Ana sayfa YAZARLAR-YENİ Eski Çalışanın Hukuk Mahkemelerinde Tanıklık Yapması İşveren ile İmzalamış Olduğu Gizlilik Sözleşmesine...

Eski Çalışanın Hukuk Mahkemelerinde Tanıklık Yapması İşveren ile İmzalamış Olduğu Gizlilik Sözleşmesine Aykırılık Teşkil Eder mi?

2
0

Av. Gülden MEHMED ALTIN
g.altin@ozgunlaw.com


1. İŞ SÖZLEŞMESİ HUKUKU KAPSAMINDA GİZLİLİK SÖZLEŞMESİ

1.1. Genel Olarak

Yeni işe başlayacak kişiler iş sözleşmesine ek olarak işyerlerinin menfaatlerini korumak için bir dizi ek sözleşmeler de imzalamaktadırlar. Bu sözleşmelerden bir tanesi de işyerinin bilgi gizliliğini sağlayan gizlilik sözleşmesidir. Gizlilik sözleşmesi asıl sözleşmenin bir maddesi veya eki olabileceği gibi ayrı bir sözleşme şeklinde de imzalanabilir.

Gizlilik sözleşmesi kısaca işverenin sahip olduğu bilgilerin çalışılan süre boyunca ve işten ayrılma durumunda işçi tarafından gizli tutulmasının işçi tarafından taahhüt edilmesi şeklinde tanımlanabilir. İşçiler bu sözleşme kaplamında işveren, müşteriler, aracı şirket ve çalışanlar ya da çalışma arkadaşları tarafından kendileriyle paylaşılan, tanık veya tesadüfen bilgi sahibi oldukları dokümanlar, projeler, tasarımlar, prototipler, bilgisayar programları, teklifleri, ücret bilgilerini, şifreleri veya diğer bir teknik iş bilgisini ifşa etmemeyi, kopyalamamayı ve işyerinin rakibi olan firmalarla paylaşmamayı gizlilik sözleşmeleriyle kabul etmiş olurlar.

İşverene ait bilgiler sadece yapılan iş sırasında kullanılabilir ve zorunlu olması durumunda çoğaltılabilir. Ancak bazı durumlarda bu bilgilerin dahi işveren dışında kimse ile paylaşmaması şeklinde de düzenlenmektedir. Bu şekilde bir düzenlemenin geçerli olup olmadığı hususu gündeme gelmektedir.

Gizlilik sözleşmeleri, işverenin ve beraber çalıştığı kişilerin ve şirketlerin ticari sır ve benzer bilgilerini güvence altına almayı amaçlamaktadır. İşçi bu sözleşmeyi imzalayarak çalışma esnasında edindiği her türlü sır, bilgi ve kayıtların çoğaltılarak kopyasını almayacağını da taahhüt etmiş olmaktadır. İşçinin bu taahhüdüne uymaması imzalamış olduğu gizlilik sözleşmesinin ihlaline neden olacaktır. Bazı durumlarda bu sözleşmenin ihlali halinde sözleşme içerisine işçi aleyhine cezai şart maddesi de eklenmektedir. Bu hükmün de geçerli olup olmayacağı hususu gündeme gelmektedir.

İşveren bazı durumlarda gizlilik sözleşmeleri kapsamında işçinin verdiği hizmetlerle iş ilişkisi olan bir kuruluşla çıkar ilişkisi içinde olmaması, yapılan işle ilgili mevcutta ve gelecekte alınacak olan tüm patent, telif, marka kullanım hakkı veya diğer fikri hakkı işyerine ait olması, işyerine ait tüm bilgilerin yargı kararı veya herhangi bir kanuni sebepten dolayı açıklanması bilgi gizliliği ihlaline aykırı olmaması gerektiği de eklenebilir.

Gizlilik sözleşmeleriyle işverenin, diğer çalışanların ve müşterilerinin menfaatlerini de koruma altına almaktadır.  Sözleşmeye konulan tüm maddelerin ihlali durumunda işyerinin uğrayacağı zararların tümünün işçi tarafından karşılanacağına dair maddeler de sözleşmelere eklenebilir.

1.2. Gizlilik Sözleşmesinin Geçerlilik Şartları

Gizlilik sözleşmesi sadece iş sözleşmesi süresinde geçerli olacak şekilde yapılabileceği gibi iş sözleşmesi bitiminden sonra geçerli olacak şekilde de yapılabilir. Ancak şunu da belirmek isteriz ki iş sözleşmesi devam ettiği sürece işçinin sır saklama yükümlülüğü sadakat borcundan dolayı zaten otomatik olarak bulunmaktadır. Dolayısı ile bu şekilde bir sözleşme hiç imzalanmamış olunsa dahi işçinin çalıştığı süre boyunca işverenin sırlarını saklaması bir yükümlülüktür. Ancak bu durum işçi ile işverenin gizlilik sözleşmesi yapmasına engel bir durum değildir.

