Ana sayfa YAZARLAR-YENİ İşçinin Dış Gürünüm ve Giyim Tarzına Dayanılarak İş Akdinin Sona Erdirilmesinin Sınırları

İşçinin Dış Gürünüm ve Giyim Tarzına Dayanılarak İş Akdinin Sona Erdirilmesinin Sınırları

109
0

Av. Gülden MEHMED ALTIN
g.altin@ozgunlaw.com


  1. Genel Olarak

Bildiğimiz gibi insanlar arası iletişimde sözlü iletişim kadar sözsüz iletişim araçlarının etkisi büyük önem taşımaktadır. Çoğu zaman farkında olmadığımız sözsüz iletişim araçları kişiler arası ilişkilerde son derece önemli bir etkiye sahiptir. Özellikle iş hayatındaki dış görünüş ve giyim tarzı, başarıyı artırıcı ya da azaltıcı etkiye sahip önemli bir sözsüz iletişim aracıdır. Bu sebeple de bazı işyerlerinde standart giyim kuralları uygulanmaktadır.

Ancak bazı durumlarda işyerlerinde standart giyim kuralı olmadığında işçinin giyim ve dış görünüşünün aşırı derecede dikkat çekici olması veya dış görüntüsünün diğer insanlar bakımından aşırı farklılık oluşturuyor olması gibi durumlarda işverenin işçiyi uyarma hakkının ve sonuç olarak iş akdini haklı nedenle sona erdirme hakkının olup olmadığı sorunu gündeme gelmektedir.

Bu sorunun netliğe kavuşması için öncelikle işverene İş Kanunu’nda tanınan haklı fesih nedenlerinden bahsetmemiz faydalı olacaktır.

  1. İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Bildirimsiz (Derhal) Fesih Nedenleri

 2.1.     Bildirimsiz fesih, taraflardan birinin iş sözleşmesini haklı nedenlerle derhal sona erdirmesi olarak tanımlanmaktadır.  Bu fesih türü, belirli nedenlerin ortaya çıkması sonucunda sözleşmeyi sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek olan tarafın sözleşmeden kurtulmasına imkân sağlamaktadır. İş sözleşmesinin bildirimsiz olarak feshine imkân veren haklı sebeplerin ortaya çıkması durumunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermediğinden, iş sözleşmesini fesih hakkı kazanan tarafın bu hakkını kullanarak sözleşmeyi sona erdirmesi gerekmektedir. Kısaca feshin “bildirimsiz” olmasının nedeni, bu bildirimin iş sözleşmesini anında (derhal) sona erdirmesidir.

Belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmeleri sınırlı sayıdaki bazı nedenlerin gerçekleşmesi durumlarında işveren tarafından bildirimsiz olarak (derhal) feshedilebilir. İş sözleşmesinin feshini gerektiren haklı sebepler, İş Kanunu’nda işçi ve işveren açısından ayrı maddelerde düzenlenmiştir.

İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle bildirimsiz (derhal) fesih nedenleri ve fesih usulünden kısaca bahsetmekte fayda bulunmaktadır.

2.2. Sağlık Nedenlerine Dayalı Fesih

2.2.1.   İşçinin Kusurlu Davranışı Sonucu Hastalanması veya Sakatlanması Durumu

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması sonucunda ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla doğacak devamsızlığa uğraması durumunda iş sözleşmesi, işveren tarafından bildirimsiz olarak feshedilebilmektedir. Bir aylık süre ibaresi, takvim ayı anlamında değil, işçinin işe gelmediği son günden geriye doğru hesap edilecek bir aylık süreyi belirtmektedir.

2.2.2.   İşçinin Tedavi Edilemeyecek Hastalığa Tutulması Durumu

İşçinin tedavi edilemeyecek nitelikte hastalığa tutulduğunun ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması durumunda, işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır. Böyle durumlarda işçiye yükletilebilecek kusur bulunup bulunmadığı hususu önem taşımamaktadır.

2.2.3.   İşçinin Kusuru Bulunmaksızın Hastalık veya Kazaya Uğraması, Gebelik ve Doğum Nedeniyle Devamsızlıkta Bulunması Durumu

İşçinin kusuru bulunmaksızın hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi nedenlerle işe devamsızlığı durumunda, iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirimsiz olarak feshedilebilmesi için, işçinin işyerindeki çalışma süresine (kıdemine) göre belirlenen ve İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen bildirim sürelerini altı hafta aşan devamsızlık yapılmış olması koşulu bulunmaktadır. Bu altı haftalık sürenin, doğum ve gebelik hallerinde doğumdan önce sekiz hafta ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık sürenin sonundan itibaren hesaplanması gerekmektedir.

2.3.      Ahlâk ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Durumlar

2.3.1.   İşçinin İşvereni Yanıltması Durumu

İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıf veya şartlar kendisinde bulunmadığı hâlde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması durumunda, işveren iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedebilir.

