2- KIDEM TAZMİNATI HESAPLANIRKEN ÜCRETE HANGİ ÖDEMELER DÂHİL EDİLİR?
Kıdem Tazminatı hesaplanırken ücrete dâhil edilen haller aşağıdaki gibidir;
2.1- Çıplak ücret,
2.2- Yemek yardımı,
2.3- Kasa tazminatı,
2.4- Gıda yardımı,
2.5- Yakacak yardımı,
2.6- Eğitim yardımı,
2.7- Konut yardımı,
2.8- Giyecek yardımı,
2.9- Erzak yardımı,
2.10- Sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli,
2.11- Unvan tazminatı,
2.12- Aile yardımı,
2.13- Çocuk yardımı,
2.14- Temettü,
2.15- Havlu ve sabun yardımı (işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz),
2.16- Taşıt yardımı,
2.17- Yıpranma tazminatı,
2.18- Kalifiye,
2.19- Nitelik zammı,
2.20- Sağlık yardımı,
2.21- Mali sorumluluk tazminatı,
2.22- Devamlı ödenen primler.

Kaynak: İş Kanunu
Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

BENZE İÇERİKLER

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Halleri…

Kıdem tazminatı tavanı arttı. 1 Temmuz 2018 tarihinden itibaren 5.434,42 TL oldu.

Kıdem tazminatından SGK ve Gelir vergisi Kesintisi yapılır mı?

Kıdem Tazminatınız Zamanında Ödenmezse Faiz İsteyebilir misiniz?

2- YAPILAN FAZLA ÇALIŞMANIN SAAT BAŞINA DÜŞEN MİKTARI NE KADAR ZAMLI ÖDENİR?
Fazla çalışılan her saate ödenecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 arttırılması suretiyle bulunacak miktardan az olamaz. 

3- GEMİ ADAMI HANGİ HALLERDE ÇALIŞTIĞI ZAMAN FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ALAMAZ?
Geminin, gemideki şahısların veya gemi hamulesinin (yüklerinin) selameti için kaptanın yapılmasını zaruri gördüğü işler, gümrük, karantina ve sair sıhhi formaliteler dolayısıyla yerine getirilmesinde zorunluluk bulunan ilave işler, gemi seyir halinde veya limanda iken gemide yaptırılan (yangın, gemiyi terketme, denizde çatışma, denizden adam kurtarma ve savunma) talimleri hallerinde yapılan çalışmalar karşılığında fazla çalışma ücreti alınamaz.

Kaynak: Deniz İş Kanunu

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

2- İŞVEREN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ 4857 SAYILI İŞ KANUNU’NUN 25/II ( AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ) GEREKÇESİYLE FESHEDERSE İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
Kıdem tazminatına hak kazanamaz. Çünkü Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğü devam eden 14’ncü maddesinde işveren tarafından Bu Kanunun 17’nci ( 4857/25’nci madde) maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında işverence feshedilirse kişiye kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir.

3- 4857 SAYILI İŞ KANUNU’NUN 24’NCÜ MADDESİ UYARINCA İŞ SÖZLEŞMESİ FESHEDİLİRSE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANILIR MI?
Kıdem tazminatına hak kazanılır. Çünkü 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesinde işçi tarafından bu Kanunun 16’ncı ( 4857/24’ncü madde) maddesi uyarınca feshedilirse işçiye kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir.

4- MALULEN EMEKLİ OLARAK İŞTEN AYRILAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
Malulen emekli olarak işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Çünkü 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesi uyarınca malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

5- TOPTAN ÖDEME ALMAK AMACIYLA İŞTEN AYRILAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
Hak kazanır. Çünkü 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesi uyarınca toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

6- 5510 SAYILI KANUNDA ÖNGÖRÜLEN YAŞLILIK AYLIĞI ALMAK İÇİN YAŞ DIŞINDAKİ SİGORTALILIK SÜRESİNİ VE PRİM ÖDEME GÜN SAYILARINI TAMAMLAYARAK KENDİ İSTEĞİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
5510 sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Çünkü 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılanlara kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiştir.

7- 10 AY ÖNCE EVLENEN KADIN İŞÇİ İŞTEN AYILMAK ZORUNDAYSA, KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
10 ay önce evlenen kadın işçi işten ayılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’ncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.

8- BİR YIL (1) İKİ (2) AY ÖNCE EVLENEN KADIN İŞÇİ, İŞTEN AYRILIRSA KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
Bir yıl (1) iki (2) ay önce evlenen kadın işçi, işten ayrılırsa kıdem tazminatı alamaz. Çünkü 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.

9- ÇALIŞAN VEFAT ETTİĞİ TAKDİRDE ÇALIŞANA AİT KIDEM TAZMİNATI TUTARINI EŞİ TALEP EDEBİLİR Mİ?
Çalışan vefat ettiği takdirde çalışana ait kıdem tazminatı tutarını eşi talep edebilir. Çünkü 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesi işçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kıdem tazminatının ödeneceğini belirtmektedir.

10- İŞYERİNDE 10 YILDAN BERİ ÇALIŞAN İŞÇİ, NE KADARLIK ÜCRET TUTARINDA KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR?
1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir. Dolayısıyla, işçi her yıl için 30 günlük olmak üzere toplam 300 günlük ücreti tutarında yani 10 aylık ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanır.

11- DAHA ÖNCE ÇALIŞTIĞI KAMU KURUMUNDAN KIDEM TAZMİNATI ALARAK AYRILAN ÇALIŞAN, DAHA SONRA BAŞKA BİR KAMU KURUMUNDA ÇALIŞMAYA BAŞLARSA, KIDEM TAZMİNATINA ESAS SÜRE NE KADAR OLUR?
Daha önceki süre dikkate alınmayarak, ikinci kamu kurumundaki hizmet üzerinden kıdem tazminatına hak kazanılır.

