Dr. Numan Emre ERGİN
Avukat, YMM, E. Hesap Uzmanı
n.emre.ergin@hotmail.com

Kaynak: Dr. Numan Emre ERGİN, Avukat, YMM, E. Hesap Uzmanı. İçerik, Sayın Numan Emre ERGİN’in Dunya.com’daki Perspektif isimi köşesinden Yazarın ve Dunya.com’un sahibi olan şirketin özel izni ile yayınlanmıştır. Yazının tüm hakları ve sorumluluğu yazara ve Dunya.com’a aittir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

YAZARIN DİĞER YAZILARI

Uçtu uçtu altın uçtu! Ya vergisi?

07.08.2020

Anayasa Mahkemesi’nin VTR kararı

30.7.2020

Erken seçim, aday tartışmaları ve cumhurbaşkanı seçimindeki Anayasal boşluk
27.7.2020

Yurt dışındaki taşınmaz ve iştirak satışları vergiden istisna mı? 25.7.2020

Gayrimenkul ve iştirak satış kazancı istisnası – 3

22.7.2020

Gayrimenkul ve iştirak satış kazancı istisnası – 2
17.7.2020

Mali yapıyı güçlendirmede vergisel bir teşvik: gayrimenkul ve iştirak satış kazancı istisnası
16.7.2020

Sezonluk ev kiralayanlar: Vergi sürpriziyle karşılaşmayın! 13.7.2020

Pandemi, maliye politikası ve vergi barışı

Şirket kuruluşunda sicilde imza zorunluluğu değiştirilmelidir.

Köprüden önce son çıkış: Varlık Barışı

Kamu özel iş birliğine şeffaf bir alternatif: Altyapı Gayrimenkul Yatırım Ortaklığı

Gayrimenkul yatırımında avantajlı bir yöntem: Gayrimenkul Yatırım Fonu

Gayrimenkulde rant vergisi

Gayrimenkul piyasası hareketleniyor ama vergiye dikkat!

KVKK kararlarının yargı denetimi

Kişisel verilerin korunması ve ateş ölçümü

İnternetten otomobil satanların dikkatine

Makam aracı sadece özel sektörde mi ücrettir?

Makam aracı ücret midir?

Şirket araçlarına vergi ayarı

ABD’nin dijital hizmet vergisi misillemesi ve Türkiye

Sanat ve icat vergisi

Altın: Elma dersem çık, armut dersem çıkma!

İş göremezliğin başladığı tarihinden önceki 12 ayın son 3 aydaki hesaplanacak prime esas kazançlar toplamının, bu kazançlara  esas prim ödeme gün sayısına bölünmesi ile hesaplanır.

Örnek 1: Aylık prime esas kazancı (Brüt Ücret) 2.943 TL ve son 3 aylık prim gün sayısı toplamı 90 gün olan bir çalışan 26 gün istirahat raporu almıştır. İstirahat raporu parası hesaplaması aşağıdaki tabloda verilmiştir.

Ayakta tedavi süresi:
15 gün olup, ilk iki günü için istirahat parası ödenmeyeceği için ayakta tedavi için 13 Günlük istirahat parası ödenecektir. (İstirahat parası 2/3 oranı): 850,20 TL ((98,10 TL x 13 Gün)/3×2)

Yatarak tedavi süresi: 11 gün olup, bu sürenin tamamı için ½ oranında istirahat parası ödenecektir.
539,55 TL ((98,10 TL x 11 Gün)/2)

Örnek 2: Aylık prime esas kazancı 4.000,00 -TL ve son 3 aylık prim gün sayısı toplamı 90 gün olan bir çalışan 29 gün istirahat raporu almıştır.

Ayakta tedavi süresi : 10 gün olup, ilk iki günü için istirahat parası ödenmeyeceği için ayakta tedavi için 8 Günlük istirahat parası ödenecektir. (İstirahat parası 2/3 oranı) : 711,11 TL ((133,33 TL x 8 Gün)/3×2)

Yatarak tedavi süresi : 19 gün olup, bu sürenin tamamı için ½ oranında istirahat parası ödenecektir.
1.266,67 TL ((133,33 TL x 19 Gün)/2)
TOPLAM İSTİRAHAT PARASI :  1.977,78 TL (711,11 + 1.266,67)

Tedavinin İstirahat raporu parası hesaplaması aşağıdaki tabloda verilmiştir.

Kaynak: 5510 sayılı SGK Kanunu
Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

2- ÜCRET HESAP PUSULASI DÜZENLEME ZORUNLUĞU HANGİ KANUNDA BELİRTİLMİŞTİR?
4857 Sayılı İş Kanunu 37’ inci maddesinde Hesap Pusulası düzenlemesi hakkında hükümler yer almaktadır.

3- HESAP PUSULASINDA BULUNMASI GEREKEN ASGARİ BİLGİLER NELERDİR?
            3.1-  Günlük Ücret, Brüt ve Net ücret tutarı
            3.2-  AGİ tutarı
            3.3-  Yapılan ödemenin günü
            3.4-  Ödemenin ilgili olduğu dönem
            3.5-  Varsa fazla çalışma
            3.6-  Hafta tatili
            3.7-  Bayram ve genel tatil ücretleri
            3.8-  Asıl ücrete eklenerek yapılan her türlü ödeme (prim, ikramiye vb.)
            3.9-  İşçi ve işverenden yapılan vergi kesinti tutarları
            3.10-  İşçi ve işverenden yapılan sigorta primi kesinti tutarları
            3.11-  Varsa avans mahsubu
            3.12- Varsa nafaka ve icra gibi kesinti tutarları

Kaynak: 4857 sayılı İş Kanunu
Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

BENZER İÇERİKLER

Asgari Ücret 2018 – (2016-2017-2018 Karşılaştırmalı Ücret Bordrosu)

Otomatik katılımlı BES katkı payı ödemesi bordroya yansıyacak mıdır?

Ücret Bordrosu Nedir?

Ücret Bordrosu – 2018 – Ocak örnek yevmiye maddesi

Apartman Görevlisinin Maaşı 2018 Asgari Ücrete Göre Ne oldu?

Logo’nun Ücretsiz Mobil Maaş Hesaplama Uygulaması Yayında!

