Ana sayfa YAZARLAR-YENİ İşçinin Borçları Nedeniyle Maaşına Haciz Gelmiş Olması İşverene İş Sözleşmesini Feshetme Hakkı...

İşçinin Borçları Nedeniyle Maaşına Haciz Gelmiş Olması İşverene İş Sözleşmesini Feshetme Hakkı Verir mi?

57
0

Av. Gülden MEHMED ALTIN
g.altin@ozgunlaw.com


İşçinin maaşına birçok haciz gelmesi işverenin bu haciz ihbarnamelerine cevap verme yükümlülüğü olduğu için bu durumun işveren için ayrıca bir iş yükü oluşturması durumunda işverenin bu işçi ile iş sözleşmesini sonlandırma hakkının bulunup bulunmadığı hususu gündeme gelmektedir. Bu durumun işverenler açısından bir sorun teşkil ettiği aşikârdır. Ancak bu durumda işçinin bir kusuru olduğunu da söylemek mümkün değildir.

İşçinin birçok borcunun olması durumuyla ilgili olarak ne 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” başlıklı 25. Maddesinde ne de aynı Kanunun “Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması” başlıklı 18. Maddesinde bir düzenlemeye yer verilmiştir.

Bu gibi durumlarda işverenin bir fesih hakkı olup olmadığı hususuyla ilgili verilmiş Yargıtay içtihatları bulunmaktadır. Bu kararları değerlendirecek olursak;

“Borcundan dolayı maaşı üzerine 9 farklı icra dosyasından haciz geldiği, borçları yüzünden işine yeterince konsantre olmadığı gerekçeleriyle iş sözleşmesi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış nedeniyle işverence feshedilmiş olan işçiyle ilgili olarak Yargıtay;  işverenin işçinin ücretini zamanında ödememiş olduğu hususunu da göz önüne alınarak, işçinin maaşına haciz gelmesinin doğruluk ve bağlılığa aykırı bir davranış olmadığına, dolayısıyla işverence yapılan feshin haksız fesih olduğuna karar vermiştir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – 09.12.2014 – 2013/4123 E., 2014/37649 K.)

Bu karar ile işçinin ücretine haciz gelmiş olması Yargıtay tarafından haklı fesih nedeni olarak kabul edilmemiştir. Zaten bu durum Kanun’da da sayılmamıştır. İşçinin borcunun bulunması aynı zamanda bir anayasal hakkı da içerdiğinden borcunun bulunması gerekçe gösterilerek iş akdi haklı nedenle feshedilemez.

Bölge adliye mahkemesinin vermiş olduğu bir kararda ise işçinin üçüncü kişilere olan borcunun işverenin güvenini sarsacak eylem olarak nitelendirilemeyeceğini, bu durumun haklı fesih nedeni olmadığı tespit edilmiştir.