12- 10.000 TL. NET ÜCRET ALAN BİR ÇALIŞANIN, KIDEM TAZMİNATINA ESAS ÜCRETİ NE KADARDIR?
Kıdem tazminatı hesaplanırken, 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemeyeceği belirtildiğinden, dönem kıdem tazminatı tavanı miktarı dikkate alınacaktır.

13- DAHA ÖNCEKİ HİZMETİNDEN DOLAYI KIDEM TAZMİNATI ALAN İŞÇİ, TEKRAR AYNI İŞYERİNDE ÇALIŞMAYA DEVAM EDERSE, DAHA ÖNCEKİ SÜRE İÇİN TEKRAR KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
Alamaz. 1475 sayılı İş Kanununda aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ve ikramiye ödenmeyeceğini belirtmektedir.

14- KIDEM TAZMİNATIM ZAMANINDA ÖDENMEZSE FAİZ İSTENİLEBİLİR Mİ?
İstenilebilir. Çünkü kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedileceği 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde belirtilmektedir.

15- KIDEM TAZMİNATINDA HER YIL İÇİN ÖDENECEK 30 GÜNLÜK ÜCRET ARTMAZ MI?
Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek 30 günlük ücret artabilir. 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesi, kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük sürenin hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebileceğini belirtmektedir.

16- KIDEM TAZMİNATINDAN KESİNTİ YAPILIR MI?
Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilmektedir, başka kesinti yapılmamaktadır.

17- KIDEM TAZMİNATI HESAPLANIRKEN ÜCRETE HANGİ ÖDEMELER DAHİL EDİLİR?
Aşağıda yazılı ödemeler kıdem tazminatı hesaplamalarına dahil edilir.
17.1- Çıplak ücret,
17.2- Yemek yardımı,
17.3- Kasa tazminatı,
17.4- Gıda yardımı,
17.5- Yakacak yardımı,
17.6- Eğitim yardımı,
17.7- Konut yardımı,
17.8- Giyecek yardımı,
17.9- Erzak yardımı,
17.10- Sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli,
17.11- Unvan tazminatı,
17.12- Aile yardımı,
17.13- Çocuk yardımı,
17.14- Temettü,
17.15- Havlu ve sabun yardımı ( işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz),
17.16- Taşıt yardımı,
17.17- Yıpranma tazminatı,
17.18- Kalifiye,
17.19- Nitelik zammı,
17.20- Sağlık yardımı,
17.21- Mali sorumluluk tazminatı,
17.22- Devamlı ödenen primler

18- KIDEM TAZMİNATI HESAPLANIRKEN ÜCRETE HANGİ ÖDEMELER DÂHİL EDİLMEZ?
Kıdem tazminatı hesaplanırken aşağıdaki ödemeler ve ücretler hesaplamaya dahil edilmez;
18.1- Yıllık izin ücreti,
18.2- Evlenme yardımı,
18.3- Hafta tatil ücreti,
18.4- Bayram harçlığı,
18.5- Hastalık yardımı,
18.6- Genel tatil ücreti,
18.7- Doğum yardımı,
18.8- Ölüm yardımı,
18.9- İzin harçlığı,
18.10- Jestiyon ödemeleri,
18.11- Teşvik ikramiyesi ve primleri,
18.12- Jübile ikramiyesi,
18.13- Seyahat primleri,
18.14- Devamlılık göstermeyen primler,
18.15- Fazla çalışma ücreti,
18.16- İş arama yardımı,
18.17- Harcırah,
18.18- Bir defalık verilen ikramiyeler,
18.19- İş elbisesi ve koruyucu malzeme bedelleri.

Kaynak: İş Kanunu – Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

2- DENİZ İŞ KANUNUNDAKİ İŞ SÜRELERİNE KİMLER DÂHİL DEĞİLDİR?
Gemide çalışan birden fazla kaptanın bulunduğu gemilerde birinci kaptan veya kendisine vekalet eden kimse (kılavuz kaptanlar dahil), birden fazla makinistin bulunduğu gemilerde baş makinist, doktor ve sağlık memurları, hemşire ve hasta bakıcılar, asli görevleri can, mal ve gemi kurtarma olan kurtarma gemilerinde çalışan gemi adamları, gemide kendi nam ve hesabına çalışanlar iş sürelerine tabi değillerdir.

3- GEMİ ADAMI HANGİ HALLERDE FAZLA SAATLERDE ÇALIŞMIŞ SAYILIR?
Gemi adamı haftalık çalışma süresi olan 48 saatin, haftada çalışılan gün sayısına bölünmesiyle bulunacak rakamın aşılması halinde fazla saatlerde çalışmış sayılır.

4- YAPILAN FAZLA ÇALIŞMANIN SAAT BAŞINA DÜŞEN MİKTARI NE KADAR ZAMLI ÖDENİR?
Fazla çalışılan her saate ödenecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının % 25 arttırılması suretiyle bulunacak miktardan az olamaz.

5- GEMİ ADAMI HANGİ HALLERDE ÇALIŞTIĞI ZAMAN FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ALAMAZ?
Geminin, gemideki şahısların veya gemi hamulesinin (yüklerinin) selameti için kaptanın yapılmasını zaruri gördüğü işler, gümrük, karantina ve sair sıhhi formaliteler dolayısıyla yerine getirilmesinde zorunluluk bulunan ilave işler, gemi seyir halinde veya limanda iken gemide yaptırılan (yangın, gemiyi terketme, denizde çatışma, denizden adam kurtarma ve savunma) talimleri hallerinde yapılan çalışmalar karşılığında fazla çalışma ücreti alınamaz.

6- GEMİ ADAMI HAFTADA KAÇ GÜN TATİL YAPAR?
Haftalık çalışma süresini tamamlayan gemi adamı haftanın geri kalan günlerinde hafta tatili yapar. Liman hizmeti ve şehir hattı gemilerinde gemi adamı haftada altı günden fazla çalıştırılamaz. Hafta tatili gününde çalıştırılan gemi adamına haftanın diğer bir gününde nöbetleşe izin verilir. Haftanın diğer bir günü verilen tatil hafta tatili günü yerine geçer.