2.3.2. İşçinin Namus ve Şerefe Dokunacak Davranışlarda Bulunması Durumu

İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

2.3.3.   İşçinin Bir Başka İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması Durumu

İşçinin işyerindeki herhangi bir işçiye cinsel tacizde bulunması durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

2.3.4.   İşçinin Sataşmada Bulunması Durumu

İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması durumunda, işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

2.3.5.   İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışlarda Bulunması Durumu

İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını açıklamak, işveren veya işyeri hakkında asılsız şikâyet veya ihbarda bulunmak, hasta olmadığı halde viziteye çıkmak, izinsiz olarak işi veya işyerini terk etmek, tepki amaçlı işi yavaşlatmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması durumunda, işverenin bildirimsiz fesih hakkı bulunmaktadır.

İşyerine gece hayat kadını getirilmesi, işçinin mesai saatleri içinde işverenden izin almadan kendi işini yapması, işçinin müşterilerden rüşvet alması, işçinin müşterilerin banka hesabından kendi adına virman yoluyla para çekmesi, işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarına örnek gösterilebilir.

2.3.6.   İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi Durumu

İşçinin, işyerinde yedi günden fazla hapisle (hürriyeti bağlayıcı ceza ile) cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi durumunda, işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

2.3.7.   İşçinin İşe Devamsızlıkta Bulunması Durumu

İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi durumunda, işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

İşçinin işe devamsızlıkta hangi sebeplerin haklı sebepler sayılacağı konusunda önceden belirlenmiş kesin ve objektif kıstaslar bulunmamakla birlikte, işverenin bireysel iş sözleşmesi veya işyeri iç yönetmeliğine konulacak hükümler yoluyla hangi sebeplerin işe devamsızlıkta haklı sebepler sayılacağının belirlenmesi durumunda, haklı sebep kavramı somutlaşmış olmakta ve bildirimsiz fesihte işverenlerin fesih işlemini hukuki yönden güçlendirmektedir. İşçinin devamsızlığı akrabalarından birinin ölümü, dini görevlerini yerine getirmesi, tanıklık görevi, seçime katılma, eşin doğum yapması, eşin veya çocuğun hastalanması gibi haklı nedenlere dayanıyorsa ve işçi bu durumu işverene bildirmişse, işverenin sözleşmeyi feshi için haklı neden oluşmayacaktır.

2.3.8.   İşçinin Görevini Yapmamakta Israr Etmesi Durumu

İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar etmesi durumunda, işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

2.3.9. İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi veya İşverene Zarar Vermesi Durumu

İşçinin kendi isteği veya işi savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri kendi ücretinin otuz günlük tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması durumunda, işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

Bu fesih nedeni, işçinin özen borcunun bir sonucu olarak düzenlenmiştir. Burada dikkat edilmesi gereken konu, iş sözleşmesinin feshi için işçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürecek davranışta bulunmasının yeterli olduğu, işçinin bu davranışı nedeniyle herhangi bir zararın meydana gelme şartının bulunmadığıdır. İşçinin kusuru olmaksızın ortaya çıkan zararlarda işverenin fesih hakkı bulunmamaktadır.

İşçilerin, yasa dışı greve kalkışmaları, işyerini işgal etmeleri, iş bitiminde işyerini terk etmeyerek iş başındaki işçileri işverene karşı kışkırtmaları bu kapsamda değerlendirilebilir. (17)

2.4.      Zorlayıcı Nedenler

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda, işverene iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme imkânı vermektedir. İşverene iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı veren zorlayıcı sebeplerle işçiye iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı veren zorlayıcı nedenler birbirinden farklıdır. İşçinin işyerinde çalışmasını bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı nedenin ortaya çıkması durumunda, işçiye bu bir haftalık bekleme süresinde her gün için yarım ücret ödenmesi gerekmektedir. Bir haftalık bekleme süresi sonunda işveren iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedip feshetmemekte serbesttir. Bu süre sonunda işverenin iş sözleşmesini feshetmemesi durumunda iş sözleşmesi askıda olup bu süre içinde işçinin ücret isteme hakkı bulunmamaktadır.

2.5.      İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması

İşçinin göz altına alınması veya tutuklanması nedeniyle işe devamsızlığının İş Kanunu’nun 17. maddedeki bildirim süresini (bildirim öneli) aşması durumunda, işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

  1. İşçinin Dış Gürünüm ve Giyim Tarzına Dayanılarak İş Akdinin Sona Erdirilmesi

3.1. İşveren işçinin sadece tek bir gün işyerine sakallı ve spor giyim kıyafetiyle gelmesi durumunda, işçinin iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı uygulamasına göre fesih sebebi sayamayacak ve iş sözleşmesini feshedemeyecektir. İşverenin bu konuda iş sözleşmesini tazminatsız feshetmek hakkı bulunmaktadır; ancak bunun için belirli aşamaları tamamlaması gerekmektedir.

Bu aşamaları şu şekilde sıralayabiliriz.

-İşçi yazılı olarak uyarılmalıdır.

-İşçinin bu konudaki tutumunu sürdürmesi ve en azından birkaç defa tekrarlaması gerekmektedir. Her tekrarda işçinin yeniden uyarılması gerekmektedir. Zorunlu olmasa da ispat açısından bu uyarıların yazılı olarak yapılması gerekmektedir.