“…Dosya kapsamına göre, davacının belirsiz süreli iş sözleşmesine göre en az altı aydan beri işyerinde çalıştığı, davanın 1 aylık yasal süresi içerisinde açıldığı anlaşılmaktadır. Davalı kooperatif bünyesinde otuzdan daha az işçi çalıştığı, ancak kooperatif birliği bünyesinde otuzdan daha fazla işçi çalıştığı, benzer nitelikte bir davada işe iade davası açma şartının gerçekleştiği kabul edilen dava hakkında Yargıtay tarafından onama kararı verildiği nazara alındığında iş bu dava açısından da çalışan sayısını ilişkin dava şartının gerçekleştiği kabul edilmiştir. İş akdinin feshine gelince, feshin işveren tarafından gerçekleştirildiği ve fesih bildiriminde;” Son dönemde aldığınız raporlar nedeniyle işlerinizi aksatmanız, işverenin şahsınıza olan güvenini ortadan kaldırmış olmanız, verimsiz çalışma düzeniniz ve iş ciddiyetini benimsememeniz iş akışını olumsuz yönde etkilediğinden iş akdinizin sona erdirilmesi uygun görüldüğü…”ibarelerine yer verildiği görülmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinin ikinci fıkrasında; ”Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.” hükmü yer almaktadır. Fesih bildirimi incelendiğinde” İşverenin şahsınıza olan güvenini ortadan kaldırmanız” ibaresi dışındaki ibarelerin işçinin davranış ve verimliliği ile ilgili olduğu görülmektedir. İşçiye olan güvenin sarsılması Yasa’nın 25/II-e maddesi gereğince haklı fesih nedeni olabilir. Ancak somut olay itibariyle işçinin ne tür bir eyleminin buna neden olduğu ortaya konmuş değildir. İşçinin üçüncü kişilere olan borcu bu anlamda işverenin güvenini sarsacak eylem olarak nitelendirilemez. Eğer işveren işçinin iş akdini bu nedenden ötürü savunma almadan feshetmiş ise, mahkememizce gerek fesih bildiriminde işçiye isnat edilen fiilin açık ve net bir şekilde belirtilmemiş olması, gerekse de işçinin borçlarının bulunması ve bu nedenle icra takibi altında olması hususu haklı neden olarak görülmediğinden fesih nedeni haksız bulunmuştur. Diğer fesih sebebi olarak ileri sürülen hususlar ise işçinin verimi ve davranışı ile ilgili olduğundan savunma alınması gerekirdi. Ancak, davalı tarafından dosyaya ibraz edilen işyeri şahsi sicil dosyasında davacıdan savunma alındığına ilişkin herhangi bir bilgi ve belge bulunmamaktadır. O halde yapılan fesih gerek usulen gerekse de esasen geçersiz bir fesihtir. Bu nedenle davacının işe iadesine karar vermek gerekmiştir. Açıklanan gerekçelerden ötürü davanın kabulüne dair aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. ” şeklinde gerekçe oluşturulmuştur…” (Bölge Adliye Mahkemesi Kararı – İstanbul BAM, 29. HD., E. 2019/337 K. 2020/738 T. 11.6.2020)

Görüldüğü üzere, Yargıtay içtihatlarına göre işçinin borçları nedeniyle maaşına haciz gelmiş olması, İş Kanunu’na göre işverene işçiyi işten çıkarma hakkı vermemekle birlikte, aşağıda örnek olarak verilen Yargıtay kararlarından da anlaşılacağı üzere, bazı istisnai durumlarda işverenin işçiyi işten çıkarma hakkı doğmaktadır. Ancak Yargıtay bu tür fesihleri genelde haklı fesih değil geçerli fesih olarak kabul etmiştir. Bilindiği gibi, geçerli nedenle fesih halinde işverenin işçiye ihbar tazminatı, eğer bir yıllık çalışma süresini doldurmuşsa ayrıca kıdem tazminatı ödemesi gerekmektedir.

“İşe alınmadan önce borçlu olduğu işveren tarafından öğrenilen, borçlu oluşunun işe alınmasına engel olduğu, bunun düzeltilmesi gerektiği belirtilen, borçlarını ödediğini ve işvereni herhangi bir maaş haczi ile karşı karşıya bırakmayacağını beyan etmesi üzerine işe alınan, ancak sözünde durmadığı veya yanlış bilgi verdiği gerekçesiyle iş akdi feshedilen işçiyle olarak Yargıtay;  en baştan beri taahhüt ettiği hususları ihlal ettiği, doğruluğa aykırı olarak hareket ettiği, düzensiz ödemeleri yahut hiç ödeme yapmaması sebebiyle işvereni yanılttığı, işçinin mevcut güven ilişkisini ortadan kaldırdığı, işçi ile iş ilişkisinin devam ettirilmesinin işverenden beklenemez hale geldiği gerekçesiyle yapılan fesih işleminin geçerli olduğuna karar vermiştir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – 31.03.2014 – 2014/2289 E., 2014/10647 K.)