Taraflar iş sözleşmesi bitiminden sonra etki edecek şekilde gizlilik sözleşmesi imzalamaları halinde ise işçinin sır saklama yükümlüğü sözleşmenin asli unsuru haline gelmektedir. (1) Nitekim gizlilik sözleşmesinin sır saklama yükümlüğü bakımından asıl önem arz ettiği dönem iş ilişkisi sona erdikten sonraki dönemdir. Bu sebeple de işveren iş ilişkisi sürerken sırlarının saklanması için işçi ile sözleşme imzalama zorunda olmasa da iş ilişkisi sona erdikten sonra sırlarının saklanmasını istiyorsa işçi ile mutlana gizlilik sözleşmesi imzalaması gerekmektedir. Aksi halde iş ilişkisi sona erdikten sonra işçinin sır saklama yükümlülüğü de sona ermektedir.

İş sözleşmesi sona erdiği dönemle ilgili işçinin TMK’nın 2. maddesinden dürüstlük kuralı ile TTK’nın 56. ve 57. maddelerinde düzenlenen haksız rekabet hükümlerinin sınırları kapsamında sır saklama yükümlülükleri halen devam ettiğini söyleyebiliriz. Bu sınır dışında kalan alanla ilgili koruma için ise gizlilik sözleşmesi yapılması zorunludur. (2)

Gizlilik sözleşmesinin tarafları işçi ve işverendir. Bu sözleşme her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olabileceği gibi tek taraflı borç yükleyen bir sözleşmede olabilir. (3) Bu iki halde de işçiye sır saklama yükümlülüğü yüklenmektedir. Tek taraflı borç yükleyen sözleşme şeklinde imzalandığında işçiye sır saklama yükümlülüğü yüklenirken işverene bir yükümlülük yüklenmemektedir. İki tarafa borç yükleyen halinde ise gerek işçi gerekse işveren sır saklama yükümlülüğü altına girmektedir. (4)

Geçerlilik sözleşmesinin kapsamını sözleşmenin tarafı olan işçinin işinin niteliği belirleyecektir. Her pozisyonda çalışan işçi ile gizlilik sözleşmesi yapılması mümkün değildir. İşçinin işi gereğince işverene ait bir sırra ulaşması mümkün olan bir göreve sahip olması gerekmektedir. Bu nitelikte bir göreve sahip olmayan bir işçi ile kural olarak gizlilik sözleşmesi yapılamayacaktır. (5) Ancak bu kuralla rağmen vasıfız şekilde çalışan işçinin de işverenin sırrına ulaşma riski olduğu kabul edilerek gizlilik sözleşmesi imzalanabilir. Buna engel bir düzenleme bulunmamaktadır. (6)

Gizlilik sözleşmesi kanunda düzenlenmemiş olup, sözleşme serbestisi kapsamında taraflarca gerçekleştirilen bir sözleşmedir. Bu sözleşmenin geçerli olması için her sözleşmede bulunması gereken geçerlilik şartlarına sahip olması gerekmektedir. Bunlar sözleşme taraflarının ehil olması, sözleşme konusunun emredici düzenlemelere, kamu düzenine, genel ahlaka ve kişilik haklarına aykırılık teşkil etmemesi, sözleme konusunun imkânsız olmaması, tarafların irade beyanlarının hata, hile ve ikrah ile sakatlanmaması ve muvazaa olmamasıdır. (7) Bu şartların hepsi gizlilik sözleşmesi için de geçerlilik şartıdır.

Borç doğuran sözleşmelerde şekil serbestisi mevcuttur. (8) Bu kapsamda gizlilik sözleşmesinin geçerli olması için bir şekil şartı aranmamaktadır. İşçinin ekonomik anlamda işverenden güçsüz konumda olması bu sözleşmenin bir şekle tabi tutulması için yeterli bulunmamıştır.

Bilindiği üzere hâkim kanunda şekil şartı öngörülmeyen durumlarda TMK 1. Maddesi uyarında boşluk doldurarak o işlem için bir şekil şartı öngörmemektedir. (9) Bu durum kanunun ruhuna aykırı bulunmaktadır. Bu sebeple de gizlilik sözleşmesi ile ilgili boşluk doldurularak da bir şekil şartı konulması mümkün değildir. Öte yandan TBK 17. Maddesinde kanunda şekle bağlanmamış bir sözleşmenin taraflarca belli bir şekilde yapılması kararlaştırılmış ise belirlenen şekilde yapılmayan sözleşmenin tarafları bağlamayacağı açıkça düzenlenmiştir.

Buna göre de eğer taraflar bu sözleşmenin yazılı şekilde yapılacağını belirlemişler ise mesela İş sözleşmesine bu şekilde bir madde eklemişler ise bu sözleşmenin tarafları bağlaması için yazılı hale getirilmesi bir şekil şarttı halini almaktadır.

