SAYILI KANUNDA ÖNGÖRÜLEN YAŞLILIK AYLIĞI ALMAK İÇİN YAŞ DIŞINDAKİ SİGORTALILIK SÜRESİNİ VE PRİM ÖDEME GÜN SAYILARINI TAMAMLAYARAK KENDİ İSTEĞİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
5510 sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Çünkü 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılanlara kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiştir.

7- 10 AY ÖNCE EVLENEN KADIN İŞÇİ İŞTEN AYILMAK ZORUNDAYSA, KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
10 ay önce evlenen kadın işçi işten ayılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.

8- BİR YIL (1) İKİ (2) AY ÖNCE EVLENEN KADIN İŞÇİ, İŞTEN AYRILIRSA KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
Bir yıl (1) iki (2) ay önce evlenen kadın işçi, işten ayrılırsa kıdem tazminatı alamaz. Çünkü 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.

9- ÇALIŞAN VEFAT ETTİĞİ TAKDİRDE ÇALIŞANA AİT KIDEM TAZMİNATI TUTARINI EŞİ TALEP EDEBİLİR Mİ?
Çalışan vefat ettiği takdirde çalışana ait kıdem tazminatı tutarını eşi talep edebilir. Çünkü 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesi işçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kıdem tazminatının ödeneceğini belirtmektedir.

10- İŞYERİNDE 10 YILDAN BERİ ÇALIŞAN İŞÇİ, NE KADARLIK ÜCRET TUTARINDA KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR?
1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir. Dolayısıyla, işçi her yıl için 30 günlük olmak üzere toplam 300 günlük ücreti tutarında yani 10 aylık ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanır.

11- DAHA ÖNCE ÇALIŞTIĞI KAMU KURUMUNDAN KIDEM TAZMİNATI ALARAK AYRILAN ÇALIŞAN, DAHA SONRA BAŞKA BİR KAMU KURUMUNDA ÇALIŞMAYA BAŞLARSA, KIDEM TAZMİNATINA ESAS SÜRE NE KADAR OLUR?
Daha önceki süre dikkate alınmayarak, ikinci kamu kurumundaki hizmet üzerinden kıdem tazminatına hak kazanılır.

12- 10.000 TL. NET ÜCRET ALAN BİR ÇALIŞANIN, KIDEM TAZMİNATINA ESAS ÜCRETİ NE KADARDIR?
Kıdem tazminatı hesaplanırken, 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemeyeceği belirtildiğinden, dönem kıdem tazminatı tavanı miktarı dikkate alınacaktır.

13- DAHA ÖNCEKİ HİZMETİNDEN DOLAYI KIDEM TAZMİNATI ALAN İŞÇİ, TEKRAR AYNI İŞYERİNDE ÇALIŞMAYA DEVAM EDERSE, DAHA ÖNCEKİ SÜRE İÇİN TEKRAR KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
Alamaz. 1475 sayılı İş Kanununda aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ve ikramiye ödenmeyeceğini belirtmektedir.

14- KIDEM TAZMİNATIM ZAMANINDA ÖDENMEZSE FAİZ İSTENİLEBİLİR Mİ?
İstenilebilir. Çünkü kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedileceği 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde belirtilmektedir.

15- KIDEM TAZMİNATINDA HER YIL İÇİN ÖDENECEK 30 GÜNLÜK ÜCRET ARTMAZ MI?
Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek 30 günlük ücret artabilir. 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesi, kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük sürenin hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebileceğini belirtmektedir.

16- KIDEM TAZMİNATINDAN KESİNTİ YAPILIR MI?
Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilmektedir, başka kesinti yapılmamaktadır.

17- KIDEM TAZMİNATI HESAPLANIRKEN ÜCRETE HANGİ ÖDEMELER DAHİL EDİLİR?
Aşağıda yazılı ödemeler kıdem tazminatı hesaplamalarına dahil edilir.
17.1- Çıplak ücret,
17.2- Yemek yardımı,
17.3- Kasa tazminatı,
17.4- Gıda yardımı,
17.5- Yakacak yardımı,
17.6- Eğitim yardımı,
17.7- Konut yardımı,
17.8- Giyecek yardımı,
17.9- Erzak yardımı,
17.10- Sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli,
17.11- Unvan tazminatı,
17.12- Aile yardımı,
17.13- Çocuk yardımı,
17.14- Temettü,
17.15- Havlu ve sabun yardımı ( işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz),
17.16- Taşıt yardımı,
17.17- Yıpranma tazminatı,
17.18- Kalifiye,
17.19- Nitelik zammı,
17.20- Sağlık yardımı,
17.21- Mali sorumluluk tazminatı,
17.22- Devamlı ödenen primler

18- KIDEM TAZMİNATI HESAPLANIRKEN ÜCRETE HANGİ ÖDEMELER DÂHİL EDİLMEZ?
Kıdem tazminatı hesaplanırken aşağıdaki ödemeler ve ücretler hesaplamaya dahil edilmez;
18.1- Yıllık izin ücreti,
18.2- Evlenme yardımı,
18.3- Hafta tatil ücreti,
18.4- Bayram harçlığı,
18.5- Hastalık yardımı,
18.6- Genel tatil ücreti,
18.7- Doğum yardımı,
18.8- Ölüm yardımı,
18.9- İzin harçlığı,
18.10- Jestiyon ödemeleri,
18.11- Teşvik ikramiyesi ve primleri,
18.12- Jübile ikramiyesi,
18.13- Seyahat primleri,
18.14- Devamlılık göstermeyen primler,
18.15- Fazla çalışma ücreti,
18.16- İş arama yardımı,
18.17- Harcırah,
18.18- Bir defalık verilen ikramiyeler,
18.19- İş elbisesi ve koruyucu malzeme bedelleri.

