İki ortaklı limited şirketi bir firmanın müdür olan ortağı 6-7 ay gibi süre tutuklu kalacak. İş yerinde bir sigortalı çalışan var. Ayrıca bağkur devam edecek mi? Müdür olan kişi tutuklu olduğu için ssklı eleman çalıştırabilir mi? SGK açısından yasal olarak yapmamız gerekli işlemler neler?

1 Ekim 2008’den önceki Bağ-Kur uygulamalarına göre, esnaf veya tarım Bağ-Kur sigortalılığı devam eden bir kişinin tutuklanması ve hüküm giymesi durumunda, sigortalılığa esas kayıtları (vergi, meslek odası, esnaf sicil, ziraat odası vb) devam ediyorsa, Bağ-Kur sigortalılığı kesintiye uğratılmamakta ve devam ettirilmekteydi.

Mülga 1479 sayılı yasa ile mülga 2926 sayılı yasada, bu konuda hiçbir hüküm bulunmamaktaydı.

Ayrıca, bu kanunlara istinaden çıkarılan yönetmelik ve genelge gibi ikinci mevzuatlarda da bu konuda bir hüküm bulunmamaktaydı. Bu konuda yazılı bir kanıtın olup olmadığı konusunda tarafımızca yapılan araştırmalarda,

(X) Bağ-Kur İl Müdürlüğü’nün Bağ-Kur Sigortalılar Daire Başkanlığı’na muhatap olarak yazdığı, 09.12.2000 tarihli bir yazının bulunduğu saptanmıştır.

Söz konusu yazıda (X) Bağ-Kur İl Müdürlüğü, anılan daire başkanlığına (Y) adlı bir sigortalının sigortalılığının cezaevindeyken devam ettirilip ettirilmeyeceğiyle ilgili yazılı görüş ve talimat istediği, Bağ-Kur Sigortalılar Daire Başkanlığı’nın ise verdiği cevabi talimat yazıda özetle; “Bağ-Kur sigortalılığının hangi hallerde sona erdirileceğine ilişkin hükümlerin, 1479 sayılı yasanın “sigortalılığın başlangıç ve bitiş tarihi” başlıklı 25 inci maddesinde düzenlendiği, söz konusu 25 inci maddede, Bağ-Kur sigortalısı olup ta hükümlü veya tutuklu olanların sigortalılığının sona erdirileceğine dair bir ibarenin bulunmadığı, … bu nedenle (Y) adlı kişinin, vergi mükellefiyet kayıtları cezaevindeyken de kesintisiz devam ediyorsa, Bağ-Kur sigortalılığının devam ettirilmesi gerekmektedir.” ifadelerinin yer aldığı görülmüştür.

Kaynak: İSMMMO
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

BENZER İÇERİKLER

Kısmi süreli çalışanların kıdem tazminatı tam mı ödenir?

Kıdem tazminatı tahakkuk ettiğinde mi yoksa ödendiğinde mi gider yazılır?

İş yeri Satılırsa İşçi Kıdem Tazminatını İsteyebilir mi?

Kıdem Tazminatı Hesaplanırken Ücrete Hangi Ödemeler Dâhil Edilmez?

Hamilelik veya Doğum Nedeni İle İşten Ayrılan İşçi, Kıdem Tazminatına Hak Kazanır mı?

Sorularım şunlar;

1- 6 gün hak düşürücü süre hem işçi ve iş veren için midir?

Bizim olayda 09.01 tarihinden itibaren 6 iş günü içerisinde ihtarname göndermem gerekli doğru mu? Ya da personele ihtarname göndermem de bir süre var mı?

2-16.0.2019 tarihinde personel ihtarnameyi aldı. 3 gün kendisine süre verildiği için 19.01.2019 işten çıkış tarihi olacak fakat 3 gün kendisine süre verildi + 6 iş gün hak düşürücü süresi olduğu için bu sürenin bitiminden sonra yani 28.01.2019 tarihinde 19.01.2019 tarihli çıkışını vereceğim değil mi?

Yasa sadece “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller”e giren fesih nedenleri için bir süre öngörmüştür.

Buna göre, böyle bir nedene dayanan feshin ilke olarak “olayın gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içinde kalmak koşuluyla öğrenildiği andan başlayan 6 iş günü içinde” yapılması gerekir.

Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz (4857 sayılı Kanun md. 26/1).

Demek ki ikili bir fesih süresi öngörülmüştür ve bunlardan birisi feshe yol açan olayın oluştuğu tarihten başlayan bir yıllık üst süredir; diğeri ise bu üst süre içindeki zamana denk gelecek 6 iş günlük alt süredir. Alt süre, feshe yetkili kişinin fesih nedenini öğrendiği tarihten başlar. Ancak uygulamada 6 iş günlük süre feshe neden olan olgunun öğrenildiği günden değil, onu izleyen ilk günden başlatılmaktadır. (Yargıtay 7. H.D. 11.07.2013, 5158/13212).[19] Bazen olay bir soruşturmayı veya araştırmayı-belirlemeyi gerektirebilir.

Bu durumda 6 iş günlük alt süre soruşturmanın/araştırmanın/belirlemenin sonuçlanıp bunun feshe yetkili kişiye iletiminden başlar (Yargıtay 9. H.D. 27.02.2006, 1214/4724).[20]

İşverenin tüzel kişi olması durumunda da 6 iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar.[21] 4857 sayılı Kanun md. 26/1’deki bu 6 iş günlük ve 1 yıllık süreler hak düşürücü sürelerdir.[22] Bunun sonucu olarak bu süreler geçtikten sonra yapılan fesih haksız fesih sayılır (Yargıtay 9. H.D. 15.03.2004, 16009/5077).[23] Yüksek mahkeme bir kararında; “…İşveren tarafından altı iş günlük süre içinde derhal fesih yoluna gidilmeyerek, hak düşürücü süre geçirildiğinden, davacının kıdem ve ihbar tazminat taleplerinin kabulü yönündeki direnme kararı ve gerekçesi yerindedir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 20.02.2013, E. 2012/9-852, K. 2013/254)” demiştir.

Ayrıca hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi hakim resen dikkate almak zorundadır (Yargıtay 9. H.D. 27.01.2011, E. 2009/3160, K. 2011/1069).

Kaynak: İSMMMO
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

BENZER İÇERİKLER

Kısmi süreli çalışanların kıdem tazminatı tam mı ödenir?

Kıdem tazminatı tahakkuk ettiğinde mi yoksa ödendiğinde mi gider yazılır?

İş yeri Satılırsa İşçi Kıdem Tazminatını İsteyebilir mi?

Kıdem Tazminatı Hesaplanırken Ücrete Hangi Ödemeler Dâhil Edilmez?

Hamilelik veya Doğum Nedeni İle İşten Ayrılan İşçi, Kıdem Tazminatına Hak Kazanır mı?