1.3. İşçinin Sır Saklama Yükümlülüğü ve Sınırı

İşçinin sır saklama yükümlülüğü ile bağlantılı olarak iki temel Anayasal hakkının değerlendirilmesi gerekmektedir. Bunlar ifade özgürlüğü ile işçinin çalışma özgürlüğüdür. Her iki hakta Anayasa’da güvence altına alınmıştır.

İfade özgürlüğü demokratik toplumun kurucu unsurlarından birisidir. İfade özgürlüğüne sahip işçi, edindiği bilgiyi kullanabilecek ve üçüncü kişilere açıklayabilecektir. (10) Bu temel hak, işçinin işverene ve işverene yönelik yönelik eleştirel açıklamaları yapabilmesini de kapsamaktadır. Anayasayla korunmuş bu temel hak, işveren tarafından tek taraflı olarak kaldırılamaz ve kullanılmasını engeller şekilde kısıtlamalara tabii tutulamaz. (11) Ancak bu hakkın sınırsız kullanımından da söz edilemez.

Bu hakkın sınırı da Anayasada düzenlenmiştir.  Buna göre, ifade özgürlüğü ile başkalarının şöhretine, haklarına, özel ve aile hayatlarına müdahalenin önlenmesi amacıyla ve meslek sırlarının korunması amacıyla sınırlandırılabileceği açıkça düzenlenmiştir. (12) Bu kapsamda da ifade özgürlüğünün işverene zarar verecek şekilde kullanılamayacağını anlayabiliriz.

Çalışma hakkı ise herkesin insanlık onuruna yaraşır bir şekilde yaşayabilmek için sahip olduğu bir hak şeklinde tanımlayabiliriz. Yukarıda açıklamış olduğumuz üzere bu hakta Anayasa tarafından güvence altına alınmıştır. (13) Bu hakka göre de her işçinin dilediği alanda çalışma ve sözleşme yapma özgürlüğüne sahip olduğu düzenlenmiştir.

Bu noktada sorun, işçinin eski işverenin yanında elde ettiği sırlar nedeniyle, rakip firmada çalışmasının engellenmesi halinin mümkün olup olmadığı, işçinin anayasal haklarını ihlal edip etmediğinin hususunun belirlenmesi gerekmektedir.  Önemli olan husus, işçinin ifade, çalışma ve sözleşme yapma özgürlüğünün kısıtlanmasında, işverenin haklı menfaatinin olup olmadığının işçi menfaatleri ile dengeli bir ölçüde değerlendirilmesi ile mümkündür.

İşverenin haklı menfaatinin korunması amacıyla iş sözleşmesi, gizlilik sözleşmesi ve rekabet yasağı sözleşmesi aracılığıyla işçinin ifade özgürlüğünün belli ölçüde sınırlanması mümkündür. (14) Rekabet yasağı ile işçiye getirilen sınır gizlilik sözleşmesi ile getirilen sınırdan çok daha geniş niteliktedir. Gizlilik sözleşmesi rekabet etmeme sözleşmesi gibi işçinin çalışma özgürlüğünü kısıtlayan bir sözleşme değildir. Gizlilik sözleşmesi ile işçinin ifade özgürlüğü kısıtlanmaktadır. Nitekim gizlilik sözleşmesine ilişkisi sonrasında kullanımını yasaklayan bir sır saklama sözleşmesinin yapılması başlı başına çalışma ve sözleşme özgürlüğünün bir ihlali olarak görülemez. Sır saklama sözleşmesi ile işçinin çalışma özgürlüğü kısıtlanmaksızın iş sırrının saklamasına yönelik yükümlülük getirilmektedir.

İşçi çalıştığı iş sayesinde kendisini geliştirmekte ve geleceğe dair bu alanda mesleki tecrübe edinmektedir. İşçinin edindiği bilgi o meslek açıcıdan olmazsa olmasa bilgileri içermektedir. Dolayısı ile işçinin çalışmış olduğu alanla ilgili edindiği bilgi ve tecrübesi iş sırrı değil işçinin mesleki bilgi ve tecrübesi olarak kabul edilmesi gerekmektedir. (15) Zamanla edinilmiş mesleki tecrübenin ve bilginin sadece bilgiyi edinmiş meslek sahiplerinin elinde bulundurulması o mesleğin devamlığının sürdürülmesini engelleyecektir. İşçinin o bilgileri öğrenmesi mesleğini sürdürmesi için gerekli bilgiler olacaktır. Bu durumda işverenin meslek bilgisini iş sırrı olarak saklamasını işçiden istemesi işçinin mesleğinde çalışmasına engel bir durum oluşturacaktır. Tecrübe ile öğrenilen ve kazanılan bilgi kişiselleşmiş ve artık işçinin bir parçası haline gelmiştir.

