Ana sayfa Çalışma Hayatı İş Kanunu İle İlgili Soru ve Cevaplar – 6

    İş Kanunu İle İlgili Soru ve Cevaplar – 6

    1129
    0

    1- YILLIK ÜCRETLİ İZNE NE ZAMAN HAK KAZANILABİLİR?
    İşe başlanılan tarihten itibaren, deneme süresi de dâhil en az 1 yıl çalışılması halinde yıllık ücretli izne hak kazanılır. Ancak ardı ardına ya da farklı tarihlerde aynı işverene ait değişik iş yerlerinde çalışılmış ise, yıllık izne hak kazanılması için gerekli olan bir yıllık süreyi hesaplarken bu iş yerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplanması gereklidir.

    Örnek:
    Önce A işverenine ait X iş yerinde 4 ay, sonra da yine A işverenine ait Y iş yerinde 8 ay çalışılmış ise, her iki hizmet süresi toplanacağından, Y iş yerindeki 8 aylık çalışma yıllık izne hak kazanmak için yeterli olacaktır.

    2- YILLIK İZİN SÜRESİ NASIL HESAPLANIR?
    Yıllık izin süresi, iş yerindeki kıdeme göre hesaplanır.
    Eğer işçinin iş yerinde;
    1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dâhil) hizmeti varsa yıllık izin süresi 14 günden;
    5 yıldan fazla 15 yıldan az hizmeti varsa 20 günden;
    15 yıl ve daha fazla hizmeti varsa 26 günden az olamaz.

    ***1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) hizmeti olanlar, ancak 5 yıllık hizmet sürelerini doldurduktan sonra hak kazandıkları yıllık izinlerini 20 gün üzerinden kullanabilirler.

    Örnek:
    01.02.2004 tarihinde işe girmiş olan bir işçi, 01.02.2005’de 1. hizmet yılını, 01.02.2006’da 2.’sini, 01.02.2007’de 3.’sünü, 01.02.2008’de 4.’sünü ve 01.02.2009’da 5. hizmet yılını doldurmuş olacaktır. Söz konusu işçi 5 yıllık hizmet süresini doldurduktan sonra 01.02.2010 tarihinde hak kazanacağı yıllık iznini 20 gün üzerinden kullanabilecektir. Kanunda öngörülen yıllık izin süreleri asgari süreler olup, işverenle imzalanacak hizmet akdi ya da iş yerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi ile yıllık izin sürelerinin daha uzun belirlenmesi mümkündür.

    3- YILLIK İZİN SÜRELERİ İLE İLGİLİ BELİRLİ YAŞ GRUPLARINA YÖNELİK ÖZEL BİR DÜZENLEME VAR MIDIR?
    Yıllık izin süreleri ile ilgili belirli yaş gruplarına yönelik özel bir düzenleme bulunmaktadır. 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık izin süresi en az 20 gün olmalıdır. Bunun anlamı; örneğin 16 yaşında bir işçi, hizmet süresi 5 yıldan az dahi olsa, 18 yaşına gelinceye kadar, her yıl için yıllık izinlerini 14 gün olarak değil 20 gün üzerinden kullanacaktır.

    4- MEVSİMLİK BİR İŞTE ÇALIŞAN İŞÇİNİN YILLIK İZİN HAKKI VAR MIDIR?
    Eğer bir yıldan az süren mevsimlik bir işte yahut kampanya işinde çalışılıyor ise, işçinin yıllık ücretli izin hakkı bulunmamaktadır.

    5- HAFTA TATİLİ GÜNLERİ YILLIK İZİN SÜRESİNE DAHİL MİDİR?
    İş Kanunu’nda belirtilen 14, 20 ve 26 günlük yıllık izin sürelerine hafta tatilleri dâhil edilmemiştir. Yıllık izinler kullanılırken, izin süresine rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinin bu sürelere ilave edilmesi gereklidir.

    Örnek:
    14 günlük yıllık izne ayrılan bir işçi, bu süreye 2 gün de hafta tatili rastlayacağından, fiilen 16 gün yıllık izin kullanacaktır.

    6- YILLIK İZİN BÖLÜNEREK KULLANILABİLİR Mİ?
    Yıllık izin bölünerek kullanılabilir; işverenle bu hususta anlaşılması halinde yıllık izin 3’e bölünerek kullanılabilir. Ancak böyle bir durumda izinlerin bir parçasının 10 günden az olmaması gereklidir.