BES – Otomatik Katılım Sistemi – 1 – Kapsamı ve Sisteme Giriş

2- TEŞVİKTEN HANGİ İŞVERENLER YARARLANABİLİR?
Teşvikten, özel sektör işverenleri aşağıdaki şartlar dâhilinde yararlanacaktır.
2.1- Sigortalının 01.02.2017 tarihinden itibaren işe alınmış olması,
2.2- Sigortalının işe alınmadan önce Türkiye İş Kurumuna kayıtlı olması,
2.3- Sigortalının en az ve kesintisiz üç ay süreyle işsiz olması (işe başladığı tarihten önceki üç aya ait sosyal güvenlik kurumuna verilen aylık prim ve hizmet belgelerinde kayıtlı sigortalılar dışında olması),
2.4- Sigortalının işe girdiği tarihten önceki üç aylık sürede işsiz olmasına rağmen, işe girdiği tarihten önceki altı aylık süre içerisinde, Sosyal Güvenlik Kurumunun mevzuatı çerçevesinde, işten ayrılış nedeni en son (19), (20) ve (30) olarak bildirilenlerden olmaması,
2.5- Sigortalının, 2016 yılının Aralık ayına ilişkin aylık prim ve hizmet belgelerinde yer alan sigortalı sayısına ilave olarak işe alınmış olması.

***Teşvik uygulamasında işverenin faaliyet konusu ile tam veya dar mükellefiyet esasında vergilendirilmesinin bir önemi bulunmamaktadır. 

3- HANGİ SİGORTALILARA GELİR VERGİSİ STOPAJI TEŞVİKİ UYGULANMAZ?
Aşağıda yazılı sigortalılardan dolayı, söz konusu madde ile getirilen gelir vergisi stopajı teşviki uygulanmaz;
3.1- Kamu idarelerine ait iş yerlerinde çalışanlar,
3.2- 21.04.2005 tarihli ve 5335 sayılı Kanunun 30’uncu maddesinin ikinci fıkrası kapsamına giren kurum ve kuruluşlara ait iş yerlerinde çalışanlar,
3.3- 08.09.1983 tarihli ve 2886 sayılı Devlet İhale Kanununa, 04.01.2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununa ve uluslararası anlaşma hükümlerine istinaden yapılan alım ve yapım işleri ile 4734 sayılı Kanundan istisna olan alım ve yapım işlerine ilişkin iş yerlerinde çalışanlar,
3.4- Sosyal güvenlik destek primine tabi çalışanlar,
3.5- Yurt dışında çalışan sigortalılar.

4- İLAVE İSTİHDAM HANGİ SİGORTALILARI İFADE ETMEKTEDİR?
İlave istihdam, özel sektör işverenlerinin 2016 yılı Aralık ayına ilişkin olarak verdikleri aylık prim ve hizmet belgelerinde bildirdikleri sigortalı sayısına 01.02.2017 tarihinden sonra ilave olarak yeni işe aldıkları ve Tebliğin 4’üncü maddesinde yazılı şartları taşıyan sigortalıları ifade etmektedir. 

***01.02.2017 tarihinden önce işe alınanlar için söz konusu madde kapsamında gelir vergisi stopajı teşviki uygulanmaz.

***2016 yılının Aralık ayında sigortalı çalıştırılmaması nedeniyle Sosyal Güvenlik Kurumuna bu aya ilişkin aylık prim ve hizmet belgesini vermemiş olan işverenler, Tebliğin 4 üncü maddesindeki şartları taşımak kaydıyla 01.02.2017 tarihinden sonra işe aldıkları sigortalıların, 2016 yılında Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilen aylık prim ve hizmet belgelerinde kayıtlı sigortalı sayısının ortalamasına ilave olmaları durumunda gelir vergisi stopajı teşvikinden yararlanırlar.

Örnek:
İşveren (A), 2016 yılı Aralık ayı ile ilgili olarak verdiği aylık prim ve hizmet belgelerinde 30 işçi çalıştırdığını bildirmiştir. Bu işveren, mevcut işçisine ilaveten,
– 2017 yılının Ocak ayında 5 işçi,
– 1 Mart 2017 tarihinde de 10 işçi istihdam etmiştir.
Yapılacak işlem:
Buna göre işveren (A),
1- Ocak ayında istihdam ettiği ilave 5 işçiden dolayı teşvikten yararlanamayacak,
2- Ancak Mart ayında ilave istihdam ettiği ve Tebliğin 4’üncü maddesindeki şartları taşıyan 10 işçi için teşvikten yararlanabilecektir. 

5- TEŞVİKTEN YARARLANANLARIN,  İLAVE İSTİHDAM EDİLENLERİ 01.01.2018 TARİHİNDEN ÖNCE İŞTEN ÇIKARMASI DURUMUNDA TEŞVİK UYGULAMASI NASIL OLACAKTIR?
Teşvikten yararlanılmaya başlanmasından sonra, gerek eski çalışanların gerekse de ilave istihdam edilenlerin 01.01.2018 tarihinden önce işten çıkarılması nedeniyle, 2016 yılı Aralık ayındaki toplam istihdam edilen sigortalı sayısının üzerinde kalınmak koşuluyla, bir azalma meydana gelirse terkin edilecek vergi tutarının tespitinde, ilave istihdam amacıyla işe alınanlardan kalan sigortalılar dikkate alınır.
Bu durumda, sigortalılardan hangisi için teşvikten yararlanılacağı işveren tarafından serbestçe belirlenir.
Örnek 1: 
İşveren (B), 2016 yılı Aralık ayı ile ilgili olarak verdiği aylık prim ve hizmet belgelerinde 40 işçi çalıştırdığını bildirmiştir. Bu işveren, Tebliğin 4’üncü maddesindeki ilave istihdama ilişkin şartları taşıyan,
1.1- 01.03.2017 tarihinde 10 işçi,
1.2- 01.04.2017 tarihinde de 5 ilave işçi istihdam etmiş ve bu işçiler için teşvikten yararlanmaya başlamıştır.
1.3- İşveren (B), 2017 Haziran ayında teşvik kapsamında olmayan 10 işçisini işten çıkarmıştır.
Yapılacak işlem:
Bu durumda işveren (B), ilave istihdam etmiş olduğu 15 işçisi olmasına rağmen bu işçilerin tamamı için değil, 2016 yılı Aralık ayına ait istihdam sayısı olan 40’ın üzerinde kalan 5 işçi için teşvikten yararlanmaya devam eder ve bu işçilerin hangisi için teşvikten yararlanacağını ise serbestçe belirler.

Örnek 2:
İşveren (C), 2016 yılı Aralık ayı ile ilgili olarak verdiği aylık prim ve hizmet belgelerinde 20 işçi çalıştırdığını bildirmiştir. Bu işveren, 01.04.2017 tarihinde Tebliğin 4’üncü maddesindeki ilave istihdama ilişkin şartları sağlayan,
2.1- 10 işçi istihdam etmiş olup bu işçiler için teşvikten yararlanmaya başlamıştır.
2.2- İşveren (C) 15.08.2017 tarihinde 12 işçisini işten çıkarmıştır.
Yapılacak işlem:
Bu durumda işveren (C)’nin çalışan sayısı, 2016 yılı Aralık ayı ile ilgili olarak verdiği aylık prim ve hizmet belgelerinde bildirdiği 20 işçinin altına düştüğünden, 15.08.2017 tarihinden itibaren gelir vergisi stopajı teşvikinden yararlanamaz.