Kaynak: İş Kanunu – Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

KONU: Taraflar arasındaki “işçilik alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Gaziantep 1. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 15.11.2011 gün ve 2010/242 E., 2011/552 K. sayılı kararın davalı işveren vekili tarafından temyizi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.02.2014 gün ve 2011/54404 E., 2014/3477 K. sayılı kararı ile;

A)DAVACI İSTEMİNİN ÖZETİ:
Davacı vekili, müvekkilinin 01.04.1998 tarihinden 03.05.2010 tarihine kadar haftanın 6 işgünü 15.00-23.00 arasında değişimli vardiyalı olarak çalıştığını, en son dokuma bölümünde vardiya ustası olarak çalıştığını, işveren tarafından iş akdinin hiçbir neden yokken birtakım kendine özgü bahanelerle feshedildiğini, davacının durumu Gaziantep Bölge Çalışma Müdürlüğüne aksettirdiğini, davacının savunmasının dahi baskı altında alındığını, ücretinin net 2.053 TL olduğunu iddia ederek kıdem, ihbar tazminatı ve ödenmeyen izin ücreti alacaklarının faiziyle tahsiline karar verilmesini istemiştir.

B)DAVALI CEVABININ ÖZETİ:
Davalı vekili, davacının iş akdinin İş Kanunu 25/II-e gereği feshedildiğini, şirketin çekim halısı diye adlandırdığı halıları, piyasanın çok altında bir ücrete sembolik bir rakamla çalışanlar istediği takdirde sattığını, bu halıların bir kereye mahsus makineden çıktığını, bir daha aynı halıyı çıkarma işlemi yapılmadığını, bunu şirketin tüm çalışanlarının bildiğini, bu uygulamadan yararlanmak isteyen V… K…’ın da zamanında beğendiği beyaz renkli bir çekim halısı satın aldığını, ancak aldığı beyaz halının evine yetmediği, tekrar aynı halıya ihtiyacı olduğu gerekçesiyle istediği halıyı dokutmak ve piyasanın çok altında bir fiyata alabilmek için devamını aralarında dokuma ustası Y… Usta da olmak üzere kalite kontrol görevlisi, Merinos 2 planlama ustasından yardım etmelerini istediğini, dokuma vardiya ustası …’un da halıyı şirketin 215 numaralı tezgahında dokuma işlemini yaptığını, daha sonra bu durumun 30.04.2010 tarihinde halı depo sorumlusu tarafından halının irsaliye fişi kesilirken tespit edildiğini, bu olayın tamamen şirket aleyhine organize edilerek zincirleme gerçekleştirildiğini, bu nedenle iş akdinin 30.04.2010 tarihinde haklı nedenlerle feshedildiğini, iş akdi haklı nedenle feshedildiğinden kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını, davacının yıllık iznini kullandığını, herhangi bir hakkının kalmadığını savunmuştur.

C)YEREL MAHKEME KARARININ ÖZETİ:
Mahkemece, dinlenen tanık beyanları, iş yerinde yapılan keşif, toplanan tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde 12 yıl gibi uzun bir süre aynı iş yerinde çalışan davacının bilerek ve kasten işvereni zarara uğratacak şekilde hareket etmesinin hayatın olağan akışına uygun görülmediği, öncesinde de işveren veya arkadaşları ile herhangi bir husumet oluşturacak olayının yaşanmadığı ve dokuma operatörü olan davacının kendisine planlamadan gelen desen ve program dışında üretim yapamayacağı, aksi düşünülerek böyle bir üretimi yapsa dahi kendisinin üstü pozisyonundaki amirlerinin kendisini uyarması gerektiği ve davacının bu olayda zarar vermek kastı ile hareket etmediği, verilen zararın dahi 394,95 TL olup bir aylık maaşının altında bulunduğu, işveren tarafından kesin ve net bir şekilde tespit edilen zarar verme kastı bulunmadığından ve bu husus ispatlanamadığından davacının işten çıkarma dışında farklı bir ceza ile cezalandırılması cihetine gidilebilecek iken işine son verilmesi haklı bir neden olarak kabul edilmemiş ve kıdem ve ihbar tazminatlarının kabulüne karar verilmiştir.

D)TEMYİZ:
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E)GEREKÇE:
İş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.
Davacı işçi, davalı işyerinde en son dokuma bölümünde vardiya ustası olarak çalışmakta olup, işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışan ve işverenlik tarafından aynı eylem nedeniyle iş akdine son verilen V… K… isimli işçinin çekim halısı diye adlandırılan bir halı satın aldığı, V… isimli işçinin talebi ile daha önce aldığı, ancak evine yeterli gelmediği için ihtiyacı olan halıyı dokutmak ve piyasanın altında bir değerle satın almak istemesi üzerine, iş akitleri işverenlikçe sona erdirilen diğer işçiler kalite kontrol görevlisi B… T… ve M… 2 Planlama ustası T… S… ile birlikte hareket ederek söz konusu halının güvenlik görevlisi tarafından düşük bedelle satın alınmasına katkı sağladığı, eylem sonucu ortaya çıkan zarar her ne kadar işçinin 1 aylık ücretinin altında ise de, söz konusu davacı eyleminin doğruluk ve bağlılığa aykırılık oluşturduğu ve bu eyleme bağlı olarak işverenlikçe yasal sürede gerçekleştirilen feshin haklı nitelik taşıdığı gözetilmeden yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…) gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkilinin davalı iş yerinde dokuma bölümünde vardiya ustası olarak çalıştığını ve iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili davacı işçinin ünite yöneticisine bilgi vermeden, yetkilerini ve işverenin güvenini kötüye kullanarak güvenlik görevlisi olan bir başka işçinin istediği halıyı tezgahta dokuyup piyasa fiyatının altında satılmasına neden olduğu ve bu durumun tespiti üzerine iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece davalı işveren tarafından yapılan fesih işleminin haklı nedene dayanmadığından bahisle kıdem ve ihbar tazminatlarının kabulüne, yıllık izin alacağının ise reddine karar verilmiştir.
Davalı işveren vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece, yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece davacının çalışma süresi ile davaya konu olay öncesinde doğruluk ve dürüstlük kurallarıyla bağdaşmayacak mahiyette bir davranışına rastlanılmadığı, ayrıca zararın miktarı göz önüne alındığında iş sözleşmesinin feshi yerine idari anlamda farklı bir müeyyide uygulanması gerektiği gerekçeleri ile önceki gerekçeler de tekrarlanmak suretiyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararını davalı işveren vekili temyiz etmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olayda davacı işçinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedilmesinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı, burada varılacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanmayacağı noktalarında toplanmaktadır.

İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır.(Senyen Kaplan, E. Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, Yıl 2016, Sayı 36, s.23).

4857 sayılı İş Kanununda haklı nedenle fesih tanımı yapılmamış, ancak işçi ve işveren açısından haklı nedenler ayrı ayrı sayılmıştır (m.24,25). Buna göre iş sözleşmesinin işveren tarafından tazminatsız feshedilmesi için feshe konu eylemin İş Kanununun 25/2. fıkrasında belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri içerisinde yer almış olması gerekmektedir. Haklı nedenin ortaya çıkması ile iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez. Lehine haklı neden ortaya çıkan işverenin, iş sözleşmesini sonlandırma iradesinin işçiye ulaşması gerekmektedir. Bununla birlikte sonuçları itibariyle ağır olan haklı fesih hakkı kullanımı yasal olarak sınırlandırılmıştır. İş Kanununun 26. maddesine göre iş sözleşmesinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra kullanılamaz. Maddede belirtilen bu süreler hak düşürücü süre olup resen gözetilmesi gerekmektedir. Haklı neden bulunmasına rağmen lehine haklı neden ortaya çıkan taraf belirtilen süre içerisinde fesih iradesini kullanmazsa ya da bu süre aşıldıktan sonra fesih iradesini ortaya koyması durumunda fesih haksız hale geleceğinden işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı açıktır.

İş ilişkisi karşılıklı güven esasına dayanan sürekli borç ilişkisi doğurur. Söz konusu güvenin sarsıldığı durumlarda, olumsuz tutum ve davranışla karşılaşan tarafın bu ilişkiyi sürdürmesi beklenemez. İşçinin, işverenin işi ve işyeri ile ilgili hukuken korunması mümkün haklı menfaatlerini koruması, zarar verici veya risk altına sokabilecek davranışlardan kaçınması sadakat borcunun temelini oluşturmaktadır.

İşçinin sadakat borcuna aykırı davranması, bir başka deyişle doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması halinde işverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için işçinin bu davranışının mutlaka suç oluşturması gerekmez. Bununla birlikte hangi davranışların sadakat borcuna aykırı olduğunu önceden belirleyebilmek de mümkün değildir. Davranışın iş ilişkisinin temelini oluşturan güveni sarsıcı nitelik taşıyıp taşımadığı üzerinde durulmalıdır. Bu değerlendirme yapılırken özellikle işçinin yaptığı iş ve işin nitelikleri ile işyerinin özellikleri, işçinin konumu ve işin gerekleri varsa mesleki adetler gibi objektif unsurlar değerlendirilerek davranışın sadakat borcuna aykırılık oluşturup oluşturmadığı tespit edilmelidir.

İşçinin davranışlarının doğruluk ve bağlılığa uymaması eş deyişle sadakat borcuna aykırılık oluşturması halinde bu davranış sonucunda işverenin zarar görmesi gerekli olmadığı gibi zarar söz konusu olduğunda da zarar miktarı dikkate alınmaksızın işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 25/2-e bendi uyarınca iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Anılan bu bende göre, “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” halinde işveren derhal (haklı) fesih hakkını kullanabilecektir.

Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay incelendiğinde; davalı işyerinde dokuma bölümünde vardiya ustası olarak çalışan davacının, davalı işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışan bir işçinin talebi üzerine özel halı dokuduğu ve bu halının piyasa fiyatının altında satılmasına neden olduğu, davacının bu eylemi sonucu ortaya çıkan işveren zararının davacı işçinin 30 günlük ücretinin altında olmasına karşın zarar miktarı önemli olmayıp davacı davranışlarının doğruluk ve bağlılığa aykırılık oluşturduğundan davalı işveren tarafından bu nedenlerle yasal süre içerisinde gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayandığı sonucuna varılmıştır.

Hal böyle olunca, yerel mahkemece davalı işveren tarafından yapılan fesih işleminin haklı nedene dayandığından bahisle kıdem ve ihbar tazminatlarının reddine karar verilmesi gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

SONUÇ:
Yukarıda açıklanan nedenlerle davalı işveren vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 29.03.2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Kaynak: Yargıtay- Hukuk Genel Kurulu- E. 2017/1722- K. 2017/586- T. 29.03.2017

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

İLGİLİ KANUN MADDELERİ:
4857/md.5,26,28,31,32,41,120
(818/md.125)
6098/md.146
1475/md.14
5521/md.7

Davacı, kıdem tazminatı ile izin ücreti, fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) DAVACI TALEBİNİN ÖZETİ:
Davacı vekili, davacının yaş şartı hariç 15 yıl çalışmış olmak ve 3600 gün prim ödemek şartlarını gerçekleştirdiği için emeklilik nedeniyle iş akdini haklı olarak feshettiğini, davacının yıllık izinlerini kullanmadığını ve kullanmadığı bu izinlerin ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile izin ücreti ve fazla çalışma ücreti alacaklarını talep etmiştir.