    7- İŞ YERİNDEN AYRILMA HALİNDE KULLANILMAYAN YILLIK İZİN HAKLARI YANAR MI?
    İş yerinden ayrılma halinde kullanılmayan yıllık izin hakları yanmaz. Hizmet akdinin herhangi bir sebeple son bulması halinde, kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin, hizmet akdinin son bulduğu tarihteki ücret üzerinden işçiye ödenmesi gereklidir.

    8- YILLIK İZNİN UZAKTA GEÇİRİLMESİ DURUMUNDA YOL İZNİ KULLANILABİLİR Mİ?
    Yıllık iznin iş yerinin kurulu olduğu yerden başka bir yerde geçirilmesi durumunda, bu durumun belgelenmesi ve yol izni talep edilmesi halinde, işveren işçiye 4 güne kadar yol izni vermek zorundadır. Ancak bu izin ücretsiz izin niteliğinde olacaktır.

    9- İŞVEREN KULLANILAN YILLIK İZİNLERE İLİŞKİN KAYIT TUTMAK ZORUNDA MIDIR?
    İşverenin iş yerinde çalışan tüm işçilerin yıllık izinlerini gösterir bir kayıt tutma zorunluluğu vardır. Bu kayıtlar yıllık izin defteri şeklinde düzenlenebileceği gibi kartoteks biçiminde de tutulabilir.

    10- HAK KAZANILMASI DURUMUNDA YILLIK İZİN HAKKI NE ZAMAN KULLANILABİLİR?
    Her hizmet yılına ait yıllık iznin gelecek hizmet yılı içinde kullanılması mümkündür. Örneğin 2009 yılı yıllık iznine 01.02.2010 tarihinde hak kazanılmış ise, iznin 01.02.2010 – 01.02.2011 tarihleri arasında kullanılması mümkündür. Ancak bu tarihler arasında tam olarak hangi zaman dilimi içinde kullanabileceği hususunda, işverenin takdir hakkı bulunmaktadır.

    11- HASTALIK SEBEBİYLE UZUN SÜRE RAPOR KULLANMAK ZORUNDA KALINDIĞINDA, BU DURUMDAN YILLIK İZİN HAKKI NASIL ETKİLENİR?
    Uğranılan kaza veya hastalık sebebiyle uzun süre işe gidilememesi halinde (sağlık raporu ile belgelendirilmiş olmalıdır), o tarihteki hizmet süresine göre hesaplanacak bildirim süresine altı hafta daha eklenir ve eğer raporlu olunan süre bu şekilde hesaplanacak süreden daha fazla ise, fazla olan kısım yıllık ücretli iznin hesaplanmasında değerlendirmeye alınmaz.

    Örnek:
    İş yerinde 2 yıllık bir çalışmanız varken, kaza geçirdiğinizi ve 5 ay rapor kullandığınızı düşündüğümüzde, 2 yıllık hizmeti olan bir işçi için ihbar süresi 6 hafta olacağından, bu süreye bir 6 hafta daha eklenecek ve bulunacak 12 haftalık süre yıllık izin hakkınızı hesaplarken çalışılmış gibi sayılacak, geri kalan süre ise değerlendirmeye alınmayacaktır. Yani 2 yıllık kıdemi olan ve 01.02.2009 tarihinde yıllık izne hak kazanan, 01.05.2009-01.10.2009 tarihleri arasında ise 5 ay raporlu olan bir işçi, bir sonraki yıllık iznine 01.02.2010 tarihinde değil 01.04.2010 tarihinde hak kazanacaktır (5 aylık rapor süresinin 2 ayı çalışılmamış sayıldığından).

    12- İŞ YERİNDE ÇALIŞIRKEN ASKERE GİDİLMESİ HALİNDE, ASKERLİKTE GEÇEN SÜRE, YILLIK İZİN HAKKINDA DEĞERLENDİRMEYE ALINACAK MIDIR?
    Askerlik süresince hizmet akdi askıda sayılacağından, bu süre yıllık izin hakkının hesabında dikkate alınmayacaktır.

    13- YIL İÇİNDE ALINAN MAZERET İZİNLERİNİ İŞVEREN YILLIK İZİN HAKKINDAN DÜŞEBİLİR Mİ?
    İster ücretli olsun isterse ücretsiz, yıl içinde alınmış olunan mazeret izinleri ya da raporlu olunan süreler işveren tarafından yıllık izin hakkından mahsup edilemez.