7- HAFTA TATİLİNDE ÇALIŞMAYAN GEMİ ADAMINA ÜCRET ÖDENİR Mİ?
Hafta tatilinde çalışmayan gemi adamına bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti bir gündelik tutarında ödenir.

8- HAFTA TATİLİNDE ÇALIŞAN GEMİ ADAMI ÜCRETİNİ NE KADAR FAZLA ALIR?
Hafta tatilinde çalışan gemi adamı çalışmadan hak ettiği hafta tatili ücretine ilaveten çalıştığı hafta tatili günü karşılığındaki bir günlük yevmiyeyi en az %25 zamlı olarak alır.

9- DENİZ İŞ KANUNU UYARINCA GEMİ ADAMLARINA NE KADAR SÜRE ÜCRETSİZ YOL İZNİ VERİLEBİLİR?
7 güne kadar.

10- GEMİ ADAMI YILLIK ÜCRETLİ İZNE NASIL HAK KAZANIR?
Aynı işveren emrinde veya aynı gemide en az 6 ay çalışmış olan gemi adamı yıllık ücretli izne hak kazanır.

11- DENİZ İŞ KANUNU UYARINCA İŞVEREN VEYA İŞVEREN VEKİLİNİN TAZMİNAT KARŞILIĞI OLARAK GEMİ ADAMININ ÜCRETİNDEN GEÇİCİ OLARAK ALIKOYACAĞI TUTAR KAÇ GÜNLÜK ÜCRETTEN FAZLA OLAMAZ?
10 günlük ücretten fazla olamaz.

12- DENİZ İŞ KANUNUNA GÖRE BELİRLİ BİR SEFER İÇİN YAPILMIŞ HİZMET AKDİ NE ZAMAN SONA ERER?
Geminin vardığı limanda yükünü boşaltmasıyla sona erer.

13- GEMİ ADAMININ HİZMET AKDİ İŞVERENCE KÖTÜ NİYETLİ OLARAK FESHEDİLDİĞİ TESPİT EDİLİRSE ÖDEYECEĞİ TAZMİNAT TUTARI KAÇ KAT OLARAK BELİRLENİR?
3 kat.

14- DENİZ İŞ KANUNUNDA FESİH HAKKINI KULLANMA ÖNELİ NE KADARDIR?
Deniz İş Kanunun 14 üncü maddesinde işveren, işveren vekili veya gemi adamına tanınan akdi feshetmek yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öbür tarafın öğrendiği günden başlayarak 6 işgünü geçtikten ve herhalde fiilin vukuundan itibaren 1 sene sonra kullanılamaz.

15- DENİZ İŞ KANUNUNA GÖRE KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI NE ÜZERİNDEN YAPILIR?
Deniz İş Kanununa göre kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden yapılmaktadır.

16- ÜCRET ÖDEME DEFTERİ NASIL OLMALI VE NEREDE BULUNMALIDIR?
Noter onaylı olmalı ve her gemide bulunmalıdır.

17- DENİZ İŞ KANUNUNDA GEMİ ADAMLARINA EVLENMELERİ HALİNDE KAÇ GÜN İZİN VERİLİR?
3 gün.

18- DENİZ İŞ KANUNUNA GÖRE GEMİ ADAMININ ANA VE BABALARININ ÖLÜMÜNDE KAÇ GÜN İZİN VERİLİR?
2 gün.

19- DENİZ İŞ KANUNUNA GÖRE, GEMİ ADAMININ ÜCRETİNDEN İŞVEREN TARAFINDAN CEZA OLARAK YAPILACAK KESİNTİLER EN FAZLA NE KADAR OLMALIDIR?
1 ayda 3 gündelikten fazla olamaz. 

20- DENİZ İŞ KANUNU HÜKÜMLERİNE GÖRE İŞVEREN VEYA İŞVEREN VEKİLİ, GEMİ ADAMININ İSTEĞİ HALİNDE AVANS VERMEK ZORUNDA MIDIR?
İşveren veya işveren vekilinin avans ödeme zorunluluğu vardır.

21- DENİZ İŞ KANUNU UYARINCA, İŞVEREN İŞE ALDIĞI HER GEMİ ADAMINA EN GEÇ KAÇ GÜN İÇİNDE ÇALIŞMA VE KİMLİK KARNESİ VERMEK ZORUNDADIR?
15 gün içinde.

22- SEYİR HALİNDEKİ GEMİLERDE ÇALIŞAN GEMİ ADAMININ HİZMET AKDİ NE ZAMAN SONA ERER?
Hizmet akdi gemi seyir halindeyken sona ererse akit, geminin ilk limana varmasına ve güvenlik altına alınmasına kadar devam eder.

23- SÜRESİ BELİRSİZ HİZMET AKİTLERİ, 854 SAYILI KANUNUN 14. MADDESİ DIŞINDA, GEMİ ADAMININ İŞE ALINMASINDAN İTİBAREN KAÇ AY GEÇMEDİKÇE BOZULAMAZ?
6 ay.

24- DENİZ İŞ KANUNUNA GÖRE, İŞİ 2 YIL SÜRMÜŞ OLAN GEMİ ADAMININ HİZMET AKDİ, BİLDİRİMİN KARŞI TARAFA YAPILMASINDAN BAŞLAYARAK KAÇ HAFTA SONRA BOZULMUŞ SAYILIR?
6 hafta sonra.

25- DENİZ İŞ KANUNUNA GÖRE, İŞİ 3 YILDAN UZUN SÜRMÜŞ GEMİ ADAMININ HİZMET AKDİ, BİLDİRİMİN KARŞI TARAFA YAPILMASINDAN BAŞLAYARAK KAÇ HAFTA SONRA BOZULMUŞ SAYILIR?
8 hafta sonra.