6- ÜÇ AYLIK VERİLEN MUHTASAR BEYANNAMELERDE İLAVE İSTİHDAM İLE İLGİLİ TERKİN EDİLECEK TUTAR NASIL BELİRLENİR?
Üç aylık dönemler halinde verilen muhtasar beyannamelerde, ilave istihdam ile ilgili şartların varlığı her bir ay için ayrı ayrı değerlendirilerek terkin edilecek tutar belirlenecektir. 

Örnek:
Üç ayda bir muhtasar beyanname veren işveren (D), 2016 yılı Aralık ayı ile ilgili olarak verdiği aylık prim ve hizmet belgelerinde 4 işçi çalıştırdığını bildirmiştir. İşveren,
1- 12.1.2017 tarihinde 2,
2- 15.2.2017 tarihinde 1,
3- 1.3.2017 tarihinde ise 1 ilave işçi istihdam etmiştir.
Yapılacak işlem:
İşveren (D), 2017 – Nisan ayında vereceği muhtasar beyannamesinde, Tebliğin 4’üncü maddesindeki ilave istihdama ilişkin şartların sağlanması kaydıyla Şubat ve Mart aylarında aldığı işçiler için bu işçilerin çalıştığı gün sayısı dikkate alınarak teşvikten yararlanır. Ocak ayında istihdam ettiği işçilerden dolayı ise teşvikten yararlanamaz. 

7- BİRDEN FAZLA İŞ YERİNDE FAALİYETTE BULUNUP HER İŞ YERİ İÇİN AYRI PRİM BİLDİRGESİ VEREN İŞVERENLERDE GELİR VERGİSİ STOPAJI TEŞVİKİ NASIL UYGULANIR?
Birden fazla işyerinde faaliyette bulunan ve her bir iş yeri için ayrı ayrı aylık prim ve hizmet belgesi veren işverenler, ilave istihdamdan dolayı gelir vergisi stopajı teşvikine ilişkin şartları her iş yeri için ayrı ayrı dikkate alacaktır.
İşverenin birden fazla iş yerindeki çalışanlarına yaptığı ücret ödemeleri ile ilgili tek muhtasar beyanname vermesinin bir önemi bulunmamaktadır.

8- FERDİ İŞLETMELERİN SERMAYE ŞİRKETLERİNE DÖNÜŞMESİ HALİNDE İLAVE İSTİHDAM TEŞVİKİNDEN FAYLANMA NASIL OLACAKTIR?
31.12.1960 tarihli ve 193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun 81’inci maddesi kapsamında, ferdi işletmelerin sermaye şirketlerine devir olunması, kollektif ve adi komandit şirketin sermaye şirketine dönüşmesi hali ile 13.06.2006 tarihli ve 5520 sayılı Kurumlar Vergisi Kanununun 19 uncu maddesinin birinci fıkrası kapsamında gerçekleştirilen devir işlemlerinde işverenler, bu işlemler öncesinde ilave istihdam kapsamında olan işçiler için teşvikten faydalanmaya devam ederler. 

9- İLAVE İSTİHDAM TEŞVİKİNDEN YARARLANAN İŞVERENİN ÖLÜMÜ HALİNDE TEŞVİKTEN YARARLANILMAYA DEVAM EDİLEBİLİR Mİ?
İlave istihdam teşvikinden faydalanan işverenin ölümü halinde, aynı işe devam eden mirasçıların şartları taşımak kaydıyla teşvikten faydalanmaları mümkündür. 

10- İLAVE İSTİHDAM TEŞVİKİNDEN UYGULAMA BAŞLAMA VE SONA ERME TARİHLERİ NEDİR?
İlave istihdam teşviki uygulaması, Gelir vergisi stopajı teşvikini düzenleyen 4447 sayılı Kanunun geçici 18 inci maddesiyle, 01.02.2017 tarihinden itibaren işe alınmış sigortalılar kapsama alınmıştır.

Gelir vergisi stopajı teşviki 31.12.2017 tarihine kadar uygulanacaktır. Dolayısıyla en son uygulama, 2017 yılının Aralık ayı ücretleri üzerinden hesaplanan gelir vergisi için geçerli olup, 2018 yılı vergilendirme dönemlerinde ise söz konusu teşvikten yararlanılamayacaktır. 

11- İLAVE İSTİHDAM TEŞVİKİ UYGULAMASININ ESASLARI NELERDİR?
11.1– 4447 sayılı Kanunun geçici 18 inci maddesi kapsamında gelir vergisi stopajı teşviki uygulanan ücretlerin vergilendirilmesinde, öncelikle asgari geçim indirimi dikkate alınır.
11.2- İlave istihdam edilenlerle ilgili asgari geçim indirimi, 04.12.2007 tarihli ve 26720 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Gelir Vergisi Genel Tebliği’nde belirtilen usul ve esaslara göre hesaplanacaktır.
11.3- 4447 sayılı Kanunun geçici 18 inci maddesi kapsamında muhtasar beyanname üzerinden terkin edilecek tutar; teşvikten yararlanılan sigortalı bazında 2017 yılında uygulanan asgari ücretin aylık brüt tutarının çalışılan gün sayısına isabet eden kısmı üzerinden hesaplanan gelir vergisinden asgari geçim indiriminin mahsup edilmesi sonucu kalan tutarı geçemez.
11.4- Söz konusu geçici 18’inci maddede yer alan gelir vergisi stopajı teşvikinden yararlanmak isteyen işverenlerin Tebliğin ekinde yer alan İstihdamın Teşvikine İlişkin Bildirimi (EK:1) doldurmaları ve muhtasar beyanname ekinde vermeleri zorunludur. Bildirimin Tablo-1 bölümünün (XIV) numaralı sütununun toplam satırında yer alan tutar, Tablo-2’nin (j) sütununa aktarılacaktır.
11.5- İşverenler, bildirimin Tablo-2’nin (j) sütununda yer alan terkin edilebilecek vergi tutarını verecekleri muhtasar beyannamenin Tablo-1 Matrah ve Vergi Bildirimi bölümünün (20/e) No.lu satırında (4447 sayılı Kanunun geçici 18 inci maddesi kapsamında terkin edilecek tutar) göstereceklerdir. Bu tutar, aynı beyannamenin (19/b) No.lu satırda gösterilen gelir vergisi kesintisi toplamından indirilerek terkin işlemi gerçekleştirilmiş olacaktır.
11.6- Terkin işlemi sonrasında kalan gelir vergisi tutarı, muhtasar beyannamenin (21) No.lu Terkin Sonrası Kalan Gelir Vergisi Tutarı satırında gösterilecektir. Bu tutar tahakkuka esas alınacak ve beyannamenin Tablo-2 “Tahakkuka Esas İcmal Cetveli” bölümünün (2) No.lu Tahakkuk eden satırına aktarılacaktır.
11.7- Söz konusu geçici 18’inci madde kapsamında terkine konu edilen tutar, muhtasar beyannamenin (20/e) No.lu satırında gösterilmiş olduğundan, vergi dairesince ayrıca bir terkin işlemi yapılmayacaktır.