B) DAVALI CEVABININ ÖZETİ:
Davalı vekili, davacının iş akdini feshettikten üç gün sonra başka bir işyerinde çalışmaya başladığını, bunun davacının amacının emeklilik olmadığını açıkça gösterdiğini, davacının başka bir işyerinde çalışmak için iş akdini feshettiğini ve kıdem tazminatına hak kazanmadığını savunarak, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) YEREL MAHKEME KARARININ ÖZETİ VE YARGILAMA SÜRECİ:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş akdini feshettikten üç gün sonra başka bir işyerinde çalışmaya başladığı, bunun davacının amacının emeklilik olmadığını açıkça gösterdiği, davacının başka bir işyerinde çalışmak için iş akdini feshettiği ve kıdem tazminatına hak kazanmadığı, davacının bir kısım izinlerini kullanmadığı ve bu kullanılmayan izin ücretlerinin fesih esnasında ödenmediği, davacının fazla çalışma yapmasına rağmen karşılığının ödenmediği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) TEMYİZ:
Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

E) GEREKÇE:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İş sözleşmesinin işçi tarafından yaşlılık aylığı tahsisi amacıyla feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem hakkının doğup doğmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 120’nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır. O halde anılan hüküm uyarınca, fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması şarttır. Bundan başka işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa bahsi geçen işlemler için başvurması ve bu yöndeki yazıyı işverene bildirmesi gerekir. Böylece işçinin yaşlılık, emeklilik, mamullük ve toptan ödeme yönlerinden bağlı bulunduğu mevzuata göre hak kazanıp kazanmadığı denetlenmiş olur. Öte yandan işçinin, sosyal güvenlik anlamında bu hakkı kazanmasının ardından, ilgili kurum ya da sandığa başvurmaksızın kıdem tazminatı talebiyle işyerinden ayrılması ve bu yolla hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmiş olur. İşçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar. Faiz başlangıcında da bu tarih esas alınmalıdır.

Dairemizce daha önce verilen kararlarda, derhal yapılan fesihlerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar öneli süresi içinde işçinin emeklilik için başvurması durumu, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi. Bu halde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumları bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik süresinin dikkate alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu işyerleri bakımından askerlik borçlanmasının kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi lehine olarak değerlendirilebilecek bu husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması sebebiyle de işçinin aleyhinedir. Dairemizin, derhal feshin ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilekçe vermesi halinde, feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü, işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümleri de dikkate alındığında 4857 sayılı İş Kanununun sistematiğine uygun düşmemektedir. Gerçekten açıklanan çözüm tarzında işveren feshi yerine işçinin emeklilik sebebiyle feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum kalmaktadır. Bu nedenle, işverenin derhal feshinin ardından, işçinin ihbar tazminatı ödenmediği bir anda yaşlılık aylığı için tahsis talebinde bulunmasının işveren feshini ortadan kaldırmayacağı düşünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden değerlendirilmesi sonucu, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır.

4447 sayılı Yasanın 45’inci maddesi ile 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesinin birinci fıkrasına (5) numaralı bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak, işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir.

Somut olayda, davacının emeklilik nedeniyle iş akdini feshettiği tarih itibariyle, 15 yıl çalışmış olmak ve 3600 gün prim ödemek şartlarını gerçekleştirdiği açıkça anlaşılmıştır. Yukarıdaki ilke kararımızda da açık bir şekilde ifade edildiği üzere, 15 yıl çalışmış olmak ve 3600 gün prim ödemek şartlarının gerçekleştirilmiş olması durumunda iş akdi işçi tarafından feshedilebilecek ve iş akdini fesheden işçi kıdem tazminatı alacağına hak kazanacaktır. Davacının iş akdinin feshinden sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlaması, feshin emeklilik nedeniyle yapıldığı ve davacının kıdem tazminatına hak kazanması durumunu etkilemeyecektir.

Sonuç olarak, mahkemece kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan gerekçe ile reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

3-Taraflar arasında, işçilik alacaklarının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.
Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu “eksik bir borç” haline dönüştürür ve “alacağın dava edilebilme özelliği”ni ortadan kaldırır.

Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir.

Diğer bir anlatımla zamanaşımı, bir borcu doğuran, değiştiren ortadan kaldıran bir olgu olmayıp, salt doğmuş ve var olan bir hakkın istenmesini ortadan kaldıran bir savunma aracıdır. Bu bakımdan zamanaşımı alacağın varlığını değil, istenebilirliğini ortadan kaldırır. Bunun sonucu olarak da, yargılamayı yapan yargıç tarafından yürüttüğü görevinin bir gereği olarak kendiliğinden göz önünde tutulamaz. Borçlunun böyle bir olgunun var olduğunu, yasada öngörülen süre ve usul içinde ileri sürmesi zorunludur. Demek oluyor ki zamanaşımı, borcun doğumu ile ilgili olmayıp, istenmesini önleyen bir savunma olgusudur. Şu durumda zamanaşımı, savunması ileri sürülmedikçe, istemin konusu olan hakkın var olduğu ve kabulüne karar verilmesinde hukuksal ve yasal bir engel bulunmamaktadır.

Hemen belirtmelidir ki, gerek İş Kanununda, gerekse Borçlar Kanununda, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir.

Uygulama ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan itibaren, eski 818 sayılı Borçlar Kanununun 125’inci maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren yeni 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146’ıncı maddesinde de genel zamanaşımı 10 yıl olarak belirlenmiştir.
Tazminat niteliğinde olmaları nedeni ile sendikal tazminat, kötü niyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı, 4857 sayılı İş Kanununun; 5’inci maddesindeki eşit işlem borcuna aykırılık nedeni ile tazminat, 26/2 maddesindeki maddi ve manevi tazminat, 28’inci maddedeki belgenin zamanında verilmemesinden kaynaklanan tazminat, 31/son maddesi uyarınca askerlik sonrası işe almama nedeni ile öngörülen tazminat istekleri on yıllık zamanaşımına tabidir.
Bu noktada, zamanaşımı başlangıcına esas alınan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğumu ise, işçi açısından hizmet akdinin feshedildiği tarihtir.

Zamanaşımı, harekete geçememek, istemde bulunamamak durumunda bulunan kimsenin aleyhine işlemez. Bir hakkın, bu bağlamda ödence isteminin doğmadığı bir tarihte, zamanaşımının başlatılması hakkın istenmesini ve elde edilmesini güçleştirir, hatta olanaksız kılar.