Kaynak: Deniz İş Kanunu – Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

2- HAFTADA 4 SAAT ÇALIŞAN GEMİ ADAMI, FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNE HAK KAZANIR MI?
Haftada 4 saat çalışan gemi adamı fazla çalışma ücretine hak kazanamaz.
Çünkü 854 sayılı Deniz İş Kanununun 28’nci maddesinde haftalık 48 saati aşan çalışmalara fazla çalışma ücreti ödeneceği belirtilmektedir.

3- DENİZ İŞ KANUNUNA GÖRE DENEME SÜRESİ NE KADARDIR?
Süresi belirli olmayan hizmet akitlerinde deneme süresi en çok bir aydır.

Kaynak: Deniz İş Kanunu

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

2- DENİZ İŞ KANUNUNA GÖRE DENEME SÜRESİ NE KADARDIR?
Süresi belirli olmayan hizmet akitlerinde deneme süresi en çok 1 aydır.

3- HAFTADA 4 SAAT ÇALIŞAN GEMİ ADAMI, FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNE HAK KAZANIR MI?
Haftada 4 saat çalışan gemi adamı fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Çünkü 854 sayılı Deniz İş Kanununun 28’nci maddesinde haftalık 48 saati aşan çalışmalara fazla çalışma ücreti ödeneceği belirtilmektedir.

4- GEMİ ADAMI OLARAK HAFTADA 51 SAAT ÇALIŞILIRSA, FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNE HAK KAZANILIR MI?
Gemi adamı olarak haftada 51 saat çalışılırsa, fazla çalışma ücretine hak kazanılır. Çünkü 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 28’nci maddesinde haftalık 48 saati aşan çalışmalara fazla çalışma ücreti ödeneceği belirtildiğinden haftada 3 saat karşılığı fazla çalışma ücreti ödenmelidir.

5- DENİZ İŞ KANUNUNA GÖRE HAFTADA 52 SAAT ÇALIŞILIRSA NE KADAR FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ALINIR?
854 sayılı Deniz İş Kanununun 28’nci maddesinde haftalık 48 saati aşan çalışmalara fazla çalışma ücreti ödeneceği ve fazla çalışmanın her saatine ödenecek ücretin normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 oranında artırılmak suretiyle bulunacak miktardan az olamayacağının öngörülmesi nedeniyle; haftada 4 saat fazla çalışılmasına karşılık 5 saat ücret artı olarak ödenmelidir.

6- DOKUZ (9) GEMİ ADAMI ÇALIŞTIRILAN BİR GEMİDE ÜCRETLERİN BANKA KANALIYLA MI ÖDENMESİ GEREKMEKTEDİR?
Dokuz (9) gemi adamı çalıştırıyorsa, ücretlerin banka kanalıyla ödemesine gerek bulunmamaktadır. Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmeliğin 8’inci maddesinde 10 gemi adamı çalıştıran işveren ya da işveren vekilleri işçilere yapacakları ödemeleri banka kanalıyla ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır.

7- DENİZ İŞ KANUNUNA GÖRE 11 AY 15 GÜN HİZMETİ OLAN GEMİ ADAMI KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
Deniz İş Kanununa göre 11 ay 15 gün hizmeti olan gemi adamı kıdem tazminatına hak kazanamaz. Çünkü 854 sayılı Deniz İş Kanununun 20’nci maddesinde hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl ibaresi yer aldığından kıdem tazminatı almak için hizmet süresi en az 1 yıl olmalıdır.

8- GEMİ ADAMI TUTUKLANIRSA KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLİR Mİ?
Gemi adamı tutuklanırsa kıdem tazminatına hak kazanamaz. Çünkü, 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 14’ncü maddesinde işveren tarafından bu Kanunun 14’üncü maddesinin 1’inci fıkrası dışında feshedilirse kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiş olup, tutukluluk da aynı Kanunun 14’üncü maddesinin 1’inci bendi hallerindendir.

9- İŞVEREN TARAFINDAN ÜCRETİ ÖDENMEYEN GEMİ ADAMI TEK TARAFLI HİZMET AKDİNİ FESHEDERSE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
İşveren tarafından ücreti ödenmeyen gemi adamı tek taraflı hizmet akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Çünkü 854 sayılı Deniz İş Kanununun 20’nci maddesi ve 14’üncü maddesinin II’nci bendine göre kıdem tazminatının ödeneceği belirtilmektedir.

10- ÜÇ YILDAN BERİ A İŞ YERİNDE ÇALIŞAN VE ASKERE GİDECEĞİNDEN DOLAYI İŞİ BIRAKACAK OLAN GEMİ ADAMI KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
Üç yıldan beri A iş yerinde çalışan ve askere gideceğinden dolayı işi bırakacak olan gemi adamı kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Çünkü 854 sayılı Deniz İş Kanununun 20’nci maddesi uyarınca muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

11- 854 SAYILI DENİZ İŞ KANUNUNA GÖRE YAŞLILIK AYLIĞI NEDENİYLE İŞTEN AYRILAN GEMİ ADAMI KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
854 sayılı Deniz İş Kanununa göre yaşlılık aylığı nedeniyle işten ayrılan gemi adamı kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Çünkü 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 20’nci maddesi uyarınca yaşlılık aylığı nedeniyle işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

12- 854 SAYILI DENİZ İŞ KANUNUNA GÖRE EMEKLİLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILACAK OLAN GEMİ ADAMI KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
854 sayılı Deniz İş Kanununa göre emeklilik nedeniyle işten ayrılacak olan gemi adamı kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Çünkü 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 20’nci maddesi uyarınca emeklilik nedeniyle işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

13- 854 SAYILI DENİZ İŞ KANUNUNA GÖRE MALULEN EMEKLİ OLARAK İŞTEN AYRILAN GEMİ ADAMI KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
854 sayılı Deniz İş Kanununa göre malulen emekli olarak işten ayrılan gemi adamı kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

14- 854 SAYILI DENİZ İŞ KANUNUNA GÖRE TOPTAN ÖDEME ALMAK AMACIYLA İŞTEN AYRILACAK OLAN GEMİ ADAMI KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
854 sayılı Deniz İş Kanununa göre toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılacak olan gemi adamı kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Çünkü 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 20’nci maddesi uyarınca toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.