Örnek 1:
İşveren (E), 2016 yılı Aralık ayı için vermiş olduğu aylık prim ve hizmet belgesinde 5 işçi istihdam ettiğini bildirmiştir. İşveren, 01.04.2017 tarihinden itibaren işletmesinde çalıştırdığı işçi sayısını Tebliğin 4 üncü maddesindeki ilave istihdama ilişkin şartları taşıyan 1 ilave işçi ile 6’ya çıkarmıştır. İlave istihdam edilen işçi bekâr olup asgari ücret almaktadır.
Bu işverenin teşvikten faydalanacağı tutar aşağıdaki şekilde hesaplanmıştır.

Örnek 2:
İşveren (H), 2016 yılı Aralık ayı için vermiş olduğu  aylık prim ve hizmet belgesinde 10 işçi istihdam ettiğini bildirmiştir. İşveren (H), 01.03.2017 tarihinden itibaren işletmesinde çalıştırdığı işçi sayısını Tebliğin 4’üncü maddesindeki ilave istihdama ilişkin şartları taşıyan 1 ilave işçi ile 11’e çıkarmıştır. İlave istihdam edilen işçi evli bir çocuklu olup eşi çalışmamakta ve brüt ücreti 5.000 TL’dir.
Bu işverenin teşvikten faydalanacağı tutar aşağıdaki şekilde hesaplanmıştır.

Ek-1 İçin Tıklayınız

Kaynak: Resmi Gazete (16.03.2017 – 30009)

Tarih: 16 Mart 2017

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

2- İŞTEN KENDİ İSTEĞİYLE AYRILAN İŞÇİ VE EVLİLİK NEDENİYLE AYRILAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
Kural olarak işten kendi isteğiyle (istifa) ayrılan işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak; iş sözleşmesinin askerlik görevi, emeklilik hakkının elde edilmesi, sağlık problemlerinin işin yapılmasına sürekli bir biçimde engel oluşturduğunun belgelenmesi, işverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışlarda bulunması nedenleri ile işçi tarafından feshi halinde (istifa), çalışma süresinin en az 1 yıl olması koşulu ile kıdem tazminatı hakkı alınabilmektedir. Yasal düzenleme gereği; Kadın işçilerin evlilik nedeni ile işten ayrılması durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir.

3- KIDEM TAZMİNATI HAKKI NASIL HESAPLANIR?
Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilecektir. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında işçiye ödenen ücretin yanı sıra, kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşuluyla ikramiye ödemeleri vb.) brüt tutarları dikkate alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır.

4- İHBAR TAZMİNATI HAKKI NEDİR, HANGİ HALLERDE ÖDENMEKTEDİR?
4857/17 gereği iş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf; feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmekle yükümlüdür.
İş sözleşmeleri;
4.1- İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,
4.2- İşi 6 aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,
4.3- İşi bir buçuk yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,
4.4- İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır.

İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesih eden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır. Bildirim süreleri bölünemez, kısmen uygulanamaz. Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.

5- İŞÇİNİN İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANMASININ ESASLARI NELERDİR?
4857 sayılı İş kanunu 17. madde uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır.
Madde gereğince;
5.1- 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta,
5.2- 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta,
5.3- 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta,
5.4- 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta
bildirim süresi uygulanmaktadır.

İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya işyerinin gereklerine dayalı olarak fesih etmek isteyen işveren, feshi yazılı olarak ve bu sürelere bağlı kalarak işçiye iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesih eden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. Öte yandan; İş sözleşmelerinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857/25 ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmeyecektir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle fesih esasları dışında bir nedenle feshi halinde aynı bildirim süreleri işçi içinde geçerli olup, buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı talebi de gündeme gelebilecektir.

6- İŞTEN KENDİ İSTEĞİYLE AYRILAN İŞÇİ İHBAR TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
İş sözleşmelerinin feshinden önce bildirim süresine bağlı kalınarak diğer tarafa yazılı bildirimde bulunulması esastır. İşten ayrılmak (istifa) isteyen işçi, sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri nedenler dışındaki işten ayrılmalarda işverenine bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. İşçinin kendi isteğiyle işten (istifa) ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın herhangi bir ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunamamaktadır. İşten ayrılmanın yukarıda sayılan nedenler dışında bir gerekçeye dayanması ve işçinin bildirim süresine uymaksızın işi bırakması halinde, işverenin talep etmesine bağlı olarak işi bildirim süresine uymadan bırakan işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

7- İŞYERİNİN SATILMASI DURUMUNDA İŞÇİ KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİNİ İSTEYEBİLİR Mİ?
Herhangi bir işyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, söz konusu işyerinde çalışmakta olanlar aynı şartlarla çalışmaya devam edeceklerdir. İşyerinin devri, çalışanların yasal hakları konusunda herhangi bir kayba yol açmayacak, çalışanlara işyerinin devri nedeni ile kıdem tazminatı ödenmesi gerekmeyecektir. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi gerektiğinde devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi esas alınacaktır.

8- İŞYERİNİN TAŞINMASI VEYA ÇALIŞMA ŞARTLARININ DEĞİŞTİRİLMESİ HALİNDE İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINI ALARAK İŞTEN AYRILABİLİR Mİ?
İşveren işçi ilişkileri, yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, işçiye ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. İş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşulları konusunda değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almakla yükümlüdür. İşçi tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. İş sözleşmesinin bu nedenle feshi halinde, kıdem tazminatı ve bildirim süreleri konusundaki yükümlülüklere bağlı kalınacaktır.

9- ÜCRETİ ARTIRILMAYAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINI ALARAK İŞTEN AYRILABİLİR Mİ?
Ücretlerin hangi dönemlerde veya oranlarda artırılacağına ilişkin herhangi bir çerçeve belirlenmiş durumda değildir. Ücret uygulamaları konusundaki yasal düzenleme asgari ücretin altında ücretle işçi çalıştırılamayacağı ile sınırlıdır. Bunun ötesinde ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması halinde, uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir. İş sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmamasına karşın, ücret artışlarındaki anlaşmazlık nedeni ile işten ayrılan işçi istifa etmiş sayılacağından, herhangi bir tazminat hakkı oluşmayacaktır

10- İŞE İADE HAKLARINDAN YARARLANABİLMEK İÇİN GEREKEN ŞARTLAR NELERDİR?
İş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren; feshi yazılı olarak bildirmek, feshin gerekçesini açıkça belirtmek, feshe bağlı olarak ortaya çıkan tüm hakları fesih tarihinde işçiye ödemekle yükümlüdür. İş sözleşmesinin neden belirtilmeksizin feshi veya belirtilen nedenin gerçeği yansıtmadığı iddiasında bulunulması durumunda, feshin geçersizliği ve işe iade talebinde bulunulabilmektedir. İşe iade hükümlerinden yararlanılabilmesi için; söz konusu işyerinde en az “30” işçi çalıştırılıyor olması, iş sözleşmesi feshedilen işçinin ilgili işverene bağlı çalışma süresinin en az “6” ay olması, fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde iş mahkemesine başvurularak dava açılması gerekmektedir.