İşveren ve işçi arasındaki hukuki ilişki iş sözleşmesine dayanmaktadır. İşçinin sözleşmeye aykırı şekilde işverene zarar vermesi halinde, işverenin zararının tazmini amacı ile açacağı dava da tazminat niteliğinde olduğundan on yıllık zaman aşımına tabidir.

4857 sayılı Kanundan daha önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasada ücret alacaklarıyla ilgili olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı İş Kanunun 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanundan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları ise 818 sayılı Borçlar Kanununun 126/1 maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. 01.06.2012 tarihinden sonra yürürlüğe giren 6098 Sayılı TBK.’un 147. Maddesi ise ücret gibi dönemsel nitelikte ödenen alacakların beş yıllık zamanaşımına tabi olacağını belirtmiştir.

Kanundaki zamanaşımı süreleri, 6098 Sayılı TBK 148. Maddesi gereğince tarafların iradeleri ile değiştirilemez.
İş sözleşmesi devam ederken kullanılması gereken ve iş sözleşmesinin feshi ile alacak niteliği doğan yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı süresinin fesih tarihinden başlatılması gerekir (HGK. 05.07.2000 gün ve 2000/9-1079 E, 2000/1103 K).

Sözleşmeden doğan alacaklarda, zamanaşımı alacağın muaccel olduğu tarihten başlar. (TBK. m. 149(818.BK.128). Türk Borçlar Kanununun 117’inci maddesi uyarınca, borcun muaccel olması, ifa zamanının gelmiş olmasını ifade eder. Borcun ifası henüz istenemiyorsa muaccel bir borçtan da söz edilemez.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 151’inci maddesinde zamanaşımının nasıl hesaplanacağı belirtilmiştir. Bu maddenin birinci fıkrası, zamanaşımının alacağın muaccel olduğu anda başlayacağı kuralını getirmiştir(818 sayılı BK.128). Aynı yönde düzenleme 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 151 inci maddesinde yer almaktadır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 152. maddesi gereğince, asıl alacak zaman aşımına uğradığında faiz ve diğer ek haklar da zamanaşımına, uğrar. Diğer bir deyişle faiz alacağı asıl alacağın tabi olduğu zamanaşımına tabi olur(818 sayılı BK.131).

Türk Borçlar Kanunu’nun 154. maddesi (818 Sayılı BK 133/2) uyarınca, alacaklının dava açmasıyla zamanaşımı kesilir. Ancak zaman aşımının kesilmesi sadece dava konusu alacak için söz konusudur.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 153/4 maddesinde “Hizmet ilişkisi süresince, ev hizmetlilerinin onları çalıştıranlardan olan alacakları için” zamanaşımının işlemeyeceği ve duracağı belirtilmiştir. Bu maddenin iş sözleşmesiyle bağlı her kişiye uygulanması olanağı bulunmamaktadır. Hizmetçiden kastedilen, kendisine ev işleri için ücret ödenen, iş sahibiyle aynı evde yatıp kalkan, aileden biriymiş gibi ev halkı ile sıkı ilişkileri olan kimsedir(818 sayılı BK. Mad.132).
6098 Sayılı TBK 154. Maddesinde (818 sayılı BK. 133) zamanaşımını kesen nedenler gösterilmiştir. Bunlardan borçlunun borcunu ikrar etmesi (alacağı tanıması), zamanaşımını kesen nedenlerden biridir. Borcun tanınması, tek yanlı bir irade bildirimi olup; borçlunun, kendi borcunun devam etmekte olduğunu kabul anlamındadır. Borç ikrarının sonuç doğurabilmesi için, eylem yeteneğine ve malları üzerinde tasarruf yetkisine sahip olan borçlunun veya yetkili kıldığı vekilinin, bu iradeyi alacaklıya yöneltmiş bulunması ve ayrıca zamanaşımı süresinin dolmamış olması gerekir. Gerçekte de borç ikrarı, ancak, işlemekte olan zamanaşımını keser; farklı anlatımla zamanaşımı süresinin tamamlanmasından sonraki borç ikrarının kesme yönünden bir sonuç doğurmayacağından kuşku ve duraksamaya yer olmamalıdır.
Aynı maddenin 2.fıkrası uyarınca, dava açılması veya icra takibi yapılması zamanaşımını kesen nedenlerdendir. Kanunun 156. maddesi ise, zamanaşımının kesilmesi halinde yeni bir sürenin işlemesi gerektiğini açıkça belirtmiştir. Madde açıkça düzenlemediğinden ihtiyati tedbir istemi ile mahkemeye başvurma veya işçilik alacaklarının tespiti ve ödenmesi için Bölge Çalışma İş Müfettişliğine şikâyette bulunma zamanaşımını kesen nedenler olarak kabul edilemez. Ancak işverenin, şikâyet üzerine Bölge Çalışma Müdürlüğünde alacağı ikrar etmesi, zamanaşımını keser.

Uygulamada, fazlaya ilişkin hakların saklı tutulması, dava açma tekniği bakımından, tümü ihlal ya da inkâr olunan hakkın ancak bir bölümünün dava edilmesi, diğer bölümüne ait dava ve talep hakkının bazı nedenlerle geleceğe bırakılması anlamına gelir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca benimsenmiş ilkeye göre, kısmi davada fazlaya ilişkin hakların saklı tutulmuş olması, saklı tutulan kesim için zamanaşımını kesmez, zamanaşımı, alacağın yalnız kısmi dava konusu yapılan miktar için kesilir.