“Maaşına değişik alacaklılar tarafından çok sayıda ve farklı zamanlarda haciz konulmasına bağlı olarak icra müdürlüğünden işyerine gönderilen yazıların sayıca çok olması, bu durumun işyerinde oldukça önemli işgücü ve zaman kaybına sebep olması nedeniyle 6 ay içinde icra dosyalarının kapatılması, işyerine yeni maaş haczi yazılarının gelmemesi konusunda işverence uyarılmış  olduğu halde verilen süreye rağmen haciz yazılarının gelmeye devam etmesi üzerine iş akdi feshedilmiş olan işçiyle ilgili olarak Yargıtay;  işçi aleyhine yapılan icra takiplerinin çokluğu, işverenin/muhasebe servisinin/görevlisinin buna ilişkin işlemler yapmak zorunda kalması, işverenin de sorumluluğunu doğurabilecek hallerin oluşması riski nedeniyle işverence yapılan feshin geçerli nedene dayandığı yönünde karar vermiştir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – 18.02.2019 – 2018/6238 E., 2019/3907 K.)

“..Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi 22.7.2016 tarihli fesih yazısıyla “Çalışmanızın devamı sırasında sık sık ailevi meseleleri sebep göstererek işe geç gelmeniz ve mesai saatlerinden evvel işten çıkmak için izin istemeniz, bununla birlikte yine sıklıkla devamsızlık yapmanız nedeniyle iş akışı olumsuz etkilenmekte olup bu durum ayrıca diğer çalışma arkadaşlarınızın daha fazla iş gücüne ihtiyaç duyulmasına sebebiyet verdiğinden işyerinde çalışma huzurunu da bozmaktadır, yine hakkınızda değişik alacaklılar tarafından çok sayıda icra takibi yapıldığı ve ücretinize hacizler konulduğu tespit edilmiş olup, bu durum ayrıca insan kaynakları, hukuk, muhasebe bölümlerinde önemli zaman kaybına neden olacak şekilde çalışma sürecini ve işyeri organizasyonunu olumsuz yönde etkilemektedir. Bu nitelikteki davranışlarınız sebebiyle yazılı olarak savunmanız talep edilmiş de herhangi bir yazılı savunma iletmediğinizden…. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. ve 18. maddelerine istinaden 22.07.2016 tarihinde feshedilmiştir” denilerek feshedilmiştir. Dosya kapsamındaki delillerden davacının sık sık işe geç geldiği ve mesai saatlerinden erken çıkmak istediği iddiaları davalı tarafından dosyaya sunulan deliller ve tanık beyanlarıyla ispatlanamamışsa da dosyaya sunulan çeşitli tarihlerde icra daireleri tarafından davalı işverene yazılmış 12 adet maaş haczi müzekkeresinin bulunduğu, işverenin sürekli icra takip yazılarına muhatap olmasına neden olan davacının işyerinde olumsuzluklara neden olduğu, davalı işverenin açıklanan nedenlere istinaden gerçekleştirdiği feshin haklı değil ancak geçerli nedene dayandığı dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Açıklanan nedenle davanın reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulü yerinde değildir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – 13.05.2019 – 2019/94 E., 2019/10769 K.)

Ayrıca verilen bir Yargıtay içtihadında işçinin ücretine sık sık haciz gelmesi nedeni ile iş sözleşmesinin geçerli nedene dayalı olarak feshedilebilmesi için işçiye önceden bir uyarı verilmesi ya da ihtar çekilmesi gerektiği ve ayrıca bu durumun işyerinde olumsuzluklara yol açtığı somut bir biçimde ortaya konulmuş olması şartı da aranmıştır. Bu durumda işçiye önceden herhangi bir uyarı yapılmadan ve işçinin çok borcunun olması durumunun işyerinde olumsuzluğa yol açtığı net bir şekilde ortaya konulup ispatlanamayan durumlar feshin geçerli nedene de dayandırılamayacağı tespit edilmiştir.