11- İZİN ALMADAN İŞE DEVAMSIZLIK YAPAN İŞÇİ İLE İLGİLİ YAPILMASI GEREKEN İŞLEM NEDİR?
4857/25-II iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshine ilişkin esasları düzenlemektedir. Bu kapsamda, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 işgünü veya 1 ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda 3 işgünü işine devam etmemesi halinde işçinin iş sözleşmesi, bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin fesih edilebilmektedir.

12- UZUN SÜRELİ RAPOR ALAN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİ BU NEDENLE FESİH EDİLEBİLİR Mİ?
İş sözleşmesinin işveren tarafından sağlık nedenlerine dayalı devamsızlıklar kapsamında feshi mümkün olabilmektedir. Böylesi bir feshin mümkün olabilmesi için; rapor süresinin çalışma süresine bağlı olarak belirlenen bildirim süresini “6” hafta aşması, iş sözleşmesinin feshi sonucunda kıdem tazminatı hakkının ödenmesi gerekmektedir.

13- FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNE HANGİ HALLERDE HAK KAZANILMAKTADIR?
Yasal düzenleme gereği haftalık normal çalışma süresi 45 saat olarak uygulanmakta, bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilmektedir. Ayrıca; ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılması halinde, bu çalışmalar için de fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekmektedir. Çalışma süresinin hesabı sırasında işçilere verilen ara dinlenme süreleri (yemek molaları, çay molaları vb.) çalışma süresinden sayılmamaktadır. Günlük çalışma süresinin belirlenmesi sırasında bu süreler dikkate alınmamaktadır.

14- EŞİNİN DOĞUM YAPMASI NEDENİ İLE İŞÇİYE KAÇ GÜN İZİN VERİLMESİ GEREKMEKTEDİR?
Çalışanlara eşinin doğum yapması nedeni ile izin verilmesi yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Bu konudaki uygulama iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması durumunda, böylesi izin talepleri işverenin onayına tabidir.

15- ÇALIŞANLARA HAMİLELİK VE DOĞUM HALLERİNDE SAĞLANAN HAKLAR NELERDİR?
4857/74 kapsamında;
Kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere, toplam 16 hafta çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebeliklerde doğum öncesi izin süresine 2 hafta eklenmektedir. İşçinin isteğine ve doktor raporuna dayalı olması koşulu ile doğuma 3 hafta kalana dek çalışılabilmekte, bu durumda doğum öncesi kullanılmayan izin süresi doğum sonrasına aktarılabilmektedir. Bu iznin bitiminde yazılı talepte bulunan işçiye, 6 aya kadar ücretsiz izin verilmektedir. Ayrıca; izin bitiminde işe başlayan işçiye çocuğun 1 yaşına gelmesine dek günde 1,5 saatlik süt izni verilmesi gerekmektedir.

16- HAMİLELİK VEYA DOĞUM NEDENİ İLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ, KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MI?
İşten kendi isteğiyle (istifa) ayrılan işçinin, herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Yasal düzenleme açısından hamilelik veya doğum nedenine dayalı işten ayrılmalar istifa olarak değerlendirildiğinden, bu nedenlerle işten ayrılan işçi tazminat haklarından vazgeçmiş sayılmaktadır.

17- ÇALIŞANLARIN RAPORLA BELGELENMİŞ SAĞLIK NEDENLERİNE DAYALI İŞE DEVAMSIZLIKLARINDA İŞVEREN TARAFINDAN ÜCRET ÖDENİR Mİ?
Sosyal sigorta düzenlemeleri açısından;
Çalışanların sağlık nedenlerine dayalı işe devamsızlıklarının 2 günden sonrası için yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir. Bu kapsamdaki devamsızlıklarda işveren tarafından ücret ödenmesi yönünde bir zorunluluk bulunmamaktadır. Bu konudaki uygulama iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bağlayıcı bir hüküm bulunmaması durumunda uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir.

18- DOĞUM NEDENİYLE KULLANILACAK ÜCRETLİ VE ÜCRETSİZ İZİN SÜRELERİNİN, YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI ELDE EDİLMESİ İÇİN GEÇMESİ GEREKEN SÜREYE ETKİSİ NEDİR?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesine göre, kadın işçilerin doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta ücretli izin hakları bulunmaktadır. Aynı Kanun’un 55. maddesi uyarınca; bu süreler, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayıldığından elde edilen yıllık ücretli izin hakkının kullanılmasına engel teşkil etmez. Ayrıca, doğum yapan işçiye isteği halinde 16 haftalık ücretli izin hakkının dolmasından itibaren 6 aya kadar ücretsiz izin verilebilmektedir; söz konusu 6 aylık ücretsiz izin yıllık ücretli izin hakkının hesabına dâhil edilmemektedir.

19- BİR YILLIK ÇALIŞMA SÜRESİ DOLMAMIŞ BİR İŞÇİNİN YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI VAR MIDIR?
Yıllık ücretli izin uygulamalarına ilişkin esaslar, 4857 sayılı İş Kanunu 53/61. maddeleri ve uygulamanın detaylarını açıklayan yönetmelik ile belirlenmektedir. Yasal düzenlemeler açısından; aynı işverene bağlı çalışma süresi deneme süresi de içinde olmak üzere en az 1 yıl olan işçinin yıllık ücretli izin hakkı oluşmaktadır.

20- İŞÇİLERE ÜCRET KESME CEZASI VERİLMESİNİN KOŞULLARI NELERDİR?
Çalışanlara hangi durumlarda ve koşullarla ücret kesme cezası verilebileceği yasa ile düzenlenmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu 38. madde ile yapılan düzenleme gereği; çalışanlara ücret kesme cezası verilebilmesi için durumun iş sözleşmesi veya toplu sözleşme hükümleri ile belirlenmiş olması gerekmektedir. İşçiye ücret kesme cezası verilmesi halinde durum nedenleri ile birlikte işçiye yazılı olarak bildirilecek, bir ayda verilen ücret kesme cezası tutarı işçinin 2 günlük ücretini geçemeyecektir. İşçilere verilen ücret kesme cezası tutarlarının kesildiği tarihten itibaren 1 ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın bu amaçla açılmış hesabına yatırılması gerekmektedir. Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için harcanacaktır.

