Ana Sayfa Çalışma Hayatı İşçinin Başka Bir Şubeye Gönderilmesi: Hukuki Çerçeve ve Şartlar

    İşçinin Başka Bir Şubeye Gönderilmesi: Hukuki Çerçeve ve Şartlar

    2
    0

    Bir işçinin çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişiklikler, özellikle başka bir şubeye gönderilmesi gibi durumlar, İş Kanunu çerçevesinde belirli kurallara tabi tutulmuştur. İşverenin bu gibi değişiklikleri yaparken dikkat etmesi gereken hususlar ve işçinin hakları bu yazıda ele alınmaktadır.

    Esaslı Değişiklikler ve Yazılı Bildirim Zorunluluğu

    Çalışma Koşullarında Değişiklik
    İşveren, iş sözleşmesi veya sözleşmeye bağlı personel yönetmeliği ve işyeri uygulamaları gibi kaynaklarla belirlenen çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapabilir. Ancak bu değişikliklerin işçiye yazılı olarak bildirilmesi gereklidir:

    Yazılı Bildirim Şartı: İşveren, değişikliği yazılı bir şekilde işçiye iletmelidir.

    İşçinin Kabul Süresi: İşçi, yapılan değişiklik önerisini 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmelidir.

    Değişiklik Önerisinin Reddedilmesi

    -İşçi, değişikliği kabul etmezse, işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

    -Bu durumda işçi, arabulucuya başvurma şartını yerine getirerek dava açma hakkına sahiptir.

    Çalışma Koşullarının Taraflarca Değiştirilmesi

    Karşılıklı Anlaşma ile Değişiklik
    İşveren ve işçi, aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Bu, tarafların rızasına dayalı olarak yapılan değişiklikler için geçerlidir ve yazılı bir düzenleme ile kayıt altına alınmalıdır.

    Sözleşmede Değişiklik Hükmü Bulunması

    -Eğer iş sözleşmesinde, iş değişikliklerinin işçi tarafından kabul edileceği yönünde bir hüküm bulunuyorsa, işveren bu hükme dayanarak değişiklik yapabilir.

    -İşçinin bu değişiklikleri kabul etmemesi durumunda, işveren sözleşmedeki bu maddeye dayanarak iş sözleşmesini “sözleşmeye aykırılık” gerekçesiyle feshedebilir.

    Başka Bir Şubeye Gönderilmenin Şartları

    Başka bir şubeye gönderilme durumu, genellikle çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olarak değerlendirilir. Bu durumda:

    Yazılı Bildirim ve İşçi Onayı:

    İşveren, başka bir şubeye gönderme kararını işçiye yazılı olarak bildirmelidir.

    İşçinin bu değişikliği kabul etmesi gerekir. Kabul edilmezse işveren, geçerli bir neden sunarak sözleşmeyi feshedebilir.

    Sözleşme Hükmü:

    İş sözleşmesinde işverenin işçiyi farklı bir şubede görevlendirebileceği yönünde bir madde varsa, işçi bu değişikliği reddedemez.

    Aksi durumda, değişiklik önerisi işçiyi bağlamaz.

    İşçinin Hakları ve İşverenin Yükümlülükleri

    İşçinin Dava Hakkı: İşçi, yapılan değişikliklerin geçerli bir nedene dayanmadığını düşünüyorsa, arabuluculuk şartını yerine getirdikten sonra dava açabilir.

    İşverenin Açıklama Yükümlülüğü: İşveren, değişikliğin iş gerekleriyle uyumlu ve geçerli bir neden üzerine kurulu olduğunu ispatlamakla yükümlüdür.

    Özet

    Başka bir şubeye gönderilme durumu, hem işçi hem de işveren açısından dikkatle yönetilmesi gereken bir süreçtir. İşverenin bu değişiklikleri yaparken yasal prosedürlere uygun hareket etmesi, işçinin haklarının korunması açısından önemlidir:

    Yazılı Bildirim ve Onay Süreci:

    Değişiklik yazılı olarak yapılmalı ve işçinin yazılı onayı alınmalıdır.

    Sözleşme Şartları:

    İş sözleşmesinde değişikliklere yönelik hükümler bulunuyorsa, bu hükümler dikkate alınmalıdır.

    İşçinin Dava Hakkı:

    İşçi, değişikliklerin geçerli bir nedene dayanmadığını düşünüyorsa hukuki yollara başvurabilir.

    Her iki tarafın da hak kaybına uğramaması için uzman bir iş hukuku danışmanından destek alınması önerilir. Bu, sürecin yasal çerçevede ve anlaşmazlıklardan uzak bir şekilde yönetilmesine katkı sağlayacaktır.



      Kaynak: T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.


      Önceki İçerikKıdem Tazminatı: Ödeme Süresi, Kesintiler ve Hesaplama Kriterleri
      Sonraki İçerikÇalışan ile İşveren Arasında Sözleşme Şartlarının Değiştirilmesi: Hukuki Çerçeve

      CEVAP VER

      Lütfen yorumunuzu giriniz!
      Lütfen isminizi buraya giriniz