15- İŞYERİNDE 10 YILDAN BERİ ÇALIŞAN GEMİ ADAMI, NE KADAR ÜCRETİ TUTARINDA KIDEM TAZMİNATI ALABİLMEKTEDİR?
854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 20’nci maddesinde işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence gemi adamına 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir. Dolayısıyla, gemi adamı her yıl için 30 günlük olmak üzere toplam 300 günlük ücreti tutarında yani 10 aylık ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

16- ÖLEN GEMİ ADAMININ KIDEM TAZMİNATI KİME ÖDENMEKTEDİR?
854 sayılı Deniz İş Kanununun 20’nci maddesinde gemi adamının ölümü halinde söz konusu maddedeki hükümlere göre doğan tazminat tutarının kanuni mirasçılarına ödeneceğini belirtmektedir.

17- DENİZ İŞ KANUNUNA GÖRE DAHA ÖNCEKİ HİZMETİNDEN DOLAYI KIDEM TAZMİNATI ALAN GEMİ ADAMI, TEKRAR AYNI İŞYERİNDE ÇALIŞMAYA DEVAM EDERSE, DAHA ÖNCEKİ SÜRE İÇİN TEKRAR KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
Deniz İş Kanununa göre daha önceki hizmetinden dolayı kıdem tazminatı alan gemi adamı, tekrar aynı iş yerinde çalışmaya devam ederse, daha önceki süre için tekrar kıdem tazminatı alamamaktadır. 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 20’nci maddesinde aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ve ikramiye ödenmeyeceğini belirtmektedir.

Kaynak: Deniz İş Kanunu – Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

İLGİLİ KANUN MADDELERİ:
4857/md.14
6100/md.107,109,119

DAVA:
Davacı, kıdem tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

DAVACI İSTEMİNİN ÖZETİ:
Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde üretim işçisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle davacı tarafından haklı sebeple feshedildiğini, ancak kıdem tazminatının ödenmediğini ileri sürerek bu alacağının hüküm altına alınmasını istemiştir.

DAVALI CEVABININ ÖZETİ:
Davalı vekili, davacının iddialarının yerinde olmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

MAHKEME KARARININ ÖZETİ:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı işçinin haklı sebeple iş sözleşmesini feshettiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

TEMYİZ:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

GEREKÇE:
Taraflar arasında öncelikle çözümlenmesi gereken uyuşmazlık, davanın belirsiz alacak davası türünde açılabilmesi için gerekli şartları taşıyıp taşımadığı noktasındadır.

01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 107. maddesiyle, mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nda yer almayan yeni bir dava türü olarak belirsiz alacak ve tespit davası kabul edilmiştir.

6100 sayılı Kanun’un 107. maddesine göre,
“(1) Davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde, alacaklı, hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar ya da değeri belirtmek suretiyle belirsiz alacak davası açabilir.
(2) Karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktarı veya değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olduğu anda davacı, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın davanın başında belirtmiş olduğu talebini artırabilir.
(3) Ayrıca, kısmi eda davasının açılabildiği hâllerde, tespit davası da açılabilir ve bu durumda hukuki yararın var olduğu kabul edilir.”

Hükümet tasarısında yer almayan bu madde, Türkiye Büyük Millet Meclisi Adalet Komisyonu tarafından, esasen baştan miktar veya değeri tam tespit edilemeyen bir alacakla ilgili hak arama durumunda olan kişinin, hukuk sisteminde karşılaştığı güçlüklerin bertaraf edilerek hak arama özgürlüğü çerçevesinde mümkün olduğunca en geniş şekilde korunmasının sağlanması gerekçesi üzerinde durularak ihdas edilmiş ve nihayetinde kanunlaşmıştır.
Davanın belirsiz alacak davası türünde açılabilmesi için, davanın açıldığı tarih itibariyle uyuşmazlığa konu alacağın miktar veya değerinin tam ve kesin olarak davacı tarafça belirlenememesi gereklidir. Belirleyememe hali, davacının gerekli dikkat ve özeni göstermesine rağmen miktar veya değerin belirlenmesinin kendisinden gerçekten beklenilmemesi durumuna ya da objektif olarak imkânsızlığa dayanmalıdır.

Madde gerekçesinde “Alacaklının bu tür bir dava açması için, dava açacağı miktar ya da değeri tam ve kesin olarak gerçekten belirlemesi mümkün olmamalı ya da bu objektif olarak imkânsız olmalıdır. Açılacak davanın miktarı biliniyor yahut tespit edilebiliyorsa, böyle bir dava açılamaz. Çünkü her davada arandığı gibi, burada da hukukî yarar aranacaktır, böyle bir durumda hukukî yararın bulunduğundan söz edilemez. Özellikle, kısmî davaya ilişkin yeni hükümler de dikkate alınıp birlikte değerlendirildiğinde, baştan tespiti mümkün olan hâllerde bu yola başvurulması kabul edilemez.” şeklindeki açıklamayla, alacağın belirli veya belirlenebilir nitelikte olması durumunda, belirsiz alacak davası açılarak bu davanın sağladığı imkanlardan yararlanmanın mümkün olmadığına işaret edilmiştir.

Alacağın hangi hallerde belirsiz, hangi hallerde belirli veya belirlenebilir olduğu hususunda kesin bir sınıflandırma yapılması mümkün olmayıp, her bir davaya konu alacak bakımından somut olayın özelliklerinin nazara alınarak sonuca gidilmesi gereklidir.

