Ana sayfa YAZARLAR-YENİ İş Sözleşmelerine Eğitim Masrafı Karşılığında Konulan Cezai Şartın Geçerlilik Koşulları

İş Sözleşmelerine Eğitim Masrafı Karşılığında Konulan Cezai Şartın Geçerlilik Koşulları

103
0

Av. Gülden MEHMED ALTIN
g.altin@ozgunlaw.com


1. Cezai Şart Kavramı ve Unsurları

Cezai şart kavramı, borçlunun alacaklıya karşı mevcut bir borcu hiç veya gereği gibi ifa etmemesi hâlinde ödemeyi vaat ettiği, hukuki işlem ile belirlenmiş ekonomik değeri olan bir edimdir. [1]

Bu tanımdan yola çıkarak cezai şart unsurlarını aşağıdaki gibi sayabiliriz:

i. Asıl Borcun Varlığı
ii. Cezai Şartın Ekonomik Değer Taşıyan Ayrı Bir Edim Olması
iii. Cezai Şartın Sağlararası İşlemle Öngörülmüş Olması
iv. Asıl Borç ile Cezai Şart Arasında Asıl Borç-Fer’i Borç İlişkisinin Bulunması

Bu unsurları kısaca açıklayacak olursak;

Asıl Borcun Varlığı:

Cezai şarttan söz edebilmek için geçerli ve mevcut bir asıl borcun bulunması gerekmektedir. Genelde sözleşmeden doğan borçlarda cezai şart kararlaştırılmaktadır; ancak cezai şartın sadece sözleşmelerde kararlaştırılacağı gibi bir zorunluluk bulunmamaktadır. Sözleşmeden doğan borçların yanında sebepsiz zenginleşme, haksız fiil, kanundan ve aile hukukundan doğan borçlar için de cezai şart konulabilir. [2] Cezai şart konulması için asıl borcun içeriğinin bir önemi bulunmamaktadır. Cezai şart, verme borçlarına konulabileceği gibi yapma ve kaçınma borçlarına da konulabilir. [3]

Cezai Şartın Ekonomik Değer Taşıyan Ayrı Bir Edim Olması:

Taraflar cezai şart miktarını serbestçe belirleyebilirler. Hatta cezai şart miktarının önceden kesin bir miktar olarak belirlenmesi de zorunlu değildir. Öngörülen şartlar çerçevesinde cezai şart miktarının belirlenebilir olması yeterlidir. [4]

Cezai şart genelde bir miktar paranın ödenmesi şekilde kararlaştırılmaktadır. Ancak cezai şartın mutlaka para şeklinde belirlenmesi zorunlu değildir. Para dışında bir şeyin verilmesi ya da yapılması da cezai şart olarak kararlaştırılabilir. Ancak bir şeyin verilmesi ya da yapılması ediminin ekonomik bir değer taşıması gerekmektedir. Bilindiği gibi ekonomik değer taşımayan edimlerin cebri icrası mümkün değildir. Cebri icrası imkânsız olan cezai şartın da geçerli sayılması mümkün değildir. [5]

Cezai şartın ekonomik değere sahip olması zorunlu olmakla birlikte asıl borcun ekonomik değere sahip olması zorunlu değildir. [6] Son olarak cezai şarta ilişkin edimin asıl borçtan bağımsız nitelikte olması gerekmektedir.

Cezai Şartın Sağlararası İşlemle Öngörülmüş Olması:

Cezai şartın geçerliliği sağalararası bir işlemle öngörülmüş olmasına bağlıdır. [7] Sağalararası işlemler tarafların sağlığında hüküm ve sonuç doğuran işlemlerdir. [8] Ölüme bağlı tasarruflar ise hüküm ve sonuçları, işlemi yapan kişinin ölümünden sonra ve onun terekesi üzerinde meydana gelen işlemlerdir. Ölüme bağlı tasarruflarda cezai şart kayıtlarına yer vermek mümkün değildir [9] çünkü bu tasarruflar konu ve şekil yönünden sınırlandırılmış tasarruflardır.

Asıl Borç ile Cezai Şart Arasında Asıl Borç-Fer’i Borç İlişkisinin Bulunması:

Yukarıda da belirtmiş olduğumuz üzere cezai şartın geçerli olması için bir geçerli asıl borcun varlığından söz edilmesi gerekmektedir. Asıl borcun mevcut olmaması hâlinde, cezai şarttan söz edilmesi mümkün değildir. Bu sebeple de cezai şartın asıl borca bağlı bir fer’i borç olduğunu söyleyebiliriz. Bu sebeple de fer’i borçlara ilişkin hükümler cezai şart bakımından da geçerlidir.