Bu sebeple de işçinin zamanla kazanmış olduğu ve artık kendisinin o işi yapması için vazgeçilmez olan bilgi bir iş sırrı olarak değerlendirilemez ve işçiye bu konuda bir yasaklama getirilemez.(16) Yargıtay içtihatlarınca da işçinin kişisel gelişimi ve mesleki tecrübesi kapsamında elde etmiş olduğu bilgilerin sır niteliğinde olmadığına karar verilmiştir.(17) Sonuç olarak işçinin kişisel bilgi ve gelişimi sayesinde ulaştığı mesleki bilgi ve tecrübesi işçiye ait olup, bu bilginin işçi tarafından kullanılması ve üçüncü kişiler ile paylaşılmasında herhangi bir engel olmadığı için gizlilik sözleşmesine bu yönde bir madde konulması bu bilginin paylaşılmasına engellemeyecektir. (18)

1.4. Gizlilik Sözleşmesinin İhlalinin İstisnaları

Bilindiği üzere gizlilik sözleşmesine söz konusu sırrın hiçbir şekilde bir istisna uygulanmaksızın kimse ile paylaşılmayacağı yönünde bir hüküm konulmuş olunsa dahi söz konusu sırrın paylaşılması kanundan kaynaklanıyor ise sırrın işçi tarafından paylaşılması gizlilik sözleşmesine ihlal teşkil etmemektedir.

Gizlilik sözleşmesi imzalayan işçinin sır saklama yükümlülüğünün ihlalinin iki istisnası bulunmaktadır. Bunlar kanunun öngördüğü şekilde mahkeme huzurunda tanıklık yapması ve kamu kurum ve kuruluşlarının bilgi taleplerinin verilmesi ile hukuka aykırılıkların ihbar edilmesidir.

Söz konusu işçi bu şekilde gizlilik sözleşmesini ihlal etmiş sayılmayacaktır. (20) Bu makalemizin konusu sadece tanıklık etmekle ilgili olduğu için diğer istisnalara ayrıntılı olarak değinmeyeceğiz. Ancak kişinin tanık olarak dinlenmesi halinde bile mahkeme önünde söylemekten çekineceği konular bulunmaktadır. Tanık olarak dinlenen kişinin hangi durumlarda hangi bilgiyi paylaşamayacağı hususuna da değinmekte fayda bulunmaktadır. Bu konuya da aşağıda değineceğiz.

2. HUKUK MAHKEMELERİNDE TANIKLIK

2.1. Genel Olarak Tanık Kavramı

Bilindiği üzere tanıklık, davanın tarafları dışındaki kişilerin davayla ilgili olay veya vakıa hakkında, dava dışında bizzat edinmiş oldukları bizzat görgü ve bilgiye dayalı bilgiyi mahkemeye bildirmeleridir. (21) Tanık ise bu bilgi ve görgüyü mahkemeye aktaran kişidir. (22)

Gizlilik sözleşmesi imzalayan işçinin gerek halen çalışırken gerekse işten ayrıldıktan sonra işveren aleyhine tanıklık etmesi halinde gizlilik sözleşmesine aykırı davardanmış olacak mıdır? Bu sorunun cevabını verebilmemiz için öncelikle kişinin hukuk mahkemelerinde tanıklık etmesinin bir zorunluluk olup olmadığının netleşmesi gerekmektedir.

2.2. Tanıklık Yapma Mecburiyeti

Türk hukuk sistemimizde kural olarak (Türk yargısına tâbi olmak şartı ile) tanıklık yapmak mecburidir. Davada maddi gerçeğin tespiti için ve tanığın yerine de başka bir kimsenin ikame edilmesi mümkün olmayan durumlarda HMK’nın 245/1 maddesi ile tanıklık yapmak zorunlu kılınmıştır. (23) Hiç kimse, uyuşmazlık ilgili bilgisi olmadığını düşünerek veya böyle bir değerlendirme yaparak, tanık olarak davada hazır olmasını emreden bir mahkeme davetiyesine uymayarak, tanıklık yapmama kararı alamaz. (24) Usulüne uygun olarak çağrılığı halde mazeret bildirmeksizin gelmeyen tanık zorla getirtilir, gelmemesinin sebep olduğu giderlere ve disiplin cezasına HMK m. 446 hükmü gereği hükmolunur. (25)

Görüldüğü üzere kişi kanunda sayılanlar istisnalar dışında tanıklıktan çekilemez tanıklık yapması zorunludur.