“…Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda, “..davacının maaşına haciz gelmesi üzerine kendisinin sözlü olarak uyarıldığı, ancak maaş haciz yazılarının gelmeye devam ettiği, davacının savunmasında borçları ödeyecek maddi durumunun bulunmadığı, maaşındaki üç haciz dışında, hakkında 3 adet daha icra dosyası bulunduğunu, borçları kapatma sansının bulunmadığını beyan ettiği, davacının iş sözleşmesinin de çalışanın maaşına gelen hacizlerin müvekkili şirketin organizasyonunu olumsuz etkilemesi sebebiyle iş kanunun 18. Maddesi uyarınca yazılı olarak feshedildiği, iş kanunu ve yargıtay içtihatlarına göre işçinin ücretinin borcu nedeniyle haczedilmesi, istisnaen davranış nedeniyle feshi geçerli kıldığı, işçinin ücretinin sık sık haczi nedeniyle, objektif bir bakış açısı altında, işyerinin, örneğin muhasebe veya hukuk servisinde önemli zaman kaybına neden olacak şekilde çalışma sürecinin veya işyeri organizasyonunun olumsuz yönde etkilendiğinin kabul edilmesi halinde geçerli fesih nedeninin kabul edilmesi gerekeceği, ancak bunun için işçiye önceden ihtar çekilmesi gerektiği anlaşılmış olup, davacı ücreti üzerindeki hacizleri kaldırmaya yönelik işlem yapmadığı, davalı işverenin muhasebe servisinde görevli çalışan, mesaisini davacının borçları ve hakkındaki icra işlemleri nedeni ile bu işlemlere harcadığı davacının bu davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı iş ilişkisinin işveren açısından önemli ölçüde sürdürülme olanağı kalmadığı ” gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir. Bozma üzerine verilen karar süresinde yine davacı tarafça temyiz edilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir. İşçinin borcu nedeniyle ücretinin haczedilmesi, kural olarak işverene geçerli nedenle fesih hakkı vermemelidir. İşçinin ücretine sık sık haciz gelmesi nedeni ile iş sözleşmesinin geçerli nedene dayalı olarak feshedilebilmesi için işçiye önceden ihtar çekilmeli ve bu durumun işyerinde olumsuzluklara yol açtığı somut bir biçimde ortaya konulmalıdır. Diğer taraftan işçi temini sözleşmeleri muvazaalı alt işverenlik veya geçici iş ilişkisi olarak nitelendirilebilmektedir çünkü görünüşte bir mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl iş veya yardımcı işin verildiği bir alt işverenlik ilişkisi, gerçekte meslek edinilmiş geçici iş ilişkisinden ibaret olabilmektedir. Dosya içeriğine göre; davacının borçları nedeni ile ilk olarak 07.08.2013 tarihinde davalı şirkete maaş haciz yazısı geldiği, sonrasında ise 13.09.2013 tarihinde 2. ve 3. maaş haciz yazılarının ulaştığı, davacının savunması alınarak iş sözleşmesinin 27.09.2013 tarihinde geçerli nedenle feshedildiği savunulmuştur. Davacı işçiye fesih öncesi herhangi bir ihtar verilmediği gibi davacının davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı da somut bir biçimde ispatlanamamıştır. Bu nedenle mahkemece feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesi isabetli değildir…” (Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2015/30854 K. 2015/31326 T. 05.11.2015)

Yargıtay bir kararında işçinin piyasaya olan borçlarından dolayı hakkında birçok icra takibi başlatıldığı, bu borçları ve başkaca davaları için birçok kez izinsiz şekilde işe gelmediği işçinin özel hayatındaki birçok sıkıntının çalışmasını olumsuz etkilediği bu durumun haklı fesih olmasa da geçerli nedenle fesih sebebi oluşturduğu yönünde karar vermiştir.