Cezai şartın asıl borca bağlı bir fer’i niteliğe sahip olması çeşitli sonuçlar doğurmaktadır. Cezai şartın meydana gelmesi asıl borca bağlı olduğu gibi sona ermesi de asıl borcun sona ermesine bağlıdır. Ancak TBK m. 182 hükmü gereğince sonraki imkânsızlığın cezai şartı ortadan kaldırmayacağını kararlaştırabilecekleri düzenlenmiştir. Aynı madde kanuna ve ahlâka aykırı bir borcun kuvvetlendirilmesi amacıyla cezai şartın da geçersiz olduğunu ifade etmektedir.

Bu husus TBK 182 hükmünde şu şekilde ifade edilmiştir:

“Taraflar, cezanın miktarını serbestçe belirleyebilirler.

Asıl borç herhangi bir sebeple geçersiz ise veya aksi kararlaştırılmadıkça sonradan borçlunun sorumlu tutulamayacağı bir sebeple imkânsız hâle gelmişse, cezanın ifası istenemez. Ceza koşulunun geçersiz olması veya borçlunun sorumlu tutulamayacağı bir sebeple sonradan imkânsız hâle gelmesi, asıl borcun geçerliliğini etkilemez.

Hâkim, aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir.”

Cezai şart ile kuvvetlendirilmiş asıl sözleşme hata, hile, ikrah gibi irade sakatlığı veya gabin nedeniyle iptal edildiği takdirde sözleşmede öngörülen cezai şartta hüküm ifade etmez. [10]

Asıl borca karşı ileri sürülebilecek itirazlar cezai şarta karşı da ileri sürülebilir. [11] Örneğin borçlunun asıl borç zamanaşımına uğradığı veya karşı edimin ifa edilmediği gibi alacaklıya karşı savunma hakkına sahip olması ve bu sebeple de ifadan kaçınmasının mümkün olması durumunda borçludan cezai şartın da ödenmesi istenemez. [12] Aynı itirazları cezai şart için de ileri sürülebilir.

2. İş Sözleşmelerinde Cezai Şart

İş sözleşmesi, iki tarafa karşılıklı borç yükleyen bir sözleşmedir. İş sözleşmesinde temel borçlar işçinin iş görme borcu olup, bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu yer almaktadır. [13]

İş sözleşmesinde tarafların yükümlülüklerini ifa etmelerini güvence altına almak amacıyla başvurulabilecek hukuki olanaklardan birisi ve hatta en önemlisi cezai şarttır. İş sözleşmesinde cezai şart kararlaştırılması, günümüzde oldukça yaygın olarak başvurulan ve beraberinde de bazı hukuki problemleri getiren bir uygulamadır. Bunun nedeni taraflar arasında sözleşme denkliğinin bulunması ve iş hukukunun kendine özgü önemli noktalarda ayrılmış olmasıdır.

İş sözleşmesinde cezai şartın geçerli olarak kabul edilebilmesi için şu şartların gerçekleşmesi gerekir:

i. İşçi ve İşveren Arasındaki Sözleşmenin Belirli Süreli İş Sözleşmesi Olması Gerekmektedir.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin sona erme tarihi belirli olmadığından cezai şart kavramından bahsedilemeyecektir.

ii. İşçi ve İşveren Bakımından Kararlaştırılan Cezai Şart Miktarları Orantılı Olmalıdır.

Yargıtay içtihatlarına göre eşitsizliğin söz konusu olması hâlinde, bütün cezai şart geçersiz değildir. İşçi aleyhine düzenlenen cezai şart işveren bakımından düzenlenen cezai şart olmalıdır. Karşılıklı şekilde düzenlenmiş olmalıdır.

iii. Taraflar Arasındaki Belirli Süreli İş Sözleşmesi Süresi Dolmadan Önce Sona Erdirilmiş Olmalıdır.

Cezai şartın ödenmesinden söz edebilmek için sözleşmenin belirlenen süreden önce sona erdirilmiş olması gerekmektedir.

iv. Cezai Şart Talep Eden İşçi İse Sözleşme İşçi Tarafından Haklı Nedenle veya İşveren Tarafından Haksız Nedenlere Dayanılarak Feshedilmiş Olmalıdır. Cezai Şart Talep Eden İşveren ise, Sözleşme İşveren Bakımından Haklı Nedenle veya İşçi Bakımından Haksız Nedenlere Dayanılarak Feshedilmiş Olmalıdır.