2.3. Tanıklıktan Çekinme Hakkı

HMK’nın 247. maddesinde tanıklıktan çekinme hakkı kabul edilmiştir. (26). Hâkim, kişisel nedenlerle tanıklıktan çekinme hakkı bulunan kişilere, HMK 247/2 maddesi gereği, çekinme hakkı olduğunu önceden hatırlatır. Tanıklıktan çekinen kimse, HMK 252/1 maddesi gereği, çekinme sebebini ve delilini dinleneceği günden önce, zabıt kâtibine yazdırmak suretiyle sözlü olarak veya yazılı olarak mahkemeye bildirmek zorundadır. (27)

HMK’nın 250. maddesinin son fıkrasında tanığın beyanı meslek veya ticari sırlarının ortaya çıkmasına sebebiyet verecek ise tanıklıktan çekinebileceği belirtilmiştir. Ancak söz konusu bu son fıkrada kişinin sadece kendisine ait meslek ve sırlarının ortaya çıkması halinde tanıklık yapmaktan çentebileceği düzenlenmiştir. Dolayısı ile işçinin işverenin ticari sır ve meslek sırlarını mahkeme önünde paylaşmaktan çekinme hakkı kendisine tanınmamıştır. Bu sebeple de gizlilik sözleşmesi kapsamında işçinin tanıklıktan kaçınması söz konusu olamaz.

3. GİZLİLİK SÖZLEŞMESİ İHLALİNİN İSTİSNALARINDAN OLAN TANIKLIK

Yukarıda da belirmiş olduğumuz üzere mahkeme huzurunda tanıklık yapmak ve kamu kurum ve kuruluşlarının bilgi taleplerinin verilmesi ile hukuka aykırılıkların ihbar edilmesi konuları gizlilik sözleşmesinin istisnasını oluşturmaktadır.

İşçinin kanun önünde tanıklık yapması işçinin sır saklama yükümlülüğünün ihlali anlamına gelmeyecektir. Bu konuda Yargıtay içtihatları da bulunmaktadır. Yargıtay. 9. HD. 1998/19655E., 1999/1789K., 09/02/1999 tarihli kararında, işçinin işveren aleyhine tanıklım yapmasına dayalı olarak iş akdinin feshini geçerli saymamıştır. (28). Söz konusu Yargıtay içtihatlarının hepsi aynı yöndedir.  Yukarıda da belitmiş olduğumuz üzere işçinin tanıklıktan çekilmesi kapsamında giren bir durumda söz konusu olmadığı için mahkeme önünde tanıklık yapması gizlilik sözleşmesinin ihlali anlamına gelmeyecektir.

Ayrıca Yargıtay 22. HD., E. 2017/13673 K. 2018/13196 T. 28.5.2018 tarihli kararında muhasebeci olarak çalışan işçinin işverene dava açan kişilere yardımcı olmak amacı ile bilgi vermesinin dahi bu işçi açıcından haklı sebep fesih hakkı oluşturmayacağına hükmetmiştir. (29)

Yine kamu kurum ve kuruluşlarında bilgi talep edilmesi halinde de işçi tarafından istenilen bilginin paylaşılması da gizlilik sözleşmesine ihlal teşkil etmemektedir. (30) Kısaca Kanunda var olan düzenlemelere işçinin uyması sır saklama yükümlüğüne aykırılık teşkil etmemektedir. (31). Bu sebeple de gerek halen çalışan işçi gerekse işten ayrılan işçinin mahkeme önünde tanıklık yapması gizlilik sözleşmesine aykırılık teşkil etmemektedir.

Ayrıca Kanuna, genel ahlaka ve adaba aykırı sırların açıklaması da gizlilik sözleşmesini ihlal etmemektedir. Söz konusu bu durumun açıklanmasında kamu yararı bulunmaktadır. (32)

4. SONUÇ

Yukarıda ayrıntılı olarak açıklamış olduğumuz üzere, gizlilik sözleşmesinin geçerli olması için kanun aramış olduğu bütün şartları taşıması gerekmektedir. Ancak geçerli bir gizlilik sözleşmesine rağmen işçinin mahkemeye tanık olarak çağırılması halinde işverenin mesleki ve ticari sırlarıyla ilgili bilgileri mahkeme önünde ifade etmesi gizlilik sözleşmesine aykırı sayılmamıştır. İşveren kendi aleyhine tanıklık yapan işçiyle ilgili sözleşmeye dayalı bir cezai şart talep edemeyeceği gibi bu sebeple uğramış olduğu zararlarını da işçiden talep edemeyecektir.

Sonuç olarak gizlilik sözleşmesi Kanunda sayılan yükümlülüklerle sınırlıdır. Sözleşmeye bu yönde bir hüküm konulması halinde dahi Kanunda sayılan yükümlülüğün yerine getirilmiş olunması sözleşmeye aykırılık olarak yorumlanmayacaktır.

Av. Gülden Mehmed Altın

Kaynakça:

1. EREN, Fikret, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, İstanbul, 2019, s. 46.

2. TOKER, Dereli, Labour Law and Industrial Relations in Turkey, MenteĢ Kitabevi, Kluwer Law International, İstanbul 1998, s.97; SOYER, Polat “Türk Borçlar Kanunu Tasarısının Genel Hizmet Sözleşmesine ’ne İlişkin Bazı Hükümleri Üzerine Düşünceler”, s.47.