Zamanaşımı, dava devam ederken iki tarafın yargılamaya ilişkin her işleminden ve hâkimin her emir ve hükmünden itibaren yeniden işlemeye başlar ve kesilmeden itibaren yeni bir süre işler.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 155. maddesi hükmü, “Zamanaşımı müteselsil borçlulardan veya bölünemeyen borcun borçlularından birine karşı kesilince, diğerlerine karşı da kesilmiş olur.” kuralını içermektedir. Bu maddeye göre, müteselsil borçlulardan birine karşı zamanaşımının kesilmesi diğer müteselsil borçlulara karşı da zamanaşımını keser. (818 sayılı BK. Mad.134)

Türk Borçlar Kanununun 160. maddesinde (818 Sayılı BK 139), zamanaşımından feragat düzenlenmiştir. Anılan maddeye göre, borçlunun zamanaşımı defini ileri sürme hakkından önceden feragati geçersizdir. Önceden feragatten amaç, sözleşme yapılmadan önce veya yapılırken vaki feragattir. Oysa daha sonra vazgeçmenin geçersiz sayılacağına ilişkin yasada herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. O nedenle borç zamanaşımına uğradıktan sonra borçlu zamanaşımı defini ileri sürmekten feragat edebilir. Zira, burada doğmuş bir defi hakkından feragat söz konusudur ve hukuken geçerlidir. Bu feragat; borçlunun, ileride dava açılması halinde zamanaşımı definde bulunmayacağını karşılıklı olarak yapılan feragat anlaşmasıyla veya tek yanlı iradesini açıkça bildirmesiyle veyahut bu anlama gelecek iradeye delalet edecek bir işlem yapmasıyla mümkün olabileceği gibi, açılmış bir davada zamanaşımı definde bulunmamasıyla veya defi geri almasıyla da mümkündür.

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 7’nci maddesinde, iş mahkemelerinde sözlü yargılama usulü uygulanır. Ancak 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 447 inci maddesi ile sözlü yargılama usulü kaldırılmış, aynı yasanın 316 ve devamı maddeleri gereğince iş davaları için basit yargılama usulü benimsenmiştir.
Sözlü yargılama usulünün uygulandığı dönemde zamanaşımı def’i ilk oturuma kadar ve en geç ilk oturumda yapılabilir. Ancak 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlükte olduğu dönemde 319 uncu madde hükmü uyarınca savunmanın değiştirilmesi yasağı cevap dilekçesinin verilmesiyle başlayacağından, zamanaşımı defi cevap dilekçesi ile ileri sürülmelidir. 01.10.2011 tarihinden sonraki dönemde ilk oturuma kadar zamanaşımı definin iler sürülmesi ve hatta ilk oturumda sözlü olarak bildirilmesi mümkün değildir.

Dava konusunun ıslah yoluyla arttırılması durumunda, 1086 sayılı HUMK hükümlerinin uygulandığı dönemde, ıslah dilekçesinin tebliğini izleyen ilk oturuma kadar ya da ilk oturumda yapılan zamanaşımı defi de ıslaha konu alacaklar yönünden hüküm ifade eder. Ancak Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamada, 317/2 ve 319. maddeler uyarınca ıslah dilekçesinin davalı tarafa tebliği üzerine iki haftalık süre içinde ıslaha konu kısımlar için zamanaşımı definde bulunulabileceği kabul edilmelidir.

Cevap dilekçesinde zamanaşımı defi ileri sürülmemiş ya da süresi içince cevap dilekçesi verilmemişse ilerleyen aşamalarda 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 141/2 maddesi uyarınca zamanaşımı defi davacının açık muvafakati ile yapılabilir.

1086 sayılı HUMK yürürlükte iken süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı define davacı taraf süre yönünden hemen ve açıkça karşı çıkmamışsa (suskun kalınmışsa) zamanaşımı defi geçerli sayılmakta iken, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun uygulandığı dönemde süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı definin geçerli sayılabilmesi için davacının açıkça muvafakat etmesi gerekir. Başka bir anlatımla 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamalar bakımından süre geçtikten sonra ileri sürülen zamanaşımı define davacı taraf muvafakat etmez ise zamanaşımı defi dikkate alınmaz.
Zamanaşımı definin cevap dilekçesinin ıslahı yoluyla ileri sürülmesi de mümkündür (Yargıtay HGK. 04.06.2011 gün 2010/ 9-629 E. 2011/ 70. K.).

Somut olayda, dava dilekçesinin incelenmesinde davanın türünün kısmi dava olduğu açıkça anlaşılmıştır.
Davalı, ıslaha karşı süresinde ve usulüne uygun bir şekilde zamanaşımı definde bulunmuştur.
Mahkemece, ıslaha karşı ileri sürülen zamanaşımı defi konusunda bir değerlendirme yapılmamıştır.
Talep edilen fazla çalışma ücreti alacağının hesaplama dönemi nazara alındığında, ıslaha karşı ileri sürülen zamanaşımı defi gözetilse idi bir miktar fazla çalışma ücreti alacağının zamanaşımına uğrayacağı tespit edilmiştir.

O halde yapılması gereken, yukarıdaki ilke kararımızda yer alan usul ve esaslar dairesinde, ıslaha karşı ileri sürülen zamanaşımı defi gözetilmek suretiyle, talep edilen alacakların yeniden hesaplanması için bilirkişiden rapor aldırmak ve sonucuna göre karar vermektir.

Islaha karşı ileri sürülen zamanaşımı defi değerlendirilmeden karar verilmesi hatalı olup ayrı bir bozma nedenidir.

4- Kabule göre de, hakkaniyet indirimi nedeniyle reddedilen alacak miktarından ayrı olarak talep edilen kıdem tazminatı alacağının reddedilmesi nedeniyle davalı yararına reddedilen kısım yönünden vekâlet ücretine hükmedilmemesi de hatalıdır.

F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 02.03.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Kaynak: Yargıtay – 9. Hukuk Dairesi-E. 2014/30842-K. 2016/4619-T. 02.03.2016

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

İLGİLİ KANUN MADDELERİ
(818/md.84)
4857/md.14

Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ile yıllık izin ücreti, ücret ikramiyesi, ilave tediye, sosyal yardım ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) DAVACI İSTEMİNİN ÖZETİ:
Davacı vekili dava dilekçesinde ile özetle; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, yıllık izin ücreti, ücret ikramiyesi, ilave tediye ücreti ve sosyal yardım ücreti talep etmiştir.

B) DAVALI CEVABININ ÖZETİ:
Davalı vekili cevabında özetle; davanın reddini savunmuştur.