İş sözleşmesinin belirlenen süreden önce taraflardan biri tarafından haksız ya da sebepsiz yere sona erdirilmiş olması gerekmektedir.

v. Hizmet Akdinin Feshi Haklı Sebebe Dayandırılmalıdır.

Cezai şart talep eden kişinin sözleşmeyi haklı nedenle feshetmiş olması gerekir. İşçi ve işveren bakımından cezai şartın talep edilmesine neden olan fesih işleminin haklı nedene dayanıp dayanmadığının mahkeme tarafından belirlenmesi cezai şartın tahsili aşamasında zorunludur.

3. Eğitim Giderleri Karşılığında Belirlenen Cezai Şart

İşçilerin eğitimi için maddi harcama yapan işverenler belirli bir süre bunları işyerlerinde çalıştırmak istemektedirler. Bu kapsamda sözleşmeye bir hüküm konulması mümkündür.

İşveren tarafından işçiye verilen veya verdirilen eğitim ilk olarak işveren yararınadır. Ancak eğitimle birlikte işçi de daha nitelikli hale gelmekte ve ileride iş bulması kolaylaşmaktadır. İşçinin eğitimi için maliyete katlanan işverenin belli bir süre işçinin kazandığı artı değerden faydalanmak istemesi gayet normaldir. Bu nedenle eğitim giderleri karşılığında iş sözleşmesine cezai şart hükümleri konulabilir. Cezai şartın iki taraf için de öngörülmüş olması kuralı eğitim giderleri için geçerli değildir. Verilen eğitim gideri cezai şartın karşılığında verilmektedir.  Bu nedenle de eğitim giderleri karşılığında işçinin belirli süre işyerinde çalışmasını sağlamaya yönelik cezai koşulları diğer şartlar sağlanıyor ise geçerli olmaktadır.

Eğitim giderleri karşılığında konulan cezai şartın geçerlilik koşulları şöyledir; [14]

i. Cezai Şarta Konu Eğitim O İşçiye Özel Olmalı ve Yazılı Delille İspatlanmalıdır.

İşveren tarafından verilen eğitim işi gereği verilmesi gereken zorunlu bir eğitim olmamalıdır. Zorunlu olmadığı halde verilen eğitim masraflarına karşılık cezai şart belirlenebilir.

ii. Çalışmayı Taahhüt Ettiği Süre Asgari Bir Süre Olmalıdır.

Verilen eğitim karşılığında işçinin belirli bir süre çalışmayı taahhüt etmiş olması gerekir. Örneğin 1, 2 veya 5 yıl gibi. Belirsiz şekilde verilen çalışma taahhüdü geçersiz olmaktadır.

iii. İşçinin Haklı Bir Sebep Olmaksızın Sözleşmeyi Nedensiz Şekilde Taahhüt Ettiği Süreden Önce Feshetmesi [15]

İşçi taahhüt ettiği süreden önce iş sözleşmesini haksız ya da nedensiz şekilde feshetmiş olması gerekir. İş akdinin haklı şekilde feshedilmesi bu kapsama girmemektedir.

4. Eğitim Giderleri Karşılığında Belirlenen Cezai Şart Miktarına İndirim Uygulanıp Uygulanmayacağı Hususu

Verilen eğitim giderleri karşılığında işçi taahhüt edilen sürenin bir kısmında çalışmış fakat geri kalan kısmını tamamlamadan işten ayrılmış ise hükmedilecek cezai şart miktarına indirim uygulanıp uygulanmayacağı hususu gündeme gelmektedir.

Yargıtay eski kararlarında işçi taahhüt edilen sürenin belli kısmında çalışılmış ise orantısal şekilde indirim uygulanmasına karar vermekteydi. Ancak Yargıtay’ın bu yöndeki içtihattı artık değişmiş ve işçi taahhüt edilen süreden önce işten ayrılmış olsa bile çalıştığı süreye bakılmaksızın hiçbir indirim uygulanmadan cezai şarttın tamamının ödenmesine hükmetmiştir. Bu kararla ilgili Anayasa Mahkemesine başvurulmuş ve indirim uygulanmamasının Adil Yargılanma Hakkını ihlal etmediğine karar verilmiştir.