21- ÇALIŞANLARA YOL VE YEMEK VERİLMESİ GEREKLİ MİDİR?
İş Kanunu gereği bir iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan bir işçiye, asgari ücretin altında olmamak koşulu ile ücret ödenmesi zorunludur. 01.01-30.06 2013 için brüt asgari ücret 978,60 olarak uygulanmaktadır. Çalışanlara ücret dışında yapılacak her türlü ödeme ve sağlanacak menfaat için iş sözleşmeleri hükümleri önem taşımaktadır. Bir çalışana yol ve yemek parası ödenmesi, servis sağlanması veya işyerinde yemek verilmesi; iş sözleşmesi hükümleri ile belirlenmektedir.

22- PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİ FESİH EDİLEBİLİR Mİ?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21 maddeleri gereği; herhangi bir iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi durumunda, feshin yazılı olarak bildirilmesi, feshin gerekçesinin açıkça belirtilmesi, feshe bağlı olarak ortaya çıkan yasal hakların fesih tarihinde işçiye ödenmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin işçinin performansına dayalı olarak feshinin mümkün olabilmesi için, işçinin bu konuda savunmasının alınması, gerekiyorsa performansının izlenmesi için kendisine bir süre verilmesi esastır. Performansa dayalı fesihlerde, feshe temel oluşturan performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerekecektir. Sübjektif değerlendirmelere dayalı performans ölçümleri, iş sözleşmesinin feshine temel oluşturamaz. İş sözleşmesinin objektif ölçümlerden uzak performans değerlendirmelerine dayalı olarak feshi, fesih sırasında yasa ile belirlenen fesih usullerinin yerine getirilmemesi; işçinin feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile yargı yoluna başvurması ve mahkeme sonucunda işe iade kararı ile karşı karşıya kalınması sonucunu gündeme getirebilecektir.

23- ÖZEL SEKTÖRDE ÇALIŞANIN, KAÇ YILDAN SONRA İSTİFA SONUCU KIDEM TAZMİNATI HAKKI VARDIR?
Kıdem tazminatına ilişkin düzenlemeler gereği, iş sözleşmesini kendi isteğiyle fesih eden işçinin (istifa), herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Çalışma süresinin belirli bir süreyi aşması, bu konudaki genel uygulamayı değiştirmemektedir. Öte yandan; iş sözleşmesini fesih etmek isteyen işçi (istifa), feshi yazılı olarak ve çalışma süresine göre 2 ile 8 hafta arasında değişen sürelerle uygulanan bildirim süresine bağlı kalarak işverenine iletmekle yükümlüdür.

24- TATİL GÜNLERİNDE FAZLA ÇALIŞMA YAPAN BİR İŞÇİNİN, BU ÇALIŞMA KARŞILIĞINDAKİ ÜCRETİ NASIL HESAPLANMAKTADIR?
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinin ücretleri herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın çalışanlara ödenmektedir. Söz konusu günlerde yasal düzenlemelerle açıklanan esaslara dayalı olarak fazla çalışma yapılması durumunda, bu çalışma karşılığında bir günlük fazla çalışma ücreti ödenecektir. Böylece, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçi, çalıştığı her tatil günü için 2 günlük ücrete hak kazanacaktır. Ücretleri aylık “maktu” olarak belirlenmiş olan, ay içerisinde bazı günlerde çalışılmasa bile aynı ücreti ödenen işçilere, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmamaları durumunda, almakta oldukları aylık “maktu” ücretlerinin dışında herhangi bir tatil günü ücreti ödenmemektedir. Aylık “maktu” ücret esasına dayalı olarak çalışan işçilerin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmaları durumunda, çalışılan her tatil günü için bir günlük fazla çalışma ücreti ödenecektir.

25- ÜCRETLERE HANGİ ARALIKLARLA VE HANGİ ORANLARDA ARTIŞ UYGULANMALIDIR?
Yasal düzenleme gereği, işçi işveren ilişkileri iş sözleşmeleri yolu ile saptanmaktadır. İş sözleşmeleri yasaya aykırı olmamak şartıyla taraflarca serbestçe hazırlanabilmektedir. İşçiye ödenecek ücret konusundaki yasal düzenleme, asgari ücret uygulamasıyla sınırlıdır. Herhangi bir işçiye verilecek ücret, yürürlükte bulunan asgari ücretin altında olamayacaktır. Bunun ötesinde, ücretlerin belirlenmesi, artış zaman ve oranları konusunda herhangi bir yasal çerçeve belirlenmiş durumda değildir. Bu konu iş sözleşmesi hükümleri ile açıklığa kavuşturulabilecektir.

26- ÇALIŞANIN KENDİSİNE ÖNERİLEN YENİ POZİSYONU KABUL ETMEMESİ DURUMUNDA İŞVERENİN YAPTIRIM HAKKI DOĞAR MI?
Sözleşmede iş değişikliklerinin çalışan tarafından kabul edileceği yönünde bir madde bulunması, işverene bu konuda istediği değişiklikleri yapabilme olanağı vermektedir. Yapılan değişiklikleri kabul etmemeniz durumunda, sözleşmede yer alan bu hükme dayanılarak “sözleşmeye aykırılık” gerekçesiyle iş sözleşmesi fesih edilebilir. Sözleşmedeki hüküm açık bir biçimde bu konuya yer verdiğinden, aksi yönde bir hak iddia etmek mümkün olmayacaktır.

Kaynak: İş Kanunu – Çalışma ve Güvenlik Bakanlığı

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Buna göre 01.01.2017-30.06.2017 tarihleri ile 01.07.2017-31.12.2017 tarihleri arasında uygulanmak üzere açıklanan memur maaş katsayılarına ilişkin bilgiler aşağıdaki gibidir;

Bu verilere göre gelir vergisinden istisna kıdem tazminatı 1 Temmuz 2017 tarihinden geçerli olmak üzere aşağıdaki gibi hesaplanmıştır.

KIDEM TAZMİNATI
Kıdem tazminatına ilişkin yasal düzenleme, 4857 sayılı İş Kanunun 120’nci maddesi uyarınca halen yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesinde yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun geçici 6’ncı maddesi uyarınca kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulacaktır. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklı olduğundan ve bugüne kadar Kıdem Tazminatı Fonu’na ilişkin yasal düzenleme yapılmadığından halen kıdem tazminatının 1475 sayılı Kanunu’nun 14’üncü maddesi uyarınca ödenmesi gerekmektedir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi uyarınca ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçememektedir. Bir başka deyişle, kıdem tazminatının hesaplanmasında üst sınır bulunmaktadır.