C) YEREL MAHKEME KARARININ ÖZETİ:
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) TEMYİZ:
Kararı yasal süresi içerisinde davalı temyiz etmiştir.

E) GEREKÇE:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, işveren tarafından yapılan kısmi ödemenin işçinin hangi alacağına mahsup edileceği noktasında toplanmaktadır.

I. Normatif Dayanak
Uyuşmazlığın normatif dayanağı Borçlar Kanununun 8486 maddeleridir. Borçlar Kanununun 84’üncü maddesinde “Borçlu faiz veya masrafları tediyede gecikmiş değil ise kısmen icra eylediği tediyeyi resülmale mahsup edebilir. Alacaklı alacağın bir kısmı için kefalet, rehin veya sair teminat almış ise borçlu kısmen icra eylediği tediyeyi temin edilen veya teminatı daha iyi olan kısma mahsup etmek hakkını haiz değildir” kuralına yer verilmiş; 85’inci maddesinde “birden fazla borcu bulunan borçlu, borçları ödemek zamanında bu borçlardan hangisini tediye etmek istediğini alacaklıya beyan etmek hakkını haizdir. Borçlu beyanatta bulunmadığı surette vuku bulan tediye kendisi tarafından derhal itiraz edilmiş olmadıkça alacaklının makbuzda irae ettiği borca mahsup edilmiş olur” hükmü öngörülmüş, 86’ncı maddede ise “kanunen muteber bir beyan vaki olmadığı yahut makbuzda bir güna mahsup gösterilmediği takdirde, tediye muaccel olan borca mahsup edilir. Müteaddit borçlar muaccel ise tediye, borçlu aleyhinde birinci olarak takip edilen borca mahsup edilir. Takibat vaki olmamış ise tediye, vadesi iptida hulül etmiş olan borca mahsup edilir. Müteaddit borçların vadeleri aynı zamanda hulül etmiş ise mahsup mütenasiben vaki olur. Hiç bir borcun vadesi hulül etmemiş ise alacaklı için en az teminatı haiz olan borca mahsup edilir” kuralı düzenlenmiştir.

II. Genel Hükümler Yönünden Değerlendirme
Borçlar Kanununun yukarıda belirtilen hükümleri öncelikle muacceliyet ve temerrüt kavramlarının açıklanmasını gerektirmektedir.

Muacceliyet, alacaklının borçludan borçlanılan edimi talep ve dava edebilme yetkisidir. Borç muaccel olmadan borçlu temerrüdü söz konusu olmaz.

Temerrüt, en kısa tanımıyla, alacaklı tarafından talep edilebilir (muaccel) hale gelmiş bir borcun ifasındaki gecikmedir. Kural olarak, bu tür (muaccel) bir borcun borçlusu, alacaklının ihtarı ile temerrüde düşer (BK. m. 101/1). Başka bir ifadeyle, temerrütten söz edilebilmesi için, öncelikle muaccel bir borcun ve alacaklının o borca yönelik ihtarının bulunması gerekir. Kural böyle olmakla birlikte, borçlunun temerrüde düşmesi için alacaklının ihtarının gerekmediği bazı durumlar da vardır: Örneğin, ifa gününün taraflarca birlikte kararlaştırıldığı (BK. m.101/2), borçlunun borcu ifa etmeyeceğini bildirmiş olduğu veya hal ya da durumundan bu sonuca varılabildiği (BK. m.107/1) durumlarda, temerrüdün gerçekleşmesi için alacaklının ihtarına gerek yoktur.

Tek bir borç ilişkisinin söz konusu olduğu durumlarda, borçlu para borcunun faiz ve masraflarını ödemede temerrüde düşmemişse yaptığı kısmi ödemeyi anapara borcuna mahsup etme hakkına sahiptir. Ancak, para borcunun bir kısmı için kefalet, rehin veya benzeri bir teminat verilmişse, yapılan kısmi ödemenin teminatlı olan borca mahsubu istenemez. Bu durumda, kısmi ödemenin teminatsız olan ya da teminatı daha az olan borca mahsubu gerekir. Borçlu, faiz ve masrafları ödemede temerrüde düşmüşse yaptığı kısmi ödeme öncelikle gecikmiş faiz ve masraf borçlarına mahsup edilecektir. Hukuk Genel Kurulunun 27.9.2000 tarih ve 2000/12-1148 esas, 2000/1193 karar sayılı ilamında da vurgulandığı üzere, Borçlar Kanununun 84 üncü maddesi gereğince, ödemelerin öncelikle asıl alacaktan düşülebilmesi için, borçlunun faiz ve masrafları ödemede gecikmemiş olması zorunludur. Gecikme ve alacaklının iradesini açıklaması halinde, ödenen kısmın öncelikle faizden düşülmesi gerekir. İcra takibi, ödemeye ihtirazı kayıt konulması irade açıklamasıdır.

Birden fazla borcu bulunan borçlunun yaptığı ödeme, ifa zamanında beyan ettiği borca mahsup edilir. Borçlu, ödeme sırasında, yapılan ödemenin hangi borca ilişkin olduğunu beyan etmemiş veya alacaklının makbuzda belirttiği borca derhal itirazda bulunmamışsa makbuzda belirtilen borca mahsup edilmelidir.

Birden fazla para borcunun bulunduğu bir borç ilişkisinde, borçlunun, yapılan kısmi ödemenin hangi borç için mahsup edildiğini belirtmemesi, alacaklının da ödemenin hangi borca ilişkin olduğunu makbuzda göstermemesi durumunda, kısmi ödemenin hangi borca mahsup edileceği sorunu Borçlar Kanununun 86’ncı maddesine göre çözümlenmelidir. Bu gibi durumlarda, kısmi ödeme öncelikle muaccel olan borç için yapılmış sayılır. Ödeme zamanında birden fazla borç muaccel hale gelmişse, ödeme ilk takibe konulan borca mahsup edilir. Muaccel olan borçlardan hiçbiri takibe verilmemişse kısmi ödeme ifa zamanı önce gelen borca mahsup edilmiş sayılır. Borçların ifa zamanları (vadeleri) aynı günde gelmişse yapılan kısmi ödeme borçların miktarlarıyla orantılı olarak mahsup edilir. Borçlardan hiçbirinin ifa zamanı gelmemişse, kısmi ödeme alacaklı için güvencesi en az olan borca mahsup edilmiş sayılır.