    14- YILLIK İZİN SÜRESİ İÇİN ÜCRET ALINABİLİR Mİ?
    Yıllık izin, ücretli olarak kullandırılması gereken bir izindir. İşveren, kullanılan yıllık izin süresine ait ücreti, işçi izne çıkarken peşin olarak vermek ya da avans olarak ödemek zorundadır. Ancak yıllık izin süresi için işçiye ödenecek ücrete fazla çalışma ücretleri, primler ve sosyal yardımlar dâhil edilmeyecektir.

    15- YILLIK ÜCRETLİ İZİN KULLANILIRKEN BİR BAŞKA İŞTE ÇALIŞILABİLİR Mİ?
    Yıllık ücretli izin kullanılırken bir başka işte çalışılamaz. İşveren, işçinin yıllık iznini kullandığı süre içinde bir başka işte ücret karşılığı çalıştığını öğrendiğinde, yıllık izin için ödediği ücreti işçiden geri talep edebilir.

    16- YILLIK İZNİN KULLANILDIĞI SÜRE İÇİNDE İŞVEREN İŞÇİNİN SİGORTA PRİMLERİNİ ÖDEMEYE DEVAM EDER Mİ?
    Tüm primler yıllık izin süresi içinde de ödenmeye devam olunur.

    17- TOPLU İZİN UYGULAMASI NEDİR?
    İşvereniniz iş yerinizde çalışan işçilerin tümünün ya da bir kısmının, yıllık izinlerini Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki bir tarihte toplu olarak kullanmalarına karar verebilir. Böyle bir uygulamada belirli sayıda işçi, iş yerinin korunması, araç-gereç ve makinaların bakımı vb. işler ile ilgilenmek üzere toplu izin uygulaması dışında tutulabilir. İş yerinizde toplu izin uygulamasına karar verilmesi halinde, henüz yıllık izne hak kazanmamış işçiler de bu uygulamaya dâhil edilebilirler.

    18- İZİN KURULU NEDİR?
    İş yerinizde 100’den fazla işçi çalışması halinde kanunen bir izin kurulunun oluşturulması zorunludur. İzin kurulu 1 işveren veya işveren temsilcisi ile 2 işçi temsilcisi olmak üzere toplam 3 kişiden oluşur. İzin Kurulu üyesi olacak işçiler ve yedekleri, varsa işyeri sendika temsilcisi tarafından, yoksa işyerinde çalışan işçiler tarafından seçilir. İzin Kuruluna işveren temsilcisi olan üye başkanlık eder. İzin Kurulu üyeleri iki yılda bir yeniden seçilir.

    19- İZİN KURULU İŞÇİLERİN YILLIK İZİNLERİNİ NASIL DÜZENLER?
    İşçiler yıllık izinlerini hangi tarihlerde kullanmak istediklerine ilişkin taleplerini İzin Kurulu’na iletirler. İzin Kurulu, başkanın çağrısı üzerine toplanır ve bir taraftan bu talepleri diğer taraftan iş yerindeki işçi sayısını, işçilerin kıdemlerini ve işlerin aksamaması zorunluluğunu dikkate alarak bir izin çizelgesi düzenler. Bu çizelgede her bir işçinin hangi tarihler arasında izin kullanacağı belirtilir. İşverence onaylanan yıllık izin çizelgeleri iş yerinde ilan edilir. İzin Kurulu ayrıca işçilerin yıllık izinlerle ilgili talep ve şikayetlerini işverene iletir ve yıllık izinlerin daha yararlı geçmesi için kamplar, geziler vb.ni düzenler.

    20- ARA DİNLENMESİ NEDİR?
    Ara dinlenmesi günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında verilen ve süresi çalışılan yerin geleneklerine ve işin gereğine göre ayarlanan dinlenme süresine verilen addır. Günümüzde iş yerlerinde uygulanan ve öğle yemeği molası, çay molası ya da sigara molası vb. isimlerle adlandırılan dinlenme zamanlarının tümü ara dinlenmesi olarak nitelendirilebilir.

    21- ARA DİNLENMESİ SÜRESİ NE KADAR OLMALIDIR?
    Ara dinlenmesi, günlük çalışma süresi 4 saat veya daha kısa ise 15 dakikadan, 4 saat ile 7,5 saat arasında ise (7,5 saat dahil) yarım saatten, yedi buçuk saatten fazla ise bir saatten daha az olmamalıdır.