Diğer taraftan Gelir Vergisi Kanunun 25/7’inci maddesinde 1475 ve 854 sayılı Kanunlara göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı ile 5953 sayılı Kanun’a göre ödenen kıdem tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığını aşmayan miktarları (hizmet ifa etmeksizin ödenen ücretler tazminat sayılmaz) gelir vergisinden istisna edilmiştir.

27.08.2015 tarih ve 29458 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 2015/8057 No.lu Kararname ile en yüksek devlet memurunun emeklilik ikramiyesinde dikkate alınan emeklilik keseneği ve kurum karşılığı oranı % 200’den % 215’e yükseltilmiştir.

Buna göre;  23.08.2015 tarihli ve 29454 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Kamu Görevlilerinin Geneline ve Hizmet Kollarına Yönelik Mali ve Sosyal Haklara İlişkin 2016 ve 2017 Yıllarını Kapsayan 3. Dönem Toplu Sözleşme ve Maliye Bakanlığı Bütçe ve Mali Kontrol Genel Müdürlüğünün yukarıda yer alan yazısı ile açıklanan yeni memur katsayı rakamlarına göre Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna ödenen aylık dikkate alındığında, 01.01.2017 -30.06.2017 döneminde geçerli olan Kıdem Tazminatı Tavanı aşağıdaki olmaktadır.

01.07.2017-31.12.2017 döneminde geçerli olacak Kıdem Tazminatı Tavanı ise aşağıdaki gibidir;

01.01.2017 tarihinden itibaren Gelir Vergisinden istisna edilecek kıdem tazminatı 4.426,16-TL,  01.07.2017 tarihinden itibaren, Gelir Vergisinden istisna edilecek kıdem tazminatı tutarı 4,732.48-TL’dir.

Kıdem tazminatı tavanı; 2005-2017 yılları arasında aşağıdaki gibi olmaktadır.

***Brüt ücret üzerinden hesaplanması gereken kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesintisi (Binde 7,59 oranında) yapılması gerekmektedir.

Kaynak: TÜRMOB Mevzuat Sirküleri

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

Başbakan Yıldırım, 2017 yılı için zam oranı, ilk 6 ayda %7,5; ikinci 6 ayda %5 şeklinde olacağını ve 2018 yılında ise zam oranının ilk ve ikinci altı ay için %3,5 olacağını açıkladı.

Memur ve işçi taban ücretlerinin de eşitlendiğini açıklayan Yıldırım yapılan bu toplu iş sözleşmesinin 2017-2018 yıllarını kapsadığını ifade etti. Ayrıca ilk yıl ve ikinci yılda gerçekleşen enflasyona göre ayarlama da yapılacağını söyledi.

Başbakan, ek ödenek bir sefere mahsus olmak üzere 500-TL’den 750-TL’ye yükseltilmiş olup, %50 oranında bir artış gerçekleştirdikleri, ayrıca brüt çıplak ücreti 3 bin TL’nin altında olan işçilere 90 lira ilave artış yapıldığını belirtti.

Kaynak: Başbakanlık – Basın Açıklaması

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

İş göremezliğin başladığı tarihinden önceki 12 ayın son 3 aydaki hesaplanacak prime esas kazançlar toplamının, bu kazançlara  esas prim ödeme gün sayısına bölünmesi ile hesaplanır.

Örnek 1: Aylık prime esas kazancı 1.777,50-TL ve son 3 aylık prim gün sayısı toplamı 90 gün olan bir çalışan 26 gün istirahat raporu almıştır. İstirahat raporu parası hesaplaması aşağıdaki tabloda verilmiştir.
Ayakta tedavi süresi : 15 gün olup, ilk iki günü için istirahat parası ödenmeyeceği için ayakta tedavi için 13 Günlük istirahat parası ödenecektir. (İstirahat parası 2/3 oranı) : 513,50 TL ((59,25TL x 13Gün)/3×2)
Yatarak tedavi süresi : 11 gün olup, bu sürenin tamamı için ½ oranında istirahat parası ödenecektir.
325,88 TL ((59,25 TL x 11 Gün)/2)
TOPLAM İSTİRAHAT PARASI :  988,89 TL (355,56+633,33)

Örnek 2: Aylık prime esas kazancı 2.000,00-TL ve son 3 aylık prim gün sayısı toplamı 90 gün olan bir çalışan 29 gün istirahat raporu almıştır.
Ayakta tedavi süresi : 10 gün olup, ilk iki günü için istirahat parası ödenmeyeceği için ayakta tedavi için 8 Günlük istirahat parası ödenecektir. (İstirahat parası 2/3 oranı) : 355,56 TL ((66,67TL x 8Gün)/3×2)
Yatarak tedavi süresi : 19 gün olup, bu sürenin tamamı için ½ oranında istirahat parası ödenecektir.
633,33 TL ((66,67TL x 19 Gün)/2)
TOPLAM İSTİRAHAT PARASI :  988,89 TL (355,56+633,33)

Tedavinin İstirahat raporu parası hesaplaması aşağıdaki tabloda verilmiştir.