6100 sayılı Kanun’un 107/2. maddesinde, sorunun çözümünde yol gösterici mahiyette kriterlere yer verilmiştir. Anılan madde fıkrasında, karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktarı veya değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olduğu anda davacının, iddianın genişletilmesi yasağına tâbi olmaksızın davanın başında belirtmiş olduğu talebini artırabileceği hüküm altına alınmış, madde gerekçesinde de “karşı tarafın verdiği bilgiler ve sunduğu delillerle ya da delillerin incelenmesi ve tahkikat işlemleri sonucu (örneği bilirkişi ya da keşif incelemesi sonucu)” belirlenebilme hali açıklanmıştır.

Davacının alacağının miktar veya değerini belirleyebilmesi için elinde bulunması gerekli bilgi ve belgelere sahip olmaması ve bu belgelere dava açma hazırlığı döneminde ulaşmasının da (gerçekten) mümkün olmaması ve dolayısıyla alacağın miktarının belirlenmesinin karşı tarafın elinde bulunan bilgi ve belgelerin sunulmasıyla mümkün hale geleceği durumlarda alacak belirsiz kabul edilmelidir.

Sırf taraflar arasında alacak miktarı bakımından uyuşmazlık bulunması, talep sonucunun belirlenmesinin davacıdan beklenemeyecek olması anlamına gelmez. Önemli olan objektif olarak talep sonucunun belirlenmesinin davacıdan beklenemeyecek olmasıdır. Sadece alacak miktarının taraflar arasında uyuşmazlık bulunması ya da tartışmalı olmasının belirsiz alacak davası açılması için yeterli sayılması halinde, neredeyse tüm davaların belirsiz alacak davası olarak kabulü gerekir ki, bu da kanunun amacına aykırıdır. Çünkü zaten uyuşmazlık bulunduğu için dava açılmakta ve uyuşmazlık mahkeme önüne gelmektedir. Önemli olan davacının talebini belirli kılacak imkâna sahip olup olmadığıdır. Burada, alacağın belirlenebilir olması ile ispat edilebilirliğinin de ayrıca değerlendirilmesi gerektiği unutulmamalıdır.

Davacının talep ettiği alacağı belirlenmesi objektif olarak mümkün, ancak belirleyebildiği alacağını ispat etmesi, kanunun öngördüğü şekilde ispatı (elindeki delillerle) mümkün değilse, burada da belirsiz alacak davası açılacağından söz edilemez. Çünkü bir alacağın belirlenmesi ile onun ispatı ayrı şeylerdir. Davacı, talep konusu yaptığı alacağını çok net şekilde belirleyebilir; ancak her zaman onu ispat edecek durumda olmayabilir. Aksinin kabulü, her ispat güçlüğü olan alacağı belirsiz alacağa dönüştürmek gibi, hem kanunun amacına hem de genel ilkelere aykırı bir durumu ortaya çıkartabilir.

Alacağın miktarının belirlenebilmesinin, tahkikat aşamasında yapılacak delillerin incelenmesi, bilirkişi incelemesi veya keşif gibi sair işlemlerin yapılmasına bağlı olduğu durumlarda da belirsiz alacak davası açılabileceği kabul edilmelidir.

Ne var ki, bir davada bilirkişi incelemesine gidilmesi belirsiz alacak davasının açılabilmesi için yeterli değildir. Bir davada bilirkişiye başvurulmasına rağmen davacı dava açarken alacak miktarını belirleyebiliyorsa, belirsiz alacak davası açılamaz.

Kategorik olarak, belirli bir tür davanın veya belirli kişilerin açtığı davaların baştan belirli veya belirsiz alacak davası olduğundan da söz edilemez. Belirsiz alacak davası, bu davaya ilişkin ölçütlerin somut olaya uygulanarak belirlenmesi gerekir.

Hâkime alacak miktarının tayin ve tespitinde takdir yetkisi tanındığı hallerde (Örn:6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md 50, 51,56), hâkimin kullanacağı takdir yetkisi sonucu alacak belirli hale gelebileceğinden, davacının davanın açıldığı tarih itibariyle alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin imkânsız olduğu kabul edilmelidir. Örneğin, iş hukuku uygulamasında, Yargıtay’ca, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının yazılı belgelere ve işyeri kayıtlarına dayanmayıp, tanık anlatımlarına dayanması halinde, hesaba esas alınan süre ve alacağın miktarı nazara alınarak takdir edilecek uygun oranda takdiri indirimi yapılması gerekliliği kabul edilmektedir. Bu halde, tanık anlatımlarına dayanılarak hesaplanan alacak miktarından hâkimin takdir yetkisine bağlı olarak yapılacak indirim oranı baştan belirli olmadığından, alacak belirsiz kabul edilmelidir.
6100 sayılı Kanun ile birlikte, yukarıda belirtilen çerçevede belirsiz alacak davası açma imkânı tanınarak belirsiz alacaklar bakımından hak arama özgürlüğü genişletilmiş; bununla bağlantılı olarak da hukuki yarar bulunmadan kısmi dava açma imkânı sınırlandırılmakla birlikte, tamamen kaldırılmamıştır.

Zaman zaman, 6100 sayılı Kanun ile birlikte kabul edilen belirsiz alacak davası ile kısmi davaya ilişkin yeni düzenlemedeki sınırın tam olarak tespit edilemediği, birinin diğeri yerine kullanıldığı görülmektedir. Oysa bu iki davanın amacı ve niteliği ayrıdır. Alacak, belirli veya belirlenebilir ise, belirsiz alacak davası açılamaz; ancak şartları varsa kısmi dava açılması mümkündür.