    22- ÇALIŞMA SÜRESİ HESAPLANIRKEN ARA DİNLENMELERİ HESABA KATILMALI MIDIR?
    Çalışma süresi hesaplanırken ara dinlenmeleri hesaba katılmaz; ara dinlenmesi süreleri çalışma süresinden sayılmaz. Örneğin; sabah 08:00’de çalışmaya başlayan, saat 17:00’de çalışmayı bırakan ve gün içinde 1 saat yemek molası ve 2 kez 15’er dakika çay molası kullanan bir işçinin günlük çalışma süresi 9 saat değil, 7.5 saattir.

    23- ARA DİNLENMESİ SÜRESİ TEK SEFERDE Mİ KULLANILMALIDIR?
    Genel kural, ara dinlenmelerinin aralıksız olarak kullandırılmasıdır. Ancak, iş yerinin bulunduğu yerdeki iklim, mevsim, gelenekler ve işin niteliği gibi özellikler göz önünde bulundurularak, hizmet akdinde belirtilmek kaydıyla, ara dinlenmesi bölünerek kullandırılabilir.

    24- HAFTA TATİLİNE HAK KAZANMAK İÇİN NE KADAR ÇALIŞILMALIDIR?
    Hafta tatilinden önce, İş Kanunu’nun 63. maddesine göre belirlenen iş günlerinde tam olarak çalışılması halinde hafta tatiline hak kazanılır.

    Örnek:
    İş yerinizde eğer haftanın 6 iş günü toplam 45 saatlik bir çalışma düzeni uygulanıyorsa, hafta tatiline hak kazanabilmeniz için söz konusu 6 günde tam olarak çalışmanız gerekmektedir. Hafta tatili süresi 24 saattir ve bu süre kesintisiz olarak kullandırılmalıdır.

    25- HAFTA İÇİNDE RAPORLU OLUNMASI HALİNDE HAFTA TATİLİ HAKKI KAYBEDİLİR Mİ?
    Hafta içinde raporlu olunması halinde hafta tatili hakkı kaybedilmez. Bir haftalık süre içinde hekim raporuyla işe gelinmediği günler çalışılmış gibi sayılır ve o haftanın tamamı raporlu geçirilse dahi hafta tatiline hak kazanılır.

    26- İŞVEREN HAFTA TATİLİ İZNİNDE ÜCRET ÖDEMEK ZORUNDA MIDIR?
    İşveren hafta tatili izninde ücret ödemek zorundadır. Çünkü hafta tatili, ücretli kullandırılması gereken bir izindir. Hafta tatili gününde çalışılmasa dahi, o günün ücreti tam olarak alınır.

    27- HAFTA TATİLİNDE ÇALIŞMA YAPILMASI HALİNDE ÜCRET NASIL ÖDENİR?
    Hafta tatili günleri yapılan çalışmalar, haftada 45 saatlik çalışma süresinin aşılmasına neden olacağından, fazla çalışma gibi ücretlendirilmelidir.

    Örnek:
    Bir işçinin hafta tatilinin pazar günü olduğunu ve bu işçinin pazar günü çalıştığını düşündüğümüzde, bu işçi kanuna göre hafta tatili ücreti olarak çalışmadan o güne ait yevmiyesini alacak, ayrıca tatil yapmayarak çalıştığı için ilave bir yevmiyeye daha hak kazanacak, fakat bu çalışma aynı zamanda haftada 45 saatlik yasal çalışma süresini aşmasına neden olduğundan, %50 zamlı yani 1,5 yevmiye olarak ödenecek, dolayısıyla söz konusu işçi bir günlük hafta tatili çalışması için toplamda 2,5 yevmiyeye alacaktır.

    28- ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL GÜNLERİ HANGİLERİDİR?
    29 Ekim Ulusal Bayram’dır. 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 30 Ağustos, Ramazan Bayramı ve Kurban Bayramı günleri ise genel tatil olarak kabul edilir. 29 Ekim 1,5 gün; 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs ve 30 Ağustos 1’er gün; Ramazan Bayramı 3,5 gün; Kurban Bayramı 4,5 gündür.

    29- ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL GÜNLERİNDE ÇALIŞILMASI ZORUNLU MUDUR?
    Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışılmayacağına dair, işverenle imzalanan hizmet akdine yazılı bir hüküm konulabilir ya da iş yerinde uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi varsa bu hususta toplu iş sözleşmesi ile genel bir düzenleme yapılmış olabilir. Bu durumlarda sözleşmelerdeki hükümlere göre hareket edilir. Ancak, yazılı hüküm olmadığı hallerde işverenin herhangi bir ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışma talep edebilmesi için önceden işçinin yazılı onayını almış olması gereklidir.