“…“…Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, taraflar arasındaki sözleşmenin asgari süreli bir sözleşme olduğu, davacının asgari bir yıl çalışma şartına uymaksızın ve haklı sebep olmaksızın sözleşmeyi feshettiği, kararlaştırılan cezai şartın tek taraflı olmayıp her iki tarafı yükümlülük altına sokması sebebiyle geçerli olduğu, takdiri indirim yapılarak davacı tarafından davalıya fazla yapılan ödemenin geri alınması gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.… Somut olayda, mahkemenin de kabulünde olduğu gibi taraflar arasındaki sözleşme asgari çalışma süreli hizmet sözleşmesi olup kararlaştırılan cezai şart geçerlidir. Davacı işçi, haklı bir sebep olmaksızın istif ederek iş ilişkisini sona erdirmiştir. Bu sebeple davacının giydirilmiş brüt aylık ücretinin altı katı tutarında cezai şart ödemesi geçerli ve sözleşmeye uygundur. Açılan bu istirdat davasının reddi gerekirken yazılı şekilde kısmen kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” [16]

Yukarıda da bahsetmiş olduğumuz gibi Anayasa Mahkemesi tarafından eğitim masrafı karşılılığında kararlaştırılan cezai şart geçerli sayılmış ve indirim uygulanmaksızın cezai şart tutarının işçiden talep edileceği açıkta tespit edilmiştir.

“…45. Başvurucu, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve feshin haklı bir nedene dayalı olması nedeniyle cezai şartın uygulanamayacağını ve bir an için geçerli olduğu kabul edilse dahi çalışılan süre nedeniyle tazminat miktarından hakkaniyet indirimi yapılması gerektiğini belirterek bu hususlar gözetilmeden varılan sonucun adil yargılanma hakkını ihlal ettiğini ileri sürmüştür.

46. Anayasa’nın 148. maddesinin dördüncü fıkrasında, kanun yolunda gözetilmesi gereken hususlara ilişkin şikâyetlerin bireysel başvuruda incelenemeyeceği belirtilmiştir. Bu kapsamda ilke olarak mahkemeler önünde dava konusu yapılmış maddi olay ve olguların kanıtlanması, delillerin değerlendirilmesi, hukuk kurallarının yorumlanması ve uygulanması ile uyuşmazlıkla ilgili varılan sonucun adil olup olmaması bireysel başvuru konusu olamaz. Ancak bireysel başvuru kapsamındaki hak ve özgürlüklere müdahale teşkil eden, bariz takdir hatası veya açık bir keyfîlik içeren yorum, uygulama ve sonuçlar Anayasa Mahkemesinin denetim yetkisi kapsamındadır (Ahmet Sağlam , B. No: 2013/3351, 18/9/2013, § 42).

47. Başvurucu tarafından ileri sürülen iddia, mahkemelerce delillerin değerlendirilmesi ve hukuk kurallarının yorumlanmasına ilişkin olup mahkeme kararlarında bariz takdir hatası veya açık bir keyfîlik oluşturan bir hususun da bulunmadığı dikkate alındığında ihlal iddialarının kanun yolu şikâyeti niteliğinde olduğu anlaşılmaktadır.

48. Açıklanan gerekçelerle başvurunun bu kısmının diğer kabul edilebilirlik koşulları yönünden incelenmeksizin açıkça dayanaktan yoksun olması nedeniyle kabul edilemez olduğuna karar verilmesi gerekir…” [17]

Görüldüğü üzere, Anayasa Mahkemesine yapılan bireysel başvuruda cezai şart miktarından hakkaniyet indirimi yapılmamasının adil yargılanma hakkını ihlal etmediği tespit edilmiştir. Bu karara göre, koşulları oluşan cezai şartın, hiçbir indirim yapılmadan işçiden tahsil edilmesinin önü tamamen açılmıştır.

Sonuç olarak bu tip eğitim masrafı geri iadelerine ilişkin hükümlerin iş sözleşmesine koyulması halinde, yükümlü olunan süreler kadar çalışılmaması halinde eğitim masrafının tamamının işçiden geri istenmesi en son güncel kararlar ile hukuken mümkün kılınmıştır.

5. Sonuç

Yukarıda açıklamış olduğumuz tüm sebepler ile iş sözleşmesinde işçinin belirli bir süreden önce işten ayrılması durumunda, ona yapılan eğitim masraflarının geri isteneceğine dair hüküm bulunması hukuken mümkündür. Ancak iş sözleşmesinde yer almaması hâlinde, işçiden eğitim masraflarının geri istenmesi mümkün değildir. Ayrıca eğitim masraflarının net bir rakam olarak belirlenmesi gerekir. İşçiye verilen eğitimin gideri somut olarak ortaya koyulabilmeli ve bu rakam işçiden istenmelidir.