Kanun’un kısmi dava açma imkânını sınırlamakla birlikte tamamen ortadan kaldırmadığı da gözetildiğinde, belirli alacaklar için, belirsiz alacak davası açılamasa da, şartları oluştuğunda ve hukuki yarar bulunduğunda kısmi dava açılması mümkündür. Aksi halde, sadece ya belirsiz alacak davası açma veya belirli tam alacak davası açma şeklinde iki imkândan söz edilebilir ki, o zaman da kısmi davaya ilişkin 6100 sayılı Kanun’un 109. maddesindeki hükmün fiilen uygulanması söz konusu olamayacaktır. Çünkü belirsiz alacak davasında zaten belirsiz alacak davasının sağladığı imkanlardan yararlanarak dava açılabilecek; şayet alacak belirli ise de, o zaman sadece tam eda davası açılabilecektir. Oysa kanun koyucunun abesle iştigal etmeyeceği prensibi gereği, anılan maddeyle kısmi davaya ilişkin düzenleme yapıldığı düşünülerek ve Kanundaki sınırlamalara dikkat edilerek kısmi dava açılabilecektir.

Bu noktada şu da açıklığa kavuşturulmalıdır ki, şartları bulunmadığı halde dava dilekçesinde davanın belirsiz alacak davası olarak açıldığı durumda davacıya herhangi bir süre verilmeden hukuki yarar yokluğundan davanın reddi yoluna gidilmelidir. Çünkü alacağın belirlenebilmesi mümkün iken, böyle bir davanın açılmasına Kanun izin vermemiştir. Böyle bir durumda, belirsiz alacak davası açmakta hukuki yarar yokluğundan dava reddedilmeli, ek bir süre verilmemelidir. Zira burada talep açıktır, bu sebeple 6100 sayılı Kanun’un 119/1-ğ. maddesinin uygulanarak süre verilmesi mümkün değildir; aslında açılmaması gerektiği halde belirsiz alacak davası açılmış olduğundan, bu konudaki eksiklik de süre verilerek tamamlanamayacağından, dava hukuki yarar yokluğundan reddedilmelidir. Buradaki hukuki yarar, sonradan tamamlanacak nitelikte bir hukuki yarar değildir. Çünkü dava açıldığında o sırada mevcut olmayan hukuki yarar, bunun da açıkça mahkemece bilindiği bir durumda, tamamlanacak bir hukuki yarar değildir. Aksinin kabulü, aslında açık olan talep sonucunun süre verilerek davacı tarafından değiştirilmesi ve bulunmayan hukuki yararın sağlanması için davacıya ek imkân sağlanması anlamına gelecektir ki, buna usul bakımından imkan yoktur, böyle bir durum taraflar arasındaki eşitlik ilkesine de aykırı olacaktır. Bunun yanında, şayet açılan davada asgari bir miktar gösterilmişse ve bunun alacağın bir bölümü olduğu anlaşılmakla birlikte, belirsiz alacak davası mı yoksa belirli alacak olmakla birlikte kısmi dava mı olduğu anlaşılamıyorsa, bu durumda 6100 sayılı Kanun’un 119/1-ğ. maddesinin aradığı şekilde açıkça talep sonucu belirtilmemiş olacaktır. Talep, talep türü ve davanın niteliği açıkça anlaşılamıyorsa, talep muğlaksa, aynı Kanunun 119/2 maddesi gereğince, davacıya bir haftalık kesin süre verilerek talebinin belirsiz alacak davası mı, yoksa kısmi dava mı olduğunun belirtilmesi istenmelidir. Verilen bu süreden sonra, davacının talebini açıklamasına göre bir yol izlenmelidir. Eğer talep, davacı tarafından belirsiz alacak davası şeklinde açıklanmış olmakla birlikte, gerçekte belirsiz alacak davası şartlarını taşımıyorsa, o zaman yukarıdaki şekilde hareket edilmeli, hukuki yarar yokluğundan dava reddedilmelidir. Açıklamadan sonra talep belirsiz alacak davası şartlarını taşıyorsa, bu davanın sonuçlarına göre, talep kısmi davanın şartlarını taşıyorsa da kısmi davanın sonuçlarına göre dava yürütülerek karar verilmelidir (Dairemizin 31.12.2012 tarih 2012/30463 esas 2012/30091 karar sayılı kararı).

6100 sayılı Kanun’un 110. maddesinde düzenlenen, davacının aynı davalıya karşı birbirinden bağımsız birden fazla asli talebini aynı dava dilekçesinde ileri sürmesi olarak tanımlanan davaların yığılması (objektif dava birleşmesi) halinde, talep sayısı kadar dava bulunduğu kabul edildiğinden ve aynı Kanun’un 297/2. maddesi uyarınca da her bir talep bakımından ayrı ayrı hüküm verilmesi gerektiğinden, bu durumda da dava dilekçesinde ileri sürülen taleplerin belirsiz alacak olup olmadığının her bir talep bakımından ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekecektir.

Tüm bu açıklamalar sonucunda şunu belirtmek gerekir ki, iş hukukundan kaynaklanan alacaklar bakımından baştan belirli veya belirsiz alacak davası şeklinde belirleme yapmak kural olarak doğru ve mümkün değildir. Bu sebeple iş hukukunda da belirsiz alacak davasının açılabilmesi, bu davanın açılması için gerekli şartların varlığına bağlıdır. Eğer bu şartlar varsa, iş hukukunda da belirsiz alacak davası açılabilir, yoksa açılamaz. Keza aynı şey kısmî dava için söz konusudur.

Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında eldeki davaya konu somut olayın özellikleri dikkate alınarak belirsiz alacak davası yönünden yapılan değerlendirmede;
Davacı tarafından dava belirsiz alacak davası şeklinde açılmış ise de dava konusu talep belirsiz alacak davasının konusunu oluşturamayacağından davanın hukuki yarar yokluğundan reddine karar verilmesi gerekirken söz konusu talebin hüküm altına alınması hatalıdır.

SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 23.03.2016 tarihinde oyçokluğuyla karar verildi.