3. OĞUZMAN, M. Kemal/ÖZ, M. Turgut, Burçlar Hukuku Genel Hükümler, C.1, İstanbul, 2012, s. 45

4. BİLGE, Mehmet Emin, Ticari Sırların Korunması, Ankara, 2005, s.157;  UŞAN, Fatih, İş Hukukunda İş Sırrının Korunması- Sır Saklama ve Rekabet Yasağı, Ankara, 2006, s. 225; SOYER, Polat, Rekabet Yasağı Sözleşmesi, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Döner Sermaye İşletmesi Yayınlar, Ankara, 2994, s.15-17; YENİSEY/Kübra Doğan/ ÖZTÜRK,  Özgür, “İşçinin Sözleşme Sonrası  Ticari Sırları Saklama Yükümlülüğü”, Devrim Ulucan’a Armağan, Legal Yayıncılık Hukuk Kitapları Serisi 119, İstanbul, 2008, s. 425- 426.

5. MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi, İş Hukuku, Ankara, 2008, s. 458; UŞAN, İş Hukukunda İş Sırrının Korunması- Sır Saklama ve Rekabet Yasağı, s. 100.

6. MOLLAMAHMUTOĞLU, İş Hukuku, Ankara, s. 458,

7. OĞUZMAN/ÖZ, Burçlar Hukuku Genel Hükümler, s. 72

8. OĞUZMAN/ÖZ, Burçlar Hukuku Genel Hükümler, s. 115.

9. OĞUZMAN/ÖZ, Burçlar Hukuku Genel Hükümler, s. 116.

10. Erdoğan, Mustafa, Anayasa Hukuku, İstanbul, 2005, s.213.

11. GÖZLER, Kemal, Anayasa Hukukuna Giriş, Ankara, 2020, s. 155.

12. UŞAN, İş Hukukunda İş Sırrının Korunması- Sır Saklama ve Rekabet Yasağı, s. 75; Ertürk, A.A., Türk İş Hukukunda İşçinin Sadakat Borcu, s.240.

13. Ertürk, A.A., Türk İş Hukukunda İşçinin Sadakat Borcu, s.240.

14. BULUT, Nihat, Sanayi Devriminden Küreselleşmeye Sosyal Haklar, İstanbul, 2009, s.131.

15. CAMCI, Ömer, Haksız Rekabet Davaları, C. 1, İstanbul, 2002, s. 109.

16. BİLGE, Ticari Sırların Korunması, s.118; UŞAN, İŞ Hukukunda İşverenin Sır Saklama Yükümlülüğü, s.216; YENİSEY/ ÖZTÜRK, “İşçinin Sözleşme Sonrası Ticari Sırları Saklama Yükümlülüğü”, s. 429.

17. BİLGE, Ticari Sırların Korunması, s.119.

18. Yargıtay 11. HD., 27.04.1998 T. ve 1998/1239 E., 1998/ 2803 K., Bkz. CAMCI, Haksız Rekabet, s.198.

19. BİLGE, Ticari Sırların Korunması, s. 120; UŞAN, İş Hukukunda İşçinin Sır Saklama Yükümlülüğü, s.217.

20. UŞAN, İş Hukukunda İçinin Sır Saklama Yükümlülüğü, s.96.

21. ERTANHAN, Mesut, Medeni Yargılama Hukukunda Tanık ve Tanıklık, Ankara, 2005, s. 48; KURU, Baki; ARSLAN, Ramazan; YILMAZ, Ejder, Medenî Usul Hukuku, 22. Baskı, Ankara, 2011, s.  431; KURU, Baki, İstinaf Sistemine Göre Yazılmış Medenî Usul Hukuku, İstanbul, 2016, s. 399; YILMAZ, Ejder, Hukuk Muhakemeleri Kanunu Şerhi, 3. Baskı, Ankara, 2017, s. 2664; TANRIVER, Süha, Medenî Usûl Hukuku, C: I, Ankara, 2016, s.  869; KODAKOĞLU, Mehmet, Medenî Usul Hukuku, 6. Baskı, Ankara, 2017, s. 554

22. ERTANHAN, Medeni Yargılama Hukukunda Tanık ve Tanıklık, s. 70.

23. HMK 245 maddesi; “(1) Kanunda gösterilen hükümler saklı kalmak üzere, tanıklık için çağrılan herkes gelmek zorundadır. Usulüne uygun olarak çağrıldığı hâlde mazeret bildirmeksizin gelmeyen tanık zorla getirtilir, gelmemesinin sebep olduğu giderlere ve beşyüz Türk Lirasına kadar disiplin para cezasına hükmolunur. Zorla getirtilen tanık, evvelce gelmemesini haklı gösterecek sebepleri sonradan bildirirse, aleyhine hükmedilen giderler ve disiplin para cezası kaldırılır.”