Sonuç olarak işveren tarafından verilen eğitim giderleri karşılığında taahhüt edilen belirli çalışma süresine uymayan işçiden sözleşmede belirlenen cezai şart miktarının hiçbir indirim uygulanmadan talep edilmesi mümkündür. Yukarıda bahsetmiş olduğumuz Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi kararlarına katıldığımızı ve diğer asgari şartları taşıyan cezai şart miktarının tamamının işçiden talep edilebileceğini, işçinin taahhüt ettiği sürenin tamamında çalışmamış olmasının yeterli olduğu, çalıştığı sürelere bakılarak orantısal bir indirim uygulanmayacağı, sözleşmede belirlenen  cezai şart miktarına hiçbir indirim uygulanmadan tamamının ödemesi gerektiği yönündeki kararlara katıldığımızı ve bu kararların İş Kanunu’na ve İş Hukuku ilkelerine uygun olduğunu düşünmekteyiz.

Av. Gülden MEHMED ALTIN

17.7.2020


Kaynakça:

1. TEKİNAY, Selahattin S./ AKMAN, Sermet/BURCUOĞLU, Haluk/ALTOP, Atilla, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, İstanbul, 1993, s. 341; TUNÇOMAĞ, Kenan, Türk Borçlar Hukuku c.I Genel Hükümler, İstanbul, 1976, s. 853-854; AKKAYAN YILDIRIM, Ayça, Cezai Şartın İşlevi Türk ve Amerikan Hukukları Açısından Karşılaştırılmalı Bir Değerlendirme, İHFM, C. LXI, S.1-2, 2003, s. 366; KARAGÖZ, Veli, İş Sözleşmelerinde Cezai Şart, Ankara, 2006, s. 23-24.

2. İNAN, A. Naim, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Ankara, 1984, s. 426; OĞUZMAN, M. Kemal/ ÖZ, Turgut, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, İstanbul, 2018, s. 871.

3. TEKİNAY/AKMAN/BURCUOĞLU, s. 343; OĞUZMAN/ÖZ, s. 872.

4. Yargıtay Hukuk Genel Kurul’un 12.04.1989 tarihli ve 1989/11-140 E., 1989/260 K. (www.lexpera.com).

5. TUNÇOMAĞ, Kenan, Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul, 1963, s. 14.

6. TUNÇOMAĞ, s. 7-8.

7. İNAN, s. 427.

8. TEKİNAY/AKMAN/BURCUOĞLU, s. 42; İNAN, s. 428; ANTALYA, O. Gökhan, Miras Hukuku, İstanbul, 2003, s 79-81.

9. İNAN, s. 427.

10. TUNÇOMAĞ, s. 81-85; OĞUZMAN/ÖZ, s. 874;

11. TEKİNAY/AKMAN/BURCUOĞLU, s. 344-345.

12. OĞUZMAN/ÖZ, s. 876.

13. ÇELİK, Nuri, İş Hukuku Dersleri, İstanbul, 2005, s. 79; SÜZER, İş Hukuku, İstanbul, 2005, s. 197.

14. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.06.2011 tarihli ve 2009/17402 E., 2011/19618 K. sayılı kararı

15. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 26.06.2014 tarihli ve 2013/14216 E., 2014/19342 K. sayılı kararı

16. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 26.06.2014 tarihli ve 2013/14216 E., 2014/19342 K. sayılı kararı

17. Anayasa Mahkemesi’nin 30.10.2018 tarihli ve 2015/10652 B.B. sayılı kararı

 


Kaynak: Av. Gülden MEHMED ALTIN – İçerik, Ozgun Law firmasının özel izni ile yayınlanmıştır. Yazıya ilişkin tüm hak ve sorumluluk yazara aittir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.


YAZARIN DİĞER YAZILARI

Covid-19 Salgınına Dayalı Açılan Çekişmeli Boşanma Davası Hakkında Genel İnceleme

Covid-19 Nedeniyle Ücretsiz İzne Çıkartılan İşçilerin Hakları Hakkında Genel Değerlendirme

Belirsiz Alacak Davası Olarak Açılan Davalarda Zamanaşımı (Av. Gülden Mehmed Altın)

Belirsiz Alacak Davası Olarak Açılan Davalarda Zamanaşımı (Av. Gülden Mehmed Altın)

Anayasa Mahkemesinin İptal Kararlarının Derdest Davalara Etkisi (Av. Gülden Mehmed Altın)

Edinilmiş Mal Ve Kişisel Mal Ayrımında Uygulanan İlkeler – (Av. Gülden Mehmed Altın)

 

 

BİR CEVAP BIRAK

Please enter your comment!
Please enter your name here