    30- ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL GÜNLERİNDE ÇALIŞILMASI HALİNDE İŞÇİNİN ÜCRETİ NASIL ÖDENİR?
    Herhangi bir ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışılmaması halinde işveren o güne ait ücreti tam olarak ödeyecektir. İşçinin çalışma yapması halinde ise, çalıştığı her gün için ilave bir yevmiye daha verilmesi gereklidir.

    Örnek:
    Nisan ayında 23 Nisan genel tatil günü çalışma yapmayan ancak, onun dışında kalan tüm günlerde çalışan bir işçi 30 günlük ücrete hak kazanırken, 23 Nisan günü de çalışma yapan bir işçi, genel tatil çalışmasından dolayı ilave bir yevmiyeye daha hak kazandığından, 31 günlük ücret alacaktır.

    31- 50 VE DAHA FAZLA İŞÇİ ÇALIŞTIRILAN TARIM İŞLETMELERİ İLE 50’DEN DAHA AZ İŞÇİ ÇALIŞTIRILAN TARIM İŞLETMELERİNDEKİ TARIM İŞÇİSİ SAYILMAYAN İŞÇİLERİN İŞ HUKUKU BAKIMINDAN DURUMU NEDİR?
    50 ve daha fazla işçi çalıştırdıkları için İş Kanunu kapsamında bulunan tarım işletmelerinde çalışan ticaret ve sanayi işçileri de İş Kanunundan yararlanmaktadır. 50’den az işçi çalıştıran tarım işletmeleri İş Kanunu kapsamı dışında olmalarına karşın, eğer bu iş yerinde tarım dışı alanda çalışan işçi var ise işyeri bu işçilerden dolayı İş Kanunu kapsamında olacak ve bu işçilere İş Kanununun hükümleri uygulanacaktır.

    32- HAVACILIK HİZMETLERİNDE ÇALIŞTIRILAN İŞÇİLERİN İŞ KANUNU BAKIMINDAN DURUMU NEDİR?
    İş Kanunun İstisnalar başlıklı 4. Maddesine göre, hava taşıma işlerinde İş Kanunu hükümleri uygulanmamaktadır. Hava taşıma işlerinde çalışanlar hakkında Borçlar Kanunu hükümleri uygulanmaktadır; hava taşıma işlerinde çalışanların İş Kanunu hükümlerinden yararlanmaları, iş sözleşmelerinde ya da toplu iş sözleşmelerinde buna dair özel hüküm olmadıkça mümkün değildir. İş Kanununa göre havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler ise İş Kanunu hükümlerine tabidir.

    33- ASIL İŞVEREN-ALT İŞVEREN İLİŞKİLERİNDE VE DE ÖZELLİKLE İHALELİ İŞLERDE, İŞ YERİNİN DEVRİ Mİ, YOKSA YENİ BİR İŞVEREN İLİŞKİSİNİN Mİ KURULDUĞU ÇERÇEVESİNDE İŞÇİNİN ÖZLÜK HAKLARININ MUHATABI KİM OLACAKTIR?
    İhale yoluyla alt işverenlerin değişmesi halinde işçilerin özlük hakları bakımından her işverenin yanında geçen hizmet sürelerinden ilgili alt işverenin sorumlu oldukları ancak Yargıtay kararlarına göre hizmetin tamamından son işverenin sorumlu olacağı ve kıdem tazminatı bakımından diğer alt işverenlere rücu edeceği açıklanmaktadır. İş yerinin devir yoluyla intikal etmesi halinde yeni işverenin işçinin özlük haklarından sorumlu olacağı ancak kıdem tazminatı bakımından her işverenin çalıştırdığı süreler kadar sorumlu olacağı belirtilmektedir.

    34- GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN NASIL KURULUR, HANGİ HALDE BU İLİŞKİ GEÇERSİZ SAYILIR?
    4857/7’e göre işveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir iş yerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur.

    Geçici iş ilişkisi 6 ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla 2 defa yenilenebilir. Buna aykırı yapılacak işlemlerin geçersiz olacağı açıklanmaktadır.

    Kaynak: İş Kanunu – Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

    Yasal Uyarı: Bu yazıdaki bilgiler sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen bilgilerden yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgilerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.

    BİR CEVAP BIRAK

    Please enter your comment!
    Please enter your name here