Kaynak: 5510 sayılı SGK Kanunu

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

1- Personel giderleri,
1.1- Program kapsamında desteklenen iş planı faaliyetlerinde görevli personelin giderleri, dönemsel AGY312 kapsamında kuruluş tarafından ortalama aylık maliyetiyle beyan edilir. Personel ortalama aylık maliyeti, ilgili dönemdeki brüt ücret, SGK işveren payları, SGK işsizlik işveren payları ve varsa ikramiye dikkate alınarak belirlenir. Dönemsel belirlenen bu ortalama aylık maliyetler, personelin eğitim ve deneyimi dikkate alınarak ilgili dönemde geçerli olan brüt asgari ücretin aşağıda belirtilen katları ile sınırlandırılır;
1.1.1- Doktora derecesine sahip personele ilgili dönemde geçerli olan brüt asgari ücretin en fazla 7 katı, 7/26
1.1.2- Lisans ve yüksek lisans mezunu personele, lisans mezuniyet tarihinden itibaren iş planı başvuru tarihine kadar geçen süre 48 aydan fazla ise ilgili dönemde geçerli olan brüt asgari ücretin en fazla 4 katı, 48 aydan az ise en fazla 3 katı,
1.1.3- Ön lisans mezunları ile lise ve altı eğitim düzeyine sahip personele, ilgili dönemde geçerli olan brüt asgari ücretin en fazla 2 katı.
1.1.4- İlgili dönemde beyan edilen personelin ortalama aylık maliyetinin bu maddenin birinci fıkrasının (a) bendinin birinci alt bendindeki sınırlamaların altında olduğu durumlarda, beyan edilen personele ait ortalama aylık maliyeti, desteklemeye esas harcama kapsamının belirlenmesinde dikkate alınır.
1.1.5- 28.02.2008 tarih ve 5746 sayılı Araştırma ve Geliştirme Faaliyetlerinin Desteklenmesine ilişkin Kanunda yer alan Gelir vergisi stopajı teşviki ile Sigorta primi desteği ve 06.06.1985 tarih ve 3218 sayılı Serbest Bölgeler Kanununda yer alan Bölgede elde edilen ücretlere ilişkin gelir vergisi istisnası çerçevesinde kuruluşların Ar-Ge projelerinde çalışan Ar-Ge ve destek personeli için sağlanan destek, teşvik ve istisnalar proje personel maliyetine dâhil edilmez, TÜBİTAK’a beyan edilmez ve desteklenmez. Proje kapsamında, destek karar yazısının düzenlendiği tarih veya proje sözleşmesinin yürürlüğe girdiği tarihe kadar 5746 sayılı Kanunda belirtilen destek, teşvik ve istisnalardan faydalanılmaması durumunda, proje personelinin maliyetlerinden, bu destek, teşvik ve istisnalar düşülmeden TÜBİTAK’a beyanda bulunulur. Destek karar yazısının düzenlendiği tarih veya proje sözleşmesinin yürürlüğe girdiği tarihten sonra 5746 sayılı Kanunda belirtilen destek, teşvik ve istisnalardan faydalanılmaması durumunda ise, proje personelinin maliyetlerinden, bu destek, teşvik ve istisnalar, faydalanılmış gibi hesaplanarak bulunan tutar düşüldükten sonra TÜBİTAK’a beyanda bulunulur.
1.1.6- Personelin eğitim durumunun destek süresi içinde değişmesi durumunda değişen eğitim durumuna göre ortalama aylık maliyete uygulanan sınırlama değiştirilir.
1.1.7- Bu maddenin birinci fıkrasının 1 bendinin 1.1.1, 1.1.2 ve 1.1.3 alt bentlerinde belirtilen personel ücretlerinin sınırlandırılmasında uygulanan asgari ücret katları Bilim Kurulu kararıyla arttırılabilir.
1.1.8- Yükseköğretim kurumlarında görevli öğretim elemanı kuruluş ortaklarının projedeki çalışma süresine bakılmaksızın, program kapsamında ilgili dönemde çalıştıkları her ay için kuruluşa bir brüt asgari ücret kadar personel desteği verilir.

2- İş planı faaliyetlerinde görev alacak personele ait seyahat giderleri kapsamında; uçak, tren, otobüs, gemi ile yapılan şehirlerarası ve uluslararası ekonomi sınıfı ulaşım giderleri,

3- Alet, teçhizat, yazılım ve yayın alım giderleri,

4- Malzeme ve sarf giderleri,

5- Yurtiçi ve yurtdışı hizmet alım giderleri,
5.1- Desteklenen proje kapsamında gerçekleşen toplam yurt dışı danışmanlık ve hizmet alımlarının, projenin dönemsel desteklemeye esas harcama tutarları toplamı içindeki payı %20 ile sınırlandırılır. 

Maliye Bakanlığınca her yıl yayımlanan “Serbest Muhasebecilik, Serbest Muhasebeci Mali Müşavirlik ve Yeminli Mali Müşavirlik Asgari Ücret Tarifesinde yer alan TÜBİTAK tarafından yapılan Ar-Ge yardımları destekleme işlemlerinde geçerli ücret tarifesi üzerinden yeminli mali müşavir ücretleri hizmet alım giderleri desteklenir.

Aşama 2 kapsamında desteklenmesi uygun bulunan kuruluşun, teknik, ticari ve idari konularda yönlendirilmesi amacıyla kuruluşa rehber desteği sağlanabilir. Rehber kuruluşun talebi üzerine TEYDEB tarafından atanır. 8/26

Aşama 3 kapsamında desteklenen projelere yönelik harcama ve giderler için TÜBİTAK KOBİ Ar-Ge Başlangıç Destek Programı’na ilişkin Uygulama Esasları geçerlidir.

Kaynak: TÜBİTAK (07.03.2015 – 239 sayılı Toplantı)

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

İLGİLİ KANUN MADDELERİ:
4857/md.18,20,21
6356/md.25.

DAVA:
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

DAVACI İSTEMİNİN ÖZETİ:
Davacı vekili; iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli ve haklı sebep olmadan sendika üyeliği sebebi ile feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine, dört aylık boşta geçen süre ücretinin ve işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın feshin sendikal sebeple yapılması sebebi ile bir yıllık brüt ücreti tutarında belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

DAVALI CEVABININ ÖZETİ:
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25/II-(h) madde ve bendi uyarınca haklı sebeple feshedildiğini, feshin sendikal sebeple yapıldığı iddialarının doğru olmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur.

MAHKEME KARARININ ÖZETİ:
Mahkemece, davalı tarafından çalışma şartlarında yapılan esaslı değişikliğin keyfi biçimde ve yıldırma amaçlı olarak uygulandığı ve feshin sendikal nedene dayandığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

TEMYİZ:
Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

GEREKÇE:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun “sendika özgürlüğünün güvencesi” başlıklı 25. maddesinin birinci fıkrasına göre; İşçilerin işe alınmaları, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz; üçüncü fıkrasına göre; işçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz. Aynı maddenin beşinci fıkrasına göre ise sendikal sebeple iş sözleşmesinin feshi halinde işçi, 4857 sayılı Kanunu’nun 18, 20. ve 21. madde hükümlerine göre dava açabilir ve iş sözleşmesinin sendikal sebeple feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.

Somut olayda; mahkemece feshin sendikal sebebe dayanıp dayanmadığı hususunda yapılan araştırma ve inceleme yetersizdir. Dosya içeriğine göre, sendikanın yetki tespiti başvurusunda bulunup bulunmadığı ve yetki alıp almadığı ile işyerinde fesih tarihinde işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı dosya içeriğinden anlaşılamamaktadır. Feshin sendikal sebebe dayanıp dayanmadığı hususunun kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulması için belirtilen yönlerden gerekli araştırmaya gidilmeli ve toplanacak deliller dosya içeriği ile yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre bir karar verilmelidir.

Öte yandan, yukarıdaki hususların araştırması sonucu feshin sendikal nedene dayandığının ispatlanamaması halinde; iş güvenliği uzmanı, gıda mühendisi ve insan kaynakları uzmanından oluşacak bilirkişi heyetinden rapor alınarak feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı tespit edilmeli ve bundan sonra tüm deliller birlikte değerlendirilerek oluşacak sonuca göre karar verilmelidir. Eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.03.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.

Kaynak: Yargıtay-22. Hukuk Dairesi-E. 2016/3416-K. 2016/7797-T. 14.03.2016

Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.