24. ERTANHAN, Medeni Yargılama Hukukunda Tanık ve Tanıklık, s. 65.

25. HMK 446 maddesi; “(1) Bu Kanun anlamında disiplin para cezasından maksat, yargılamanın düzenli bir biçimde işleyişini sağlamak ve kamu düzenini korumak amacıyla verilen, verildiği anda kesin olan ve derhâl infazı gereken para cezasıdır. Bu ceza, seçenek yaptırımlara çevrilemez ve adli sicil kayıtlarında yer almaz. (2) Disiplin para cezası, 21/7/1953 tarihli ve 6183 sayılı Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun hükümlerine göre tahsil edilir.”

26. HMK’nın 247. maddesinde; “Hukuk Muhakemeleri Kanunu 247. maddesi “Kanunda açıkça belirtilmiş olan hâllerde, tanık olarak çağrılmış bulunan kimse, tanıklık yapmaktan çekinebilir. Kişisel nedenlerle tanıklıktan çekinme sebeplerinin varlığı hâlinde, hâkim tanık olarak çağrılmış kimsenin çekinme hakkı bulunduğunu önceden hatırlatır.”

27. HMK’nın 248. maddesi “Aşağıdaki kimseler tanıklıktan çekinebilirler:

İki taraftan birinin nişanlısı.

Evlilik bağı ortadan kalkmış olsa dahi iki taraftan birinin eşi.

Kendisi veya eşinin altsoy veya üstsoyu.

Taraflardan biri ile arasında evlatlık bağı bulunanlar.

Üçüncü derece de dâhil olmak üzere kan veya kendisini oluşturan evlilik bağı ortadan kalkmış olsa dahi kayın hısımları.

Koruyucu aile ve onların çocukları ile koruma altına alınan çocuk.”

HMK’nın 249. maddesi “Kanun gereği sır olarak korunması gereken bilgiler hakkında tanıklığına başvurulacak kimseler, bu hususlar hakkında tanıklıktan çekinebilirler. Ancak, 19/3/1969 tarihli ve 1136 sayılı Avukatlık Kanunu hükmü saklı kalmak üzere sır sahibi tarafından sırrın açıklanmasına izin verildiği takdirde, bu kimseler tanıklıktan çekinemezler.”

HMK’nın 250. maddesi ise “Aşağıdaki hâllerde tanıklıktan çekinilebilir: Tanığın beyanı kendisine veya 248 inci maddede yazılı kimselerden birine doğrudan doğruya maddi bir zarar verecekse. Tanığın beyanı kendisinin veya 248 inci maddede yazılı kimselerden birinin şeref veya itibarını ihlal edecek ya da ceza soruşturmasına veya kovuşturmasına sebep olacaksa. Tanığın beyanı, meslek veya sanatına ait olan sırların ortaya çıkmasına sebebiyet verecekse.”

28.  Yargıtay 9. HD, 9.2.1999 E. 1998/19655, K. 1998/1789. K. sayılı ilamı:” …Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2.  Davacı işçi bir başka davada aleyhine şahadette bulunduğu için işine son verildiğini belirterek ihbar ve kıdem tazminatı isteğinde bulunmuş, mahkemece davacı tanıklarına itibar edilmeyerek isteklerinin reddine karar vermiştir.  Ancak belirtmek gerekir ki dosya içeriğinden davacının 12.6.1995 tarihinde işveren aleyhine bir davada tanıklık yaparak anlatımlarda bulunduğu açık seçik ortadır. Durumu davacı tanığı olan bir kişide açıklamış olduğuna göre yazılı ve sözlü somut olgulara dayanan bu kanıtlar ortada iken başka tazminat isteklerinin reddine ve karar verilmesi isabetsizdir.  Bundan başka mahkemece verilen ifadeden itibaren yaklaşık 40 gün sonra fesih gerçekleştirilmiş olması bu işlemin tanıklığa dayanmadığını göstermez.  Bu süre somut olay bakımından uzun bir süre olarak nitelendirilemez.  Nihayet konu ile ilgili olarak davalı tanıklarının anlatımları ele alınacak olursa   bunlar   olayla   ilgili   olarak   sonuca   etkileyecek   nitelikte   bulunmadıkları   görülmektedir.  Bu maddi ve hukuki olgular karşısında tazminat isteklerinin hüküm altına alınması gerekirken reddine karar verilmesi hatalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda belirtilen nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 9.2.1999 gününde oy-birliğiyle karar verildi.”