III. İşçi Alacakları Yönünden Değerlendirme
İş sözleşmesinden doğan para borçlarının kısmi ifasında, mahsubun ne şekilde yapılacağı ile ilgili 4857 sayılı İş Kanununda özel bir düzenleme bulunmadığından, Borçlar Kanununun yukarıda belirtilen genel hükümleri kapsamında sorun çözümlenmektedir. İşçinin işverenden bir alacağının, örneğin sadece kıdem tazminatı alacağının bulunduğu durumlarda, kısmi ödeme nedeniyle mahsup işlemi Borçlar Kanununun 84’üncü maddesi çerçevesinde yapılacaktır. Dairemiz uygulamasına göre, temerrüde düşmüş olan işverenin yaptığı kısmi ödeme işçinin bu hususta beyanda bulunup bulunmadığına bakılmaksızın öncelikle faiz ve masraflara mahsup edilmelidir.

Borcun taksitle ödenmesi konusunda yapılan anlaşma aksi öngörülmemişse, kural olarak, işçinin faiz talebinden vazgeçtiğini kapsar. Ancak, bu sonuç işverenin taksit anlaşmasına uygun hareket etmesine bağlıdır. İşverenin taksitlerden birini zamanında ödememesi halinde, işçinin faizle ilgili feragati geçersiz hale gelir ve sadece ödenmeyen taksit için değil, tüm alacak için faiz talep hakkı doğacaktır. Bu durumda ödenmiş olan önceki taksitlerin öncelikle faiz ve masraflara mahsubu gerekecektir. Kuşkusuz taksit sözleşmesinin işçinin serbest iradesi ile meydana gelmesi gerekir.
İşçinin birden fazla alacağının söz konusu olması halinde, yapılan kısmi ödemenin hangi alacağa ilişkin olduğu işveren tarafından ödeme sırasında belirtilmemiş ve işçi tarafından da bu husus makbuzda gösterilmemiş ise, mahsup işlemi Borçlar Kanununun 86’ncı maddesine göre yapılacaktır. İş Kanununda işçinin sözleşme ve kanundan doğan alacaklarının muacceliyet ve vade zamanları konusunda değişik hükümler öngörülmüştür.

4857 sayılı İş Kanununa göre ücret en geç ayda bir ödenir (m.32/5). İş hukuku mevzuatımızda Basın İş Kanununun 14’üncü maddesi hariç, ücretin peşin ödeneceğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle ücret, çalışılan ayı takip eden aybaşında muaccel hale gelmektedir. Fazla mesai, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin muacceliyet tarihleri normal aylık ücret gibidir. İşçinin ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti sözleşmenin feshi ile muaccel hale gelir.

1475 sayılı İş Kanununun 14 ve 4857 sayılı İş Kanunun 120’nci maddesi uyarınca, işveren kıdem tazminatı borcu bakımından iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte temerrüde düşer. Yukarıda belirtilen diğer tazminat ve alacaklar bakımından ise, tarafların sözleşme ile kararlaştırdıkları ödeme zamanı ya da işçi tarafından gönderilecek ihtarnamede belirtilen ödeme günü itibariyle işverenin temerrüdü gerçekleşir.

Buna göre örneğin, 5.000 TL ihbar tazminatı, 7.500 TL kıdem tazminatı, 2.500 TL ücret, 2.000 TL fazla mesai ve 500 TL yıllık izin ücreti alacağı olmak üzere takibe konu yapılmamış toplam 17.500 TL alacağı olan bir işçiye işveren tarafından yapılacak 15.000 TL ‘lik bir kısmi ödeme, öncelikle muaccel olan normal aylık ücret ve fazla mesai alacağına ilişkin borçlarına mahsup edilmelidir. Kalan miktar ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti borcuna mahsup edilecektir. Anılan borçların muacceliyet tarihleri aynı olduğundan, temerrüt tarihi önce gerçekleşmiş olan borca yani kıdem tazminatına mahsup edilecektir. Kalan 3.000 TL’lik ödemenin, ihbar ve izin ücreti borcuna mahsubu anılan borçların muacceliyet ve temerrüt tarihlerinin aynı olması nedeni ile miktarları ile orantılı olarak yapılacaktır. Kalan toplam borç 5.500 TL olup, ihbar tazminatının bu miktara oranı 5.000/5.500 = 10/11, izin ücretinin oranı 500/5.500 = 1/11 olmakla, 3.000 X 10/11 = 2.727 TL ihbar tazminatına, 3.000 X 1/11 = 273 TL izin alacağına mahsup edilecektir. Böylece işverenin 2.273 TL ihbar tazminatı, 227 TL izin ücreti olmak üzere toplam 2.500 TL borcu kalmış olacaktır.

Dosya kapsamına göre; dava açıldıktan sonra davacıya “ihbar tazminatı ve geçmiş ödemeler karşılığı” açıklaması ile toplamda 6.000,00 TL ödendiği Yerel Mahkemece de kabul edildiği halde bu ödemelerin yukarıda belirtilen ilkeler doğrultusunda davacının belirlenen alacaklardan mahsubu gerektiği düşünülmeden ödemelerin infaz sırasında dikkate alınacağından bahisle karar verilmesi hatalıdır.

3-Davalı T.C. …’nın harçtan muaf olduğu gözetilmeden aleyhine harca hükmedilmesi yasaya aykırıdır.
4- Davanın kısmen kabulüne karar verildiği halde reddedilen miktar açısından davalı lehine vekâlet ücretine
hükmedilmemesi de ayrı bozma nedenidir.

F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 22.02.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Kaynak: Yargıtay-9. Hukuk Dairesi-E. 2016/2705-K. 2016/3368-T. 22.02.2016

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.