-İşçi bu yanlış tutumunu ısrarla sürdürmesi durumunda bu konuda yazılı olarak savunması alınıp, iş sözleşmesi tazminatsız olarak işveren tarafından feshedilebilecektir.

3.2. Ayrıca işçinin işyerinde giyim ve koşamı konusunda düzenleme konulabilir.  İşçi personel yönetmeliğine ve bu yönetmeliği kabul etmesine ve onay vermesine rağmen gelişi güzel (istediği şekilde) işe gelmeye devam etmeyecektir.

Personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği iş sözleşmesinin bir eki niteliğinde olduğu için aynı iş sözleşmesi hükümleri içerisinde yer alan maddeler gibi geçerliliği olan ve aynı iş sözleşmesi gibi işçi ve işvereni ilgilendiren yazılı bir belgedir. İşçi yönetmelik hükümleri kapsamında giyim şekline uymak zorundadır.

“…4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

Dosya içeriğine göre, 07.02.2011 tarihinden itibaren davalı işyerinde proje yöneticisi olarak çalışan davacının 2015 yılı Ekim ayından itibaren sakal bıraktığı, davalı işveren tarafından 30.11.2015 tarihinde uyarı yazısı ile davacının savunmasının istendiği, davacının savunmasında kılık kıyafetine gerekli özeni gösterdiğini belirttiği, sakalını kesmemesi üzerine 07.01.2016 tarihinde uyarı yazısı ile savunmasının istendiği, davacının savunmasında davalı Şirkette görev yapan Danışma Kurulunun sakal bırakma konusundaki yasağın kaldırılmasına ilişkin tavsiye kararı almasından sonra sakalın kesilmesine ilişkin ilgili maddelerin 17.09.2015 tarihinde kaldırılmasını müteakiben Ekim 2015’de sakal bıraktığını, bunun üzerine kesilmesi yönünde telkin ve baskıların yapıldığı, 23.11.2015 tarihinde sadece Bilgi Teknoloji müdürlerine yapılan ve bir kısmına yer verilen duyuruyla bu yönetmeliğe bu yasağın tekrar eklendiğinin bildirildiği, sakal bırakmanın iş sağlığı ve güvenliğini etkilemediği, başarılı bir çalışan olduğunu belirttiği, davalı işverenin 09.02.2016 tarihli fesih bildirimi ile davacının savunmalarının kabul edilmediğini belirterek iş sözleşmesini 09.02.2016 tarihi itibariyle feshettiği anlaşılmıştır.

Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde sakal bırakmanın yasak olduğuna ilişkin açık bir düzenleme bulunmasa da, iş sözleşmesinin “Özel Şartlar” 11/b maddesinde; “işçi, işyerinde çalışma mevzuatı ve işveren tarafından çıkartılmış ve çıkartılacak yönetmelik, genelge, sirküler talimat vb. gibi düzenlemelere uymayı kabul ve taahhüt eder” şeklinde düzenleme bulunmaktadır. Davacının da kabulünde olduğu gibi 23.11.2015 tarihinde yapılan duyuru ile sakal bırakma yasağının bulunduğu çalışanlara bildirilmiş, davacı bildirime ve kendisine yapılan iki uyarıya rağmen sakal bırakmaya devam etmiş olup, davacının bu davranışı nedeniyle iş ilişkisinin olumsuz bir şekilde etkileneceği ve iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği anlaşıldığından, feshin geçerli nedene dayandığının kabulü ile davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 4857 sayılı İş Yasası’nın 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar vermek gerekmiştir. ….BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, İş akdinin geçerli nedenle feshedildiği anlaşıldığından davanın REDDİNE…” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.12.2017 tarihli ve 2016/32606 E. 2017/21996 K.)

Av. Gülden Mehmed Altın


Kaynak: Av. Gülden MEHMED ALTIN – İçerik, Ozgun Law firmasının özel izni ile yayınlanmıştır. Yazıya ilişkin tüm hak ve sorumluluk yazara aittir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.


YAZARIN DİĞER YAZILARI

İş Sözleşmelerine Eğitim Masrafı Karşılığında Konulan Cezai Şartın Geçerlilik Koşulları

Covid-19 Salgınına Dayalı Açılan Çekişmeli Boşanma Davası Hakkında Genel İnceleme

Covid-19 Nedeniyle Ücretsiz İzne Çıkartılan İşçilerin Hakları Hakkında Genel Değerlendirme

Belirsiz Alacak Davası Olarak Açılan Davalarda Zamanaşımı (Av. Gülden Mehmed Altın)

Belirsiz Alacak Davası Olarak Açılan Davalarda Zamanaşımı (Av. Gülden Mehmed Altın)

Anayasa Mahkemesinin İptal Kararlarının Derdest Davalara Etkisi (Av. Gülden Mehmed Altın)

Edinilmiş Mal Ve Kişisel Mal Ayrımında Uygulanan İlkeler – (Av. Gülden Mehmed Altın)

BİR CEVAP BIRAK

Please enter your comment!
Please enter your name here