29.Yargıtay’ın 22. HD., E. 2017/13673 K. 2018/13196 T. 28.5.2018 tarihli kararı; “1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.2-Davacının davalı işyerinde 16.11.2005-24.03.2014 tarihleri arasında 8 yılı aşkın süre ile muhasebeci olarak çalıştığı ve davalı tarafından iş akdinin daha önce iş akdi feshedilen başka bir işçiye çalışanların ad ve soyad ile TC kimlik numaralarını e mail olarak gönderdiği ve mahrem olan bilgileri ifşa ettiği tanık ifadelerinden ve atmış olduğu e mailden tespit edildiği, davacının sadakat borcuna aykırı hareket ederek işverenin ve işyerinin çıkarlarını koruma, işverene ekonomik, ticari veya mesleki bakımdan zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınma borcunu yerine getirmesi gerekirken aksi biçimde hareket ettiği anlaşıldığı gerekçeleri ile feshedildiği anlaşılmıştır. Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının davalı işverenin kişisel verilerin işlenmesi ve gizliliğin korunmasına ilişkin mevzuattan kaynaklanan yükümlülüklerine aykırı davranmasına sebep olduğu nedeni ile ihbar ve kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiği sonucuna varılmıştır. Davacının daha önce iş yerinde çalışarak iş akdi feshedilen … isimli kişiye iş yerinde halen çalışan 14 işçinin isim ve soy ismi ile TC kimlik numaralarını mail yolu ile gönderdiği dosya kapsamı ile sabittir. … davacı tanığı olarak dinlenmiş olup beyanında davalı işverene karşı davası olduğunu ve kendisinden tanıkların kimlik bilgileri istendiğinden davacıdan bu konuda yardım istediğini, sadece bir işçinin bilgilerini istediğini ancak davacının sistemden seçerek birden fazla işçinin bilgilerini gönderdiğini belirtmiştir. Tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde; davacının muhasebeci olarak çalıştığı ve görev alanı itibari ile işçilerin ad ve soyadları ile TC kimlik numaralarına doğrudan ulaşmasının mümkün olduğu bu itibarla gizli bir işlem yapmadığı gibi bu hareketi ile yaptığı işte özen göstermediği, işini savsakladığı veya işverene karşı doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmayan şekilde davrandığı anlamına da ulaşmak mümkün değildir. Ancak davacının yardımcı olmak amacı ile bilgi verdiği … ın davalı işveren aleyhine dava açan bir kişi olması ve verilen bilginin işveren aleyhine tanıklık yapacak veya yapması istenilen kişilere ait olması sebebi ile davalı işverenin davacıya yönelik güveni bir nebze de olsa sarsılmıştır. Davacının fesih sebebi yapılan davranışı haklı fesih sebebi ağırlığında olmasa bile iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığı kabul edilmelidir. Bu nedenle; kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

30. UŞAN, İş Hukukunda İşçinin Sır Saklama Yükümlülüğü s. 100.

31. UŞAN, İş Hukukunda İşçinin Sır Saklama Yükümlülüğü s. 101.

32.  UŞAN, İş Hukukunda İşçinin Sır Saklama Yükümlülüğü s. 97; Yargıtay 8.HD. 17.03.1987 T. ve 1987/ 1469 E., 1987/ 2337 K. No.’lu kararında, “Vergi mükelleflerinin, kanunlar icabı mecbur bulundukları vergileri tam ve zamanında vermeleri esas olup aksi halde devletin bunu temin için gerekli araştırmalarının ve yöntemlerin kanunla korunan iş sırrı olarak kabulü, bir kanunla gayri meşru kabul edilenin bir sanığın eylemi daha önce ortağı ve muhasebecisi olduğu şirketinin vergi kaçırdığını resmi makamlara ihbar etmekten ibaret olup mahkemenin kabulü de bu yönde olduğuna göre bu eylemin TTK.m.363 maddesinde yaptırım altına alınan iş sırrının korunması ile ilgili olmadığı dikkate alınmaksızın mahkûmiyet kararı verdiğinden kararın bozulması”


Kaynak: Av. Gülden MEHMED ALTIN – İçerik, Ozgun Law firmasının özel izni ile yayınlanmıştır. Yazıya ilişkin tüm hak ve sorumluluk yazara aittir.
Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.


YAZARIN DİĞER YAZILARI

İş Sözleşmelerine Eğitim Masrafı Karşılığında Konulan Cezai Şartın Geçerlilik Koşulları

Covid-19 Salgınına Dayalı Açılan Çekişmeli Boşanma Davası Hakkında Genel İnceleme

Covid-19 Nedeniyle Ücretsiz İzne Çıkartılan İşçilerin Hakları Hakkında Genel Değerlendirme

Belirsiz Alacak Davası Olarak Açılan Davalarda Zamanaşımı (Av. Gülden Mehmed Altın)

Belirsiz Alacak Davası Olarak Açılan Davalarda Zamanaşımı (Av. Gülden Mehmed Altın)

Anayasa Mahkemesinin İptal Kararlarının Derdest Davalara Etkisi (Av. Gülden Mehmed Altın)

Edinilmiş Mal Ve Kişisel Mal Ayrımında Uygulanan İlkeler – (Av. Gülden Mehmed Altın)

BİR CEVAP BIRAK

Please enter your comment!
Please enter your name here