Kaynak: Yargıtay-22. Hukuk Dairesi-E. 2015/769-K. 2016/9195-T. 23.03.2016

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

İLGİLİ KANUN MADDELERİ:
4857/md.41

Davacı, yurtdışı gündelik alacağı farkı, fazla mesai ücreti, melbusat alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A) DAVACI İSTEMİNİN ÖZETİ:
Davacı, davalı Belediyede otobüs şoförü olarak çalışırken iş sözleşmesinin emeklilik nedeni ile sona erdiğini, görevi süresince 11 kez yurt dışına gittiğini ancak harcırahının eksik ödendiğini, ayrıca hak ettiği fazla mesai ve melbusat bedellerinin de ödenmediğini ileri sürerek, fazla çalışma, yurt dışı gündelik alacağı ve melbusat bedeli alacaklarının tahsilini, istemiştir.

B) DAVALI CEVABININ ÖZETİ:
Davalı, davacıya yurt dışı görev yolluğu ve fazla mesai ücretlerinin ödendiğini, ayrıca 2008/- 2010 dönemi için 281,00 TL melbusat alacağının da ödendiğini, talep olunan alacaklara ilişkin zamanaşımı sürelerinin de dolduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

C) YEREL MAHKEME KARARININ ÖZETİ:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının bilirkişi raporunda belirtilen yurt dışı geçici görev yolluğu, melbusat yardımı alacağını ve fazla çalışma alacağına hak kazandığı, gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne, karar verilmiştir.
Karar davalı tarafça temyizi üzerine Dairemizin 2012/28438 E. 2014/27546 K. Ve 22/09/2014 sayılı ilamı ile “davalı ait 2007 ve 2008 yıllarına ilişkin Sayıştay incelemesinde olan belgeler temin edildikten sonra; resmi kurum olan işverenin yapılan tüm fazla çalışmaları kayda aldığı izlenmekle, işyeri kayıtları üzerinde inceleme yapılarak bu kayıtlara itibarla hüküm kurulması gerektiği ve fazla çalışma tahakkuku olan aylarda daha çok fazla çalışma yapıldığı iddiasının yazılı delille kanıtlanabileceği gözetilerek sonuca gidilmelidir.” gerekçesi ile bozulmuştur.
Bozma kararı sonrası Mahkemece bozma kararına uyularak yapılan araştırma sonucu 2008 yılına davalı kayıtları temin edilip bilirkişiden ek rapor alınmış ve bozma öncesi gibi yurtdışı görev yolluğu ile fazla çalışma ücreti hüküm altına alınmıştır.

D) TEMYİZ:
Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.

E) GEREKÇE:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Mahkemece davacının fazla çalışma alacağı olduğu kabul edilmiş ise de bu kabul dosya kapsamına uygun değildir.
Alacağın varlığını ispatlama yükü davacıda olup, yukarıda açıklanan Dairemiz bozma kararında da belirtildiği üzere, davalı tarafından sunulan bordroların bir kısmında fazla çalışma tahakkuku vardır. Davacı bu aylarda kayıtlar ötesinde fazla çalışma yaptığını yazılı delille ispatlayamamıştır. Kayıt olmayan dönemlerle ilgili ise tanık beyanları alacağın ispatı için yeterli olmadığı gibi hesaplamaya elverişli de değildir. Bu durumda ispatlanamayan alacağın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
Kabule göre ise, ücret bordrolarında fazla çalışma tahakkuku bulunan dönemlerde bordrolarda gösterilen miktarların davacıya ödendiği tespit edildiğinden hesaplamada bu dönemlerin dışlanması yerine ödenen miktarların mahsubu hatalıdır.
3- Bozma sonrası alınan ek raporda, temin edilen yeni kayıtlara göre yurt dışı görev yolluğu yeniden hesaplanmış olup Mahkemece herhangi bir gerekçe de belirtilmeden, bu rapor yerine eksik belgelere göre hazırlanan önceki rapora itibar edilmesi bozmayı gerektirmiştir.

F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 21.03.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Kaynak: Yargıtay-9. Hukuk Dairesi-E. 2016/8775-K. 2016/6619-T. 21.03.2016

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

2- DENİZ İŞ KANUNUNA GÖRE HAFTADA 52 SAAT ÇALIŞILIRSA NE KADAR FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ ALINIR?
854 sayılı Deniz İş Kanununun 28’nci maddesinde haftalık 48 saati aşan çalışmalara fazla çalışma ücreti ödeneceği ve fazla çalışmanın her saatine ödenecek ücretin normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının % 25 oranında artırılmak suretiyle bulunacak miktardan az olamayacağının öngörülmesi nedeniyle; haftada 4 saat fazla çalışılmasına karşılık 5 saat ücret artı olarak ödenmelidir.

3- DOKUZ (9) GEMİ ADAMI ÇALIŞTIRILAN BİR GEMİDE ÜCRETLERİN BANKA KANALIYLA MI ÖDENMESİ GEREKMEKTEDİR?
Dokuz (9) gemi adamı çalıştırıyorsa, ücretlerin banka kanalıyla ödemesine gerek bulunmamaktadır. Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmeliğin 8’inci maddesinde 10 gemi adamı çalıştıran işveren ya da işveren vekilleri işçilere yapacakları ödemeleri banka kanalıyla ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır.

Kaynak: Deniz İş Kanunu

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Örnek 1: Haftada 45 saat çalışan bir işçinin net maaşı: 2.000-TL’dir. Hafta içi günlerde 10 saat fazla çalışması olmuştur. Buna göre maaşa ilave olarak alacağı fazla çalışma ücreti aşağıdaki gibi hesaplanacaktır;

*** Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda ise uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının % 25 yükseltilmesiyle ödenir.

Örnek 2: İş sözleşmesinde haftalık çalışma süresi 40 saat olarak belirlenen işçinin o hafta 45 saat çalışma yapması halinde fazla sürelerle çalışma söz konusu olacaktır. Fazla çalışma süresi sonucunda alınacak ücret hesaplaması aşağıdaki gibidir;

Kaynak: 4857 Sayılı İş Kanunu 41. Madde

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.