Çalışma hayatında işten çıkarılma, işçi ve işveren arasında en hassas konulardan biridir. İş Kanunu, işçilerin haksız veya geçersiz fesihlere karşı korunmasını sağlamak amacıyla belirli düzenlemeler getirmiştir. İşverenin, geçerli bir neden göstermeden işçiyi işten çıkarması durumunda işçi işe iade davası açabilir ve tazminat hakkı kazanabilir. İşte geçersiz fesih durumunda işçilerin hakları ve işverenlerin yükümlülükleri…
Geçersiz Fesih Nedir?
Geçersiz fesih, işverenin iş sözleşmesini İş Kanunu’na uygun bir sebep göstermeden sonlandırması durumudur. İş Kanunu’nun 21. maddesine göre, mahkeme veya özel hakem, işten çıkarmanın geçersiz olduğuna karar verirse, işveren işçiyi bir ay içinde işe geri almak zorundadır.
Eğer işveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az 4, en fazla 8 aylık maaşı tutarında tazminat ödemek zorundadır.
Geçersiz Fesih Sonrasında İşçinin Hakları
1. İşe İade Hakkı
- İşçi, mahkeme veya özel hakemin kararının kesinleşmesinden sonra 10 iş günü içinde işverene işe iade başvurusu yapmalıdır.
- Eğer işçi bu sürede başvurmazsa, fesih geçerli sayılır ve işe iade hakkı ortadan kalkar.
2. İşe Başlatılmama Durumunda Tazminat
- İşveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi işe almazsa, işçiye 4 ila 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır.
- Tazminat miktarı, mahkeme veya özel hakem tarafından belirlenir.
3. Çalıştırılmadığı Süre İçin Ücret Ödeme Hakkı
- İşçi, işe iade davası açtığında, mahkeme süreci boyunca çalıştırılmadığı en fazla 4 aya kadar olan ücret ve diğer haklarını talep edebilir.
- Mahkeme, işçinin alacağı ücret ve hakları dava tarihindeki maaşına göre belirler.
İşe Başlatılma ve Ödemelerin Mahsuplaşması
Eğer işçi işe iade edilirse, işverence daha önce ödenmiş olan ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı, işçiye yapılacak ödemelerden düşülür. Ancak işveren, işçiyi işe başlatmazsa ve önceden ihbar süresi verilmemiş ya da ihbar tazminatı ödenmemişse, bunlar işçiye ayrıca ödenmelidir.
Arabuluculuk Sürecinde İşe İade
-İş hukuku uyuşmazlıklarında arabuluculuk zorunludur. İşçi ve işveren, arabuluculuk görüşmeleri sırasında aşağıdaki konularda anlaşma sağlamalıdır:
-İşe başlama tarihi
-İşçinin çalıştırılmadığı sürelere ilişkin ücret ve haklar
-İşe başlatılmama durumunda ödenecek tazminat
Eğer taraflar bu konularda anlaşamazsa, arabuluculuk süreci başarısız sayılır ve işçi dava açma hakkına sahip olur.
Geçersiz Fesih Durumunda Dikkat Edilmesi Gerekenler
-İşçi, mahkeme kararının kesinleşmesinden sonra 10 iş günü içinde işe iade başvurusu yapmalıdır.
-İşveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi işe almazsa tazminat ödemekle yükümlüdür.
-İşçinin dava sürecinde çalıştırılmadığı süre için en fazla 4 aylık ücreti mahkeme tarafından belirlenir ve işverence ödenmelidir.
Özetle;
İş Kanunu, işçilerin haksız yere işten çıkarılmasını önlemek amacıyla iş güvencesi sağlamaktadır. İşverenin, geçerli bir sebep göstermeden iş sözleşmesini feshetmesi halinde, işçiye işe iade hakkı ve tazminat ödemesi gibi yasal haklar tanınmaktadır. İşten çıkarılan bir işçi, yasal sürecini doğru bir şekilde takip ederek haklarını koruyabilir.
İş Kanunu’ndaki ilgili madde aşağıda verilmiştir.
Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
Madde 21 – İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;
a) İşe başlatma tarihini,
b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,
c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal miktarını,
belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
Kaynak: 4857 Sayılı İş Kanunu Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.