“…Davacı işçi hakkında piyasaya olan borçlarından dolayı çok sayıda icra takibi bulunduğu, icra takiplerinden dolayı sürekli işyerine yazılar geldiği, bir gün işe gelmeyen ve mazeret de bildirmeyen davacıya işe gelmeme nedeni sorulduğunda mahkemenin kendisini Adli Tıp Kurumu’na sevk ettiğini, Adli Tıp Kurumu’na gittiği için gelemediğini söylediği, keza iki gün sonra tekrar işe gelmediğinde ve yeniden durum kendisine sorulduğunda bu defa da adli tıpa sonuçlarını almaya gittiği şeklinde açıklama yaptığı, kısacası davacının özel hayatındaki sıkıntıların işyerinde olumsuzluklara neden olduğu, davalı işverenin açıklanan nedenlere istinaden gerçekleştirdiği feshin haklı değil ancak geçerli nedene dayandığı dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Açıklanan nedenle davanın reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulü yerinde değildir.” (Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2017/25813 K. 2018/10708 T. 14.5.2018)

Yargıtay kararları kapsamında işçinin birçok borcunun bulunması işverene geçerli nedenle fesih hakkı verdiği yönündedir. Bu kapsamda geçerli nedenle fesih hakkının kullanılması için Kanun’da aranan diğer şartların da bulunması gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması” başlıklı 18. Maddesinde yer alan düzenlemeye göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu belirtilmiştir. Ayrıca aynı maddede yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmayacağı da belirtilmiştir.

Aynı Kanun maddesinde sayılan bazı hususların fesih için geçerli bir sebep oluşturmayacağı belirtilmiştir. Buna göre;

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak,

c)  Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,

e) 74’üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık

şeklinde sayılmıştır.

Buna göre işçinin maaş haczine birçok kez haciz ihbarnamesi gelmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması” başlıklı 18. Maddesinde sayılan hâlleri taşıması şartıyla geçerli nedenle feshedilebilir. Ancak bu feshin geçerli olması için öncesinde ayrıca işçinin yazılı olarak uyarılması da gerekmektedir.

Av. Gülden MEHMED ALTIN

Kaynakça:

1. 4857 sayılı İş Kanunu

2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – 09.12.2014 – 2013/4123 E., 2014/37649 K.

3. Bölge Adliye Mahkemesi Kararı – İstanbul BAM, 29. HD., E. 2019/337 K. 2020/738 T. 11.6.2020

4. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – 31.03.2014 – 2014/2289 E., 2014/10647 K.

5. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – 18.02.2019 – 2018/6238 E., 2019/3907 K.

6. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – 13.05.2019 – 2019/94 E., 2019/10769 K.

7. Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2015/30854 K. 2015/31326 T. 05.11.2015

8. Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2017/25813 K. 2018/10708 T. 14.5.2018


Kaynak: Av. Gülden MEHMED ALTIN – İçerik, Ozgun Law firmasının özel izni ile yayınlanmıştır. Yazıya ilişkin tüm hak ve sorumluluk yazara aittir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.


YAZARIN DİĞER YAZILARI

Devletin İnsan Unsuru ve Milliyetçilik

Eski Çalışanın Hukuk Mahkemelerinde Tanıklık Yapması İşveren İle İmzalamış Olduğu Gizlilik Sözleşmesine Aykırılık Teşkil Eder Mi?

İşçinin Dış Gürünüm ve Giyim Tarzına Dayanılarak İş Akdinin Sona Erdirilmesinin Sınırları

İş Sözleşmelerine Eğitim Masrafı Karşılığında Konulan Cezai Şartın Geçerlilik Koşulları

Covid-19 Salgınına Dayalı Açılan Çekişmeli Boşanma Davası Hakkında Genel İnceleme

Covid-19 Nedeniyle Ücretsiz İzne Çıkartılan İşçilerin Hakları Hakkında Genel Değerlendirme

Belirsiz Alacak Davası Olarak Açılan Davalarda Zamanaşımı (Av. Gülden Mehmed Altın)

Belirsiz Alacak Davası Olarak Açılan Davalarda Zamanaşımı (Av. Gülden Mehmed Altın)

Anayasa Mahkemesinin İptal Kararlarının Derdest Davalara Etkisi (Av. Gülden Mehmed Altın)

Edinilmiş Mal Ve Kişisel Mal Ayrımında Uygulanan İlkeler – (Av. Gülden Mehmed Altın)

BİR CEVAP BIRAK

Please enter your comment!